(Tento článek byl vybrán ke zveřejnění na HR.com)
Manažerský guru Peter Drucker kdysi řekl: „Co se měří, to se zlepšuje.“
Pravda, hloubkové hodnocení může manažerům vzdělávání a rozvoje (včetně vás) pomoci přesně určit, co na školeních chybí. A takové poznatky pomáhají zlepšit efektivitu pokusů o firemní školení.
Ale to už jste věděli.
Proč tedy dnes podniky přicházejí kvůli neefektivnímu školení o závratných 13,5 milionu dolarů ročně na 1000 zaměstnanců? To je dvojnásob ironické, uvážíme-li, že většina oddělení L&Ds je napumpována datovými analytiky-steroidy s mandátem získávat metriky pro každou prováděnou činnost. Také s rostoucím významem oddělení L&D v iniciativách digitální transformace bude v L&D naléhavěji potřeba prokázat, jak efektivní bylo každé školení a jak přispělo k podnikání.

V čem tedy spočívá mezera?“
Nebylo by příliš od věci říci, že většina dnešních týmů L&D měří efektivitu školení jen proto, aby zaškrtla políčko. Úsilí bývá roztříštěné, kdy některé organizace měří pouze absolvování kurzů a výsledky spokojenosti, zatímco jiné se zaměřují pouze na změnu chování. A jen velmi málo z nich postoupilo k hodnocení obchodních výsledků školení.
To je něco, nad čím je třeba se opravdu zamyslet.
Zejména poté, co firmy investují měsíce a několik tisíc dolarů (přičemž výdaje meziročně rostou o 14 %) do propracovaných školení na pracovišti, potřebují vědět, zda tato cvičení přinášejí skutečnou návratnost (čas, produktivitu a peníze).

Přečtěte si přehled různých způsobů hodnocení efektivity školení, abyste si zajistili poznatky, které přinesou maximální hodnotu.

Inovativní způsoby měření školení

Tradiční způsoby měření už prostě nemohou stačit. Metodiky analýzy musí dohánět náskok nových a dynamických školicích technologií, včetně mikrolearningu, mobilního, herního a sociálního učení. A každá z nich vyžaduje jiný přístup k hodnocení; obvykle jde o kombinaci kvantitativních a kvalitativních ukazatelů.
Podle zprávy společnosti McKinsey by navíc dopad vaší strategie vzdělávání měl záviset na klíčových ukazatelích výkonnosti (KPI), jako je synchronizace iniciativ L&D s podnikovými odborníky (business excellence) a zda vzdělávání mění chování nebo výkonnost lidí (learning excellence). Dalším důležitým KPI, které je třeba sledovat, je, jak efektivně jsou využívány zdroje/investice pro podnikovou akademii neboli provozní excelence.
Kromě základních metod, jako je sledování docházky, míry dokončení a hodnocení dovedností, je tedy na čase zvážit nová a zajímavá řešení, která vrhnou světlo na efektivitu vašich vzdělávacích programů.

1. Klíčové ukazatele efektivity vzdělávání (KPI). Vizuální ověření účinnosti

Představte si měření jako fotoaparát a fotografie subjektu (zde: zaměstnanců) jako výsledky testu školení. Právě série fotografií pořízených za různých světelných podmínek, s různým přiblížením a z různých úhlů vám poskytne ucelený obraz o situaci zaměstnance (při učení). Stejně tak můžete získat vizuální potvrzení o tom, jak zaměstnanci plní naučené úkoly, a to v reálném životě. Zaměstnanci mohou nahrát video, audio nebo obrázky jako důkaz o splnění úkolu s využitím poznatků ze semináře. Takový vizuální důkaz vám jako manažerovi může pomoci posoudit, zda je školení úspěšné, a podle toho přizpůsobit budoucí sezení.

Příklad případ, kdy týmy L&D nahrávaly hlasové projevy prodejců před školením a pak je porovnávaly s klipem, který je zachycoval při hovoru s potenciálním klientem po školení. Rozdíl v kvalitě pitchingu může manažerům L&D pomoci zlepšit budoucí školicí moduly. To se stalo mnohem podrobnějším a snadnějším díky automatizačním platformám pro prodej založeným na ML, které mohou tuto analýzu provádět na základě klíčových slov/frází/pitch/struktury hovoru.

