(a) Som en betingelse for at genansætte en medarbejder, hvis FMLA-orlov var forårsaget af medarbejderens egen alvorlige helbredstilstand, der gjorde medarbejderen ude af stand til at udføre medarbejderens arbejde, kan en arbejdsgiver have en ensartet anvendt politik eller praksis, der kræver, at alle medarbejdere i samme situation (dvs, samme erhverv, samme alvorlige helbredstilstand), der tager orlov på grund af sådanne forhold, skal indhente og fremlægge en attest fra medarbejderens læge om, at medarbejderen er i stand til at genoptage arbejdet igen. Medarbejderen har de samme forpligtelser til at deltage og samarbejde (herunder at fremlægge en fuldstændig og tilstrækkelig attest eller give sundhedsudbyderen tilstrækkelig bemyndigelse til at give oplysningerne direkte til arbejdsgiveren) i processen for attestering af arbejdsdygtighed som i den oprindelige attestproces. Se § 825.305(d).
(b) En arbejdsgiver kan kun anmode om en arbejdsdygtighedsattest med hensyn til den særlige helbredstilstand, der var årsag til medarbejderens behov for FMLA-orlov. Attesten fra medarbejderens læge skal attestere, at medarbejderen er i stand til at genoptage arbejdet. Desuden kan en arbejdsgiver kræve, at attesten specifikt omhandler medarbejderens evne til at udføre de væsentlige funktioner i medarbejderens job. For at kunne kræve en sådan attest skal arbejdsgiveren give medarbejderen en liste over de væsentlige funktioner i medarbejderens job senest sammen med den meddelelse om udpegelse, der kræves i henhold til § 825.300(d), og skal i meddelelsen om udpegelse angive, at attesten skal omhandle medarbejderens evne til at udføre disse væsentlige funktioner. Hvis arbejdsgiveren opfylder disse krav, skal medarbejderens sundhedsplejerske attestere, at medarbejderen kan udføre de identificerede væsentlige funktioner i sit arbejde. Efter procedurerne i § 825.307(a) kan arbejdsgiveren kontakte medarbejderens sundhedsplejerske med henblik på at præcisere og bekræfte attesteringen af egnethed til arbejdsopgaver. Der kan kun anmodes om en afklaring for den alvorlige helbredstilstand, som FMLA-orloven blev taget på grund af. Arbejdsgiveren må ikke forsinke medarbejderens tilbagevenden til arbejdet, mens der tages kontakt med sundhedspersonen. Der kan ikke kræves anden eller tredje udtalelse om en arbejdsdygtighedsattest.
(c) Udgifterne til attesten afholdes af medarbejderen, og medarbejderen har ikke ret til at blive betalt for den tid eller de rejseudgifter, der bruges på at indhente attesten.
(d) Den i § 825 krævede meddelelse om udpegning.300(d) skal oplyse medarbejderen om, hvorvidt arbejdsgiveren vil kræve en arbejdsdygtighedsattest for at vende tilbage til arbejdet, og om denne arbejdsdygtighedsattest skal omhandle medarbejderens evne til at udføre de væsentlige funktioner i medarbejderens job.
(e) En arbejdsgiver kan udsætte genoptagelse af arbejdet, indtil en medarbejder indsender en krævet arbejdsdygtighedsattest, medmindre arbejdsgiveren har undladt at give den i stk. Hvis en arbejdsgiver giver den krævede meddelelse, har en ansat, som ikke indsender en arbejdsdygtighedsattest eller anmoder om yderligere FMLA-orlov, ikke længere ret til genindtrædelse i henhold til FMLA. Se § 825.313(d).
(f) En arbejdsgiver er ikke berettiget til en attest for egnethed til at vende tilbage til arbejdet for hvert fravær, der tages på en intermitterende eller reduceret orlovsplan. En arbejdsgiver har dog ret til at få en attest for egnethed til at vende tilbage til arbejdet for sådant fravær op til én gang hver 30. dag, hvis der er rimelige sikkerhedsmæssige betænkeligheder med hensyn til medarbejderens evne til at udføre sine opgaver, baseret på den alvorlige helbredstilstand, som medarbejderen tog en sådan orlov for. Hvis en arbejdsgiver vælger at kræve en arbejdsdygtighedsattest under sådanne omstændigheder, skal arbejdsgiveren samtidig med, at den udsteder meddelelsen om udpegelse, informere den ansatte om, at den ansatte for hvert efterfølgende tilfælde af intermitterende orlov eller orlov på nedsat tid skal forelægge en arbejdsdygtighedsattest, medmindre der allerede er blevet forelagt en sådan inden for de seneste 30 dage. Alternativt kan en arbejdsgiver fastsætte et andet interval for kravet om en arbejdsdygtighedsattest, så længe det ikke overstiger en gang hver 30. dag, og så længe arbejdsgiveren informerer medarbejderen om kravet, inden medarbejderen tager orlov med afbrydelser eller orlov med nedsat arