Vnitřně motivovaní lidé se věnují určité činnosti, protože ji vnímají jako zajímavou a příjemnou. Vnitřní motivace je prototypem autonomní motivace, neboť lidé se do činnosti zapojují s pocitem vlastní iniciativy, svobody a vůle. Naproti tomu lidé s vnější motivací se do činnosti zapojují proto, že jim slouží k dosažení samostatného, i když žádoucího důsledku – například dosažení odměny nebo vyhnutí se trestu. U vnější motivace neplyne uspokojení ze samotné činnosti, ale spíše z vnějších důsledků, k nimž činnost vede. Výzkum ukázal, že optimální výzva, pozitivní zpětná vazba na výkon a možnost volby činnosti podněcují zájem a zvyšují vnitřní motivaci. Naproti tomu podmíněné odměny, dohled a hrozby zdůrazňují nepředvídané události, které posilují vnější motivaci.
Ačkoli některé motivační teorie tvrdí, že vnitřní a vnější motivace mají na výkon a spokojenost aditivní vliv, výzkum ukázal, že oba typy motivace mají tendenci se vzájemně ovlivňovat. Konkrétně, když jsou člověku nabídnuty vnější odměny za vykonávání vnitřně motivované činnosti, mohou tyto odměny buď posílit, nebo snížit vnitřní motivaci člověka. Bylo zjištěno, že zejména hmotné odměny snižují vnitřní motivaci. Toto často opakované zjištění vedlo mnoho autorů k tvrzení, že vnitřní a vnější motivace jsou vždy antagonistické. Teorie sebeurčení (SDT) však jasně říká, že oba typy motivace bývají slučitelné, pokud je vnější motivace dobře internalizována.
Kontinuum sebeurčení
Teorie sebeurčení navrhuje, že vnější motivace se liší v míře autonomie v závislosti na tom, do jaké míry byla internalizována. Činnosti, které nejsou zajímavé (tj. které nejsou vnitřně motivující), vyžadují vnější motivaci, takže jejich počáteční uzákonění závisí na vnímání podmíněnosti mezi chováním a důsledkem, jako je souhlas manažera nebo hmotná odměna. Při takové motivaci se o činnosti říká, že je vnějškově regulovaná – to znamená, že je iniciována a udržována na základě kontingencí vnějších pro danou osobu (např. pracuji tvrdě, protože za to budu odměněn). Jedná se o klasický typ vnější motivace, u něhož bylo zjištěno, že podkopává vnitřní motivaci, a je prototypem toho, že je člověk kontrolován – to znamená, že je pod tlakem, aby se choval, myslel nebo cítil určitým způsobem.
Vnější regulace však může být internalizována, v takovém případě již vnější nepředvídatelné okolnosti nejsou vyžadovány a lidé pokračují v práci, i když se šéf nedívá. Podle SDT existují tři různé stupně, v nichž může být regulace a její základní hodnota internalizována. Nejméně úplná forma internalizace se označuje jako introjekce, kdy lidé přijímají kontingenci, aniž by ji přijali za svou. Je to tedy tak, jako by je kontingence, která je nyní interní, stále ovládala. Například když se lidé chovají tak, aby je druzí uznávali, jsou regulováni zvenčí, ale když regulaci introjují, chovají se tak, aby se cítili jako hodní lidé – tedy aby prožívali sebeúctu, která se stala podmínkou chování. Dalším příkladem introjektované regulace je chování, které má chránit zapojení ega. Introjektovaná regulace, ačkoli je člověku vnitřní, je stále řízenou formou vnější motivace, protože lidé se cítí být tlačeni k chování introjektovanou kontingencí.
Když se lidé identifikují s regulací, zapojují se do činnosti, protože je v souladu s osobními hodnotami, cíli a identitou. Díky identifikaci přijímají regulaci za svou a pociťují větší svobodu a dobrovolnost. Pracovník denní péče, který si silně cení pohodlí, růstu a pohody dětí a který chápe důležitost vykonávání nepříjemných úkolů, jež podporují pohodu dětí, by se při výměně špinavých plen nebo uklízení zvratků cítil relativně autonomně.
Konec, pokud by regulace byla integrovaná, lidé by měli plný pocit, že dané chování je nedílnou součástí toho, kým jsou. Tento typ regulace by vznikl, kdyby byla identifikace integrována s ostatními aspekty já člověka – tedy s jinými identifikacemi, zájmy a hodnotami. Pracovník denního stacionáře by se nejen ztotožnil s významem nepříjemných aspektů péče o děti, ale přijal by tuto práci jako nedílnou součást svého života a dokonce by s větší pravděpodobností vykonával nepříjemné úkoly, které pomáhají jiným dětem. Integrovaná regulace představuje nejsamostatnější formu vnější motivace. Není však totožná s vnitřní motivací, protože vnitřní motivace se vyznačuje zájmem o činnost samotnou, zatímco autonomní vnější motivace se vyznačuje tím, že činnost je instrumentálně důležitá pro osobní cíle nebo hodnoty.
Různé typy regulace lze zařadit podél autonomního kontinua od amotivace, což znamená, že osoba není motivována, a tudíž zcela postrádá autonomii, přes čtyři typy vnější motivace (tj, vnější, introjektovanou, identifikovanou a integrovanou, které představují zvyšující se autonomii), až po vnitřní motivaci, která je nejvíce autonomním typem motivace. Toto autonomní kontinuum však neznamená, že SDT je stupňovitou teorií, ani to neznamená, že lidé musí při určitém chování invariantně postupně procházet jednotlivými předpisy. Stupeň internalizace spíše závisí na aspektech osoby, úkolu a kontextu, v němž se osoba do úkolu zapojuje.
Konceptualizace vnější motivace z hlediska internalizace fakticky změnila ústřední rozlišení v motivaci z vnitřní versus vnější na autonomní versus kontrolovanou. Vnitřní motivace a identifikace/integrace představují autonomní motivaci, zatímco vnější a introjektovaná regulace představují řízenou motivaci.
V organizačním prostředí lze motivaci pracovníků hodnotit pomocí nástroje, který se ptá například na to, proč se snaží dělat svou práci dobře. Poté jsou uvedeny různé důvody, které odrážejí typy motivace. Účastníci hodnotí, do jaké míry je pro ně každý z nich pravdivý. Příklady nabízených důvodů jsou následující: z vnějších důvodů, abychom nenaštvali šéfa; z introjektovaných důvodů, abychom se cítili jako dobrý člověk; z identifikovaných a integrovaných důvodů, abychom naplnili osobní cíle a hodnoty; z vnitřních důvodů, abychom zažili zájem a potěšení; a z motivace, že se nesnažíme nebo nevíme proč. Výzkum podpořil kontinuum od kontroly k autonomii tím, že ukázal, že každý typ motivace koreluje nejpozitivněji s ostatními typy, které se na kontinuu nacházejí nejblíže k němu, a méně pozitivně nebo více negativně s typy, které se nacházejí dále od něj.
Autonomie a sociální kontext
Významné práce zkoumaly aspekty sociálního kontextu, které posilují versus oslabují autonomní motivaci. Některé studie zkoumaly účinky sociálního kontextu na vnitřní motivaci, zatímco jiné zkoumaly kontextové účinky na internalizaci. Desítky studií vedly k tezi SDT, že lidé mají tři základní psychologické potřeby – kompetenci, autonomii a vztahovost – a že kontextové faktory, které zajišťují uspokojení těchto potřeb, posilují autonomii a ty, které uspokojení potřeb maří, autonomii snižují a podporují buď řízenou regulaci, nebo amotivaci.
Významné je, že různé studie také ukázaly, že uspokojení základních potřeb podporuje efektivnější pracovní výkon, lepší učení, větší vytrvalost při plnění obtížných úkolů, větší zaujetí prací, pozitivnější pracovní postoje, snížení stresu a lepší přizpůsobení a pohodu. Tato zjištění zdůraznila důležitost zkoumání faktorů, které podporují autonomii prostřednictvím podpory základních psychologických potřeb.