Inteligentní měření pomocí xAPI

Učení se v dnešní době děje kdekoli a kdykoli; což je skvělé pro studenty, ale pro tým L&D to představuje problémy se sledováním. Právě rostoucí obliba takovýchto smíšených, adaptivních, dlouhodobých a interaktivních vzdělávacích zážitků vedla k nástupu rozhraní Experience API (xAPI).

Zdroj: Elucidat

Standardy obsahu xAPI (dříve známé jako Tin Can) pomáhají při tvorbě personalizovaných modulů vzdělávacího obsahu. Kromě toho, že xAPI je nejnovějším módním slovem v oblasti vzdělávání, dokáže přesně říci, kde přesně probíhá vzdělávání, a to díky analytickým & funkcím reportování. Tento komunikační protokol sleduje aktivity související se vzděláváním z různých zdrojů v rámci systému LMS i mimo něj a ukládá je do úložiště záznamů o vzdělávání (LRS). To znamená, že jsou vytěženy bohatší poznatky, které umožňují týmům L&D do hloubky pochopit efektivitu předávaného školení.

Platforma pro digitální osvojení, Whatfix, využívá xAPI k pochopení toho, jak se uživatelé zapojují do vašeho školení, a využívá poznatky ke zlepšení zkušeností se vzděláváním. Předkládá také metriky o využívání obsahu, zapojení uživatelů a relevanci obsahu nápovědy.

Obrovská a detailní data shromážděná prostřednictvím xAPI umožňují školitelům rozhodovat o tom, jak lze obsah školení upravovat v reálném čase ( v průběhu práce zaměstnanců), protože systém „zná“ individuální vzdělávací preference a úroveň znalostí. V důsledku toho lze časovou pozornost posluchačů zaměřit na relevantní koncepty, protože zbytek je z kurzu automaticky odstraněn.

Měření osvojení softwaru

Firemní oddělení L&D pokrývá celou řadu vzdělávacích potřeb, jako jsou soft-skills, technická, funkční školení a školení softwaru. V případě softwarových školení je měření přijetí produktu, před a po školení, velmi užitečným způsobem, jak zjistit, jak efektivní bylo vaše softwarové školení. Jedná se skutečně o způsob měření účinnosti školení zcela založený na výsledcích. Většina softwarových nástrojů poskytuje informace o metrikách, například kolik času uživatelé strávili v systému, kolik aktivit bylo úspěšně dokončeno atd. Tyto přehledy poskytují přehled o tom, jak dobře se uživatelé zapojují do práce se softwarem, a tedy jak dobře aplikují své poznatky.

Měření při „práci“

Nové nástroje, jako jsou platformy pro mikrolearning, vám mohou umožnit shromažďovat podrobnosti o tom, jak se zaměstnanci zapojují do vzdělávacího obsahu, během své práce. Řešení pro mikrojesle shromažďují řadu údajů o tom, jak se uživatelé zapojují do vzdělávacího obsahu. Vzhledem k tomu, že mikrolearning je mnohem lépe sledovatelný (nemluvě o tom, že je pro zaměstnance poutavější), společnosti stále častěji převádějí své školicí programy na tento vzdělávací obsah o velikosti bajtů všude tam, kde má smysl sledovat

Takto společnost WIPRO, přední světová IT, konzultační & společnost poskytující služby v oblasti podnikových procesů, využila Whatfix k rozšíření svých prodejních školení, a tím i k pochopení toho, jak její prodejci využívají své prodejní systémy (jako je CRM, prodejní portál, systém správy znalostí). Platforma založená na SaaS sledovala v reálném čase, kolikrát prodejci přistupovali ke kontextovým procházkám v aplikaci, aby zjistila, jaké mezery školení zanechává. Taková pokročilá analytika hrála také rozhodující roli při poskytování optimalizovaného vzdělávacího zážitku a zvyšování produktivity prodeje. Můžete také shromažďovat zpětnou vazbu uživatelů v reálném čase, přímo v okamžiku, kdy přistupovali ke školení a aplikovali ji do práce.

Moderní HR analytické platformy

V článku MIT Sloan Management Review se uvádí, že 65 % organizací je efektivních v získávání dat, ale pouze 46 % z nich dokáže efektivně zajistit poznatky z nich.

