Personer med en straffeattest (mere end 70 millioner i USA) har svært ved at få et job, når de har betalt deres gæld til samfundet. I et forsøg på at give tidligere straffede en fair chance for at få arbejde er et stigende antal byer, amter og stater ved at vedtage love om fair ansættelse.

Love om fair ansættelse, der almindeligvis kaldes “ban the box”-love eller fair ansættelsespolitikker, er siden 2009 blevet vedtaget i 150 byer og amter og i 33 stater. Hensigten med den voksende “ban the box”-bevægelse er at udsætte forespørgslen om straffeattest (den rubrik, som ansøgerne afkrydser eller ikke afkrydser) til senere i ansættelsesprocessen for at give tidligere straffede personer mulighed for at præsentere deres reelle kvalifikationer for jobbet, og for at arbejdsgiverne kan overveje deres ansøgninger i lyset af disse kvalifikationer uden at have en straffeattest, der kan påvirke processen.

I dag bor mere end tre fjerdedele af USA’s befolkning i en jurisdiktion, der har indført en politik for fair chancer.¹

Selv om fjernelsen af feltet fra jobansøgningsskemaer er ét aspekt af lovene om fair ansættelse, er der mange aspekter af disse politikker, som arbejdsgiverne skal tage hensyn til.

Tre af landets største byer har vedtaget love om fair chance, og politikkerne bliver ofte efterlignet:

San Francisco Fair Chance Ordinance: Som vedtaget i 2014 gjaldt San Francisco Fair Chance Ordinance for alle byens virksomheder med 20 eller flere ansatte; en revision fra oktober 2018 udvider loven til at omfatte alle virksomheder med fem eller flere ansatte.

Los Angeles Fair Chance Initiative for Hiring: LA’s lov om fair chance trådte i kraft i januar 2017 og anses for at være en af landets mest omfattende “ban the box”-foranstaltninger. Ligesom San Francisco Fair Chance Ordinance opfordrer den til arbejdsgiverbøder på 500 dollars ved første manglende overholdelse, 1.000 dollars ved anden overtrædelse og 2.000 dollars ved efterfølgende overtrædelser.

New York City Fair Chance Act: NYC Fair Chance Act blev vedtaget i 2015. Loven gælder både for offentlige og private arbejdsgivere; den forbyder annoncer, hvor der står “baggrundstjek påkrævet” eller “ingen forbrydelser”; og forbyder spørgsmål om kriminel baggrund under jobsamtaleprocessen.

Søger du en udbyder af baggrundstjek, der støtter fair ansættelser og hjælper dig med at følge loven? GoodHire kan hjælpe.

Typiske krav i lovene om fair ansættelse

Detaljerne i lovene om forbud mod ansættelse varierer fra jurisdiktion til jurisdiktion. Nogle gælder kun for ansættelse til job i den offentlige sektor, mens andre gælder for alle arbejdsgivere, offentlige og private. Nogle undtager virksomheder med færre end et bestemt antal ansatte (fem, 10, 20 osv.). Men de fleste love om forbud mod at bruge “ban the box”-love har bestemmelser af denne art til fælles:

• De virksomheder, der ansætter, må ikke spørge om en ansøgers kriminelle fortid eller foretage kontrol af kriminel baggrund, før de har overvejet kandidatens kvalifikationer til en stilling.
• Arbejdsgivere må først spørge om kriminelle fortid, når de har besluttet, at en kandidat er i spil til et job. Nogle jurisdiktioner tillader kun en baggrundskontrol som led i et betinget tilbud om ansættelse – dvs. med den forståelse, at kandidaten vil blive tilbudt jobbet, når baggrundskontrollen er gennemført med succes.
• Hvis der dukker domme eller fængselsstraffe op i en baggrundskontrol, forbyder mange love om forbud mod at ansætte en kandidat, at arbejdsgivere ikke kan bruge denne kendsgerning alene som begrundelse for at nægte at ansætte en kandidat. Arbejdsgiverne skal typisk tage hensyn til arten af lovovertrædelsen, og om den er i konflikt med kravene til det pågældende job. (Specifikke lovkrav kan tilsidesætte disse krav, f.eks. love, der forbyder personer, der er dømt for at have skadet børn, at arbejde i skoler eller daginstitutioner, og forbud mod, at sundhedsudbydere ansætter personer, der er opført på en medicinsk sanktionsliste.)
• Hvis en arbejdsgiver betragter et baggrundstjek af en kriminel baggrund som en grund til at nægte at ansætte en ansøger, skal arbejdsgiveren skriftligt fortælle ansøgeren, hvad der specifikt er det, som de ser som det afgørende i ansøgerens historie. Ansøgeren skal derefter have mulighed for at rette eventuelle unøjagtigheder i resultaterne og for at tage direkte stilling til arbejdsgiverens betænkeligheder i et skriftligt svar. Muligheden for at rette op på tidligere fejltrin er et af de “fair chance”-trin, der giver disse foranstaltninger deres navn.
• Mange stater, byer og amter med love om forbud mod ansættelse kræver, at arbejdsgiverne anvender specifikke formularer eller sprogbrug, når de underretter kandidaterne om resultaterne af deres kontrol af kriminelle baggrunde og forklarer processen for at reagere på disse resultater.