Laboratorní experimenty ukázaly, že vnější faktory, jako jsou hmotné odměny, termíny, dohled a hodnocení, mají tendenci mařit potřebu autonomie a podkopávat vnitřní motivaci a negativní zpětná vazba má tendenci podkopávat vnitřní motivaci tím, že maří potřebu kompetence. Naproti tomu vnější faktory, jako je uznání pocitů a poskytnutí možnosti volby, mají tendenci posilovat pocit autonomie a zvyšovat vnitřní motivaci a pozitivní zpětná vazba má tendenci zvyšovat vnitřní motivaci tím, že posiluje pocit kompetence.
Vnitřní motivace na pracovišti je samozřejmě velmi důležitá, ale vnitřní motivace vyžaduje, aby pracovní činnosti byly zajímavé – například aby práce byla rozmanitá nebo náročná a aby existovaly možnosti volby nebo rozhodování, které jsou pro práci důležité. Pokud nelze pracovní činnosti učinit zajímavějšími, stává se rozhodujícím problémem internalizace vnější motivace. Významné je, že k internalizaci dochází také tehdy, když pracovní prostředí umožňuje uspokojení základních potřeb.
Pro průmyslové/organizační psychology je důležité, že výzkum ukázal, že pracovní klima, manažerské přístupy a styly vedení, které podporují kompetence, autonomii a vztahovost zaměstnanců – například tím, že podporují vlastní iniciativu, řešení problémů, skupinovou interakci a kolektivní odpovědnost – podporují identifikaci a integraci vnější motivace zaměstnanců. Dalšími faktory pracovního klimatu, u nichž bylo zjištěno, že usnadňují internalizaci, jsou poskytování smysluplného odůvodnění pro vykonávání nezajímavého chování a uznání pocitů týkajících se různých aspektů práce. Usnadnění internalizace je v organizacích důležité, protože autonomní vnější motivace více než vnitřní motivace předpovídá chování, které není zajímavé a vyžaduje disciplínu nebo odhodlání.
Pokud práce zahrnuje pouze jednoduché a opakující se úkoly, obvykle není výkonnostní výhoda autonomní oproti řízené motivaci, ale i v těchto situacích je autonomní motivace spojena s větší pracovní spokojeností a pohodou. Z toho vyplývá, že celkově je v organizacích výhodnější autonomní motivace, protože i u nudných prací je autonomní motivace výhodou pro spokojenost s prací a pohodu, což pravděpodobně přinese lepší docházku a nižší fluktuaci.
Odměny a motivace
Jak již bylo zmíněno, studie ukázaly, že hmotné odměny mají tendenci mít škodlivý vliv na vnitřní motivaci, a metaanalýza více než 100 studií tento vliv potvrdila. Naproti tomu bylo zjištěno, že slovní odměny (tj. pozitivní zpětná vazba) vnitřní motivaci zvyšují. Metaanalýza rovněž zjistila omezující podmínky pro negativní účinky hmotných odměn. Pokud byly odměny poskytovány nezávisle na konkrétním zapojení do úkolu (jako tomu může být v případě platu) nebo pokud odměny nebyly očekávané (jako tomu může být v případě neočekávaných bonusů), hmotné odměny vnitřní motivaci významně nepodkopávaly. Podmínky, za kterých odměny s největší pravděpodobností negativně ovlivňovaly vnitřní motivaci, byly, když je lidé očekávali při práci na úkolu a když byly odměny podmíněny splněním úkolu nebo dobrým výkonem v něm. Když byly odměny podmíněny dobrým výkonem, neměly tendenci působit tak škodlivě, jako když byly podmíněny pouze splněním úkolu nebo jeho dokončením. Je to proto, že pozitivní zpětná vazba, která je vlastní odměnám poskytovaným za dobrý výkon, zvyšuje u lidí pocit kompetence, a to má tendenci kompenzovat část negativního účinku odměn, který je způsoben zmařením autonomie.