Vstupte: Moderní HR analytické platformy. Tato technologická řešení umožňují najít a měřit souvislost mezi školením a výkonem. Jakmile jsou uživatelská data shromážděna z různých zdrojů a uložena v centralizovaném úložišti, pomáhají tyto nástroje generovat užitečné poznatky, které mohou zlepšit efektivitu školení. Příkladem může být řešení Visier People: Learning je nástroj, který dokáže předpovědět dobu potřebnou k dosažení souladu s předpisy, takže můžete optimalizovat kapacitu školení o dodržování předpisů a snížit riziko nepříznivého ovlivnění produktivity pracovníků.

Z moře dat o školeních dokáže také odhalit trendy, abyste pochopili plný dopad všech vašich vzdělávacích aktivit. Pomáhá tak odpovědět na otázky, jako např: Jak L&D ovlivňuje udržení nebo zapojení zaměstnanců? A které vzdělávací aktivity nejsou schopny dosáhnout silných obchodních výsledků? Pro oddělení podnikového vzdělávání zaměřené na budoucnost, které to myslí vážně s tím, aby pomohlo pohánět firmu kupředu, je to zlatý důl informací.

Zpětná vazba a průzkum

Ačkoli se mohou zdát jako nejzákladnější formy hodnocení, jsou také nesmírně důležité pro získání odpovědí, které určí, zda byl váš školicí program úspěšný, či nikoli. Inovace zde spočívá ve sběru zpětné vazby v reálném čase, aby bylo možné školení okamžitě změřit a provést nápravu bez prodlení. Společnost Whatfix to dělá tak, že inteligentně shromažďuje zpětnou vazbu ke každému průchozímu školení, aby určila, kde vaše úsilí při tvorbě obsahu přinese nejlepší výsledky. A platforma SaaS se také integruje s nástroji pro průzkum, aby bylo možné shromažďovat zpětnou vazbu uživatelů z konkrétních míst (v aplikaci) a zajistit tak vyšší míru odezvy.

Pomocí hodnocení NPS (Net Promoter Score) můžete také dekódovat vztah, který mají vaši posluchači ke kurzu . Toto měřítko, které se běžně používá při analýzách spokojenosti zákazníků, je užitečné i při hodnocení efektivity e-learningu. Odvozuje se z odpovědí vašich zaměstnanců na otázku: „Jaká je pravděpodobnost, že byste doporučil/a svého přítele nebo kolegu? Skóre, které přiřadí vašemu vzdělávacímu kurzu, vám také pomůže určit, jaké faktory prostředí přispěly k pozitivním a negativním reakcím jednotlivých účastníků vzdělávání.

7. Kirkpatrickovy 4 úrovně hodnocení

Žádný článek na téma „jak měřit efektivitu vzdělávání“ není úplný bez zmínky o tomto modelu, který bere v úvahu každý styl vzdělávání. Přestože byl vyvinut již v 50. letech 20. století, zachovává si svěžest a aktuálnost i dnes. Základy modelu jsou následující:

1. Reakce – Pochopení spokojenosti účastníků prostřednictvím formulářů zpětné vazby.

2. Učení – Zhodnoťte pochopení tématu a stupeň rozvoje dovedností pomocí měření před a po testování a praktických úkolů. To pomáhá pochopit, zda byly splněny cíle školení.

3. Chování – Vyhodnoťte, zda jsou zaměstnanci schopni aplikovat poznatky ze školení do každodenní práce. Příkladem jsou kontroly v terénu nebo hodnocení od manažerů účastníků.

4. Výsledky – Zkontrolujte, zda jsou plněny obchodní cíle (např. vyšší produktivita a méně chyb) spojené s podnikovým školením. Například telekomunikační gigant Motorola uznal, že se mu podařilo dosáhnout 30% zvýšení produktivity zaměstnanců za každý dolar vynaložený na školení. Dokázali spočítat, že tato zvýšená produktivita jim následně pomohla snížit náklady a zvýšit zisk o 47 %.

Každá organizace se svými jedinečnými potřebami bude používat různé metody, které splňují její vzdělávací a obchodní cíle. Ale bez ohledu na to, jakou metodiku zvolíte, ujistěte se, že nábožensky měříte úsilí vynaložené na školení.
Podívejte se na náš článek na HR.com

.