Arbejdsgivere, der ikke overholder loven om fair chance ved ansættelse, kan blive pålagt civile bøder på mellem hundreder og tusinder af dollars pr. hændelse. Manglende overholdelse kan også åbne arbejdsgivere op for retssager om urimelig ansættelse. En komplet liste over jurisdiktioner med detaljerede retningslinjer for forbud mod kasser findes på goodhire.com/ban-the-box-guide.

Funktionerer love om fair chance for ansættelse?

Da love om fair chance for ansættelse er relativt nye, er der ikke afgørende beviser for deres effektivitet. Akademiske undersøgelser til dato giver blandede meninger, men giver et vist grundlag for optimisme:

En undersøgelse fra 2016 foretaget af økonomerne Amanda Agan og Sonja Starr viste, at arbejdsgivere reagerede sjældnere på jobansøgninger fra kandidater med traditionelt afroamerikansk klingende navne, efter at lovene om forbud mod kasser blev vedtaget, end de gjorde før.² Det fik forfatterne til at konkludere, at lovene om forbud mod kasser kan have en utilsigtet bagslagseffekt, der får arbejdsgivere til at undgå afroamerikanske kandidater på grund af den uforholdsmæssigt høje procentdel af afroamerikanere med straffeattester.

En kritik fra 2016 af Agan/Starrs resultater anerkendte muligheden for en vis arbejdsgiverbias, der forbinder afroamerikanske kandidater med formodning om straffeattester.³ Men forfatterne Maurice Emsellem og Beth Avery fandt, at den faktiske ansættelse af kandidater med straffeattester (i modsætning til tilbagekaldelser på ansøgninger) viser, at lovene om forbud mod strafbare handlinger lykkes med at hjælpe tidligere straffede med at finde arbejde.

Mest opmuntrende er det måske, at en nylig undersøgelse fandt, at lovene om forbud mod strafbare handlinger øgede sandsynligheden for, at tidligere straffede bliver ansat til job i den offentlige sektor med næsten 40 %.4

Ekstra ansvar – og flere muligheder

Love om ansættelse efter fair chance-princippet stiller utvivlsomt yderligere krav til ansættende virksomheder, især dem med aktiviteter flere steder, hvor kravene om overholdelse af fair chance-princippet kan variere eller slet ikke eksistere. (Dette påvirker også professionelle baggrundskontroltjenester som GoodHire, der skal holde sig ajour med kravene til overholdelse i kommuner i hele landet). Men hvis tendensen fortsætter, og flere stater vedtager lovene om forbud mod at bruge kasser, vil denne “patchwork-effekt” sandsynligvis aftage. Californien er et godt eksempel herpå; en landsdækkende foranstaltning om forbud mod boksering, der trådte i kraft i 2018, overlapper i høj grad med de gældende forordninger i San Francisco og Los Angeles.

Love om forbud mod boksering pålægger også jobansøgere med straffeattest et betydeligt ansvar. Mens de sætter deres bedste fod fremad, når de søger job, bør tidligere straffede forudse, at deres historie vil komme til diskussion på et tidspunkt i ansættelsesprocessen, og de bør være forberedt på at tage deres tidligere fejltagelser op på en åbenhjertig måde og med passende forsikringer om deres værdi som medarbejder. (Det kan være en effektiv forberedelse til at tage fat på de oplysninger, som en ansættende virksomhed vil se.)

Som de integreres korrekt i ansættelsesprocessen, kan loven om fair chance-ansættelse give både ansøgere og ansættende virksomheder en værdifuld mulighed. Arbejdsgiverne kan vurdere kvalificerede kandidater, som de ellers måske ville have overset, og tidligere straffede får en chance for at få en ny chance, som de har brug for for at få vendt deres liv. Da der er stærke beviser for, at øgede beskæftigelsesmuligheder for tidligere straffede reducerer antallet af tilbagefald, ligner “Ban the box” en tilgang, der er værd at følge.

¹ https://www.nelp.org/publication/ban-the-box-fair-chance-hiring-state-and-local-guide/

² “Ban the Box, Criminal Records, and Statistical Discrimination”: A Field Experiment,” af Amanda Y. Agan og Sonja B. Starr (14. juni 2016). U of Michigan Law & Econ Research Paper No. 16-012.

³ “Racial Profiling in Hiring: A Critique of New ‘Ban the Box’ Studies,” af Maurice Emsellem og Beth Avery, National Employment Law Project policy brief, august 2016.

4 “Ban the Box, Convictions, and Public Sector Employment ” af Terry-Ann Craigie (27. januar 2017).