Některé studie šly ještě dále a ukázaly, že pokud jsou odměny podávány informačně – tedy pokud znamenají kompetenci, vyjadřují ocenění a uznávají iniciativu člověka při odvádění dobré práce – mohou mít na vnitřní motivaci spíše pozitivní než negativní vliv. Vytvoření těchto odměňujících podmínek však bývá poměrně obtížné. Navíc pokud je pozitivní zpětná vazba (aniž by byla doprovázena hmotnou odměnou) podávána informačně, vede k větší vnitřní motivaci než informačně podávané odměny podmíněné výkonem, které implicitně vyjadřují stejnou pozitivní zpětnou vazbu. Lze tedy dospět k závěru, že ačkoli použití hmotných odměn může mít někdy pozitivní vliv na vnitřní motivaci, pokud jsou podávány jako nenásilné vyjádření uznání za dobrou práci, informačně podávaná pozitivní zpětná vazba se zdá být ještě účinnějším prostředkem k udržení a posílení vnitřní motivace lidí v práci.
Protože vnitřní motivace je spojena s lepším výkonem než kontrolovaná vnější motivace, podrývání vnitřní motivace vnějšími odměnami je pro efektivitu organizace negativní. Výzkum ukázal, že podmíněné hmotné odměny a další vnější faktory, jako je soutěž a hodnocení, mohou být škodlivé pro výsledky, jako je kreativita, kognitivní flexibilita, dosahování obtížných cílů, řešení problémů a pohoda. V jedné studii byl například zjištěn negativní vztah mezi vnímáním vnějších odměn a výší vnitřní motivace a v jiné studii bylo zjištěno, že zavedení programu zásluhového odměňování vedlo u pracovníků ke snížení pocitu autonomie a vnitřní motivace. Jiná studie zase zjistila, že plány odměňování za výkon vedly k nižšímu pocitu pohody u dělníků, kteří měli monotónní práci. Jedna metaanalýza navíc ukázala, že programy využívající finanční pobídky měly menší pozitivní účinky než programy využívající školení a stanovení cílů.
Souhrnně mají různé výsledky tři důsledky pro organizace. Zaprvé, neočekávané bonusy nemusí být podkopávající, ale neočekávané bonusy se musí používat velmi střídmě, jinak se brzy stanou očekávanými. Za druhé, platy, které nezdůrazňují vazby mezi konkrétním chováním a odměnami, podkopávají vnitřní motivaci s menší pravděpodobností než systémy odměn za výkon. V organizacích je totiž lepší udržovat odměny relativně nekvalitní, než je považovat za hlavní prostředek motivace zaměstnanců. Lidé potřebují mít pocit, že jsou spravedlivě odměňováni, ale používání odměn jako ústřední motivační strategie se může vymstít. Za třetí, pokud se mají používat podmíněné odměny, je důležité, aby se používaly k ocenění dobrého výkonu a aby byly poskytovány informativním způsobem. Tím se minimalizuje pocit lidí, že jsou kontrolováni, a sníží se negativní vliv odměn na výkon a pohodu. Stručně řečeno, odměny jsou důležitým aspektem života organizace, ale výzkum naznačuje, že struktury odměn v organizacích budou pravděpodobně nejúčinnější, pokud nebudou používány jako prostředek motivace konkrétního chování.
- Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). Metaanalytický přehled experimentů zkoumajících vliv vnějších odměn na vnitřní motivaci. Psychological Bulletin, 125, 627-668.
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The „what“ and „why“ of goal pursuits (Co a proč je cílem): Lidské potřeby a sebeurčení chování. Psychological Inquiry, 11, 227-268.
- Gagne, M., & Deci, E. L. (2005). Teorie sebeurčení jako nový rámec pro pochopení organizačního chování. Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.
- Jenkins, C. D., Jr, Mitra, A., Gupta, N., & Shaw, J. D. (1998). Souvisí finanční pobídky s výkonností? Metaanalytický přehled empirického výzkumu. Journal of Applied Psychology, 83, 777-787.
- Losier, G. F., & Koestner, R. (1999). Vnitřní versus identifikovaná regulace v odlišných politických kampaních: Důsledky sledování politiky pro potěšení versus osobní smysluplnost. Personality and Social Psychology Bulletin, 25, 287-298.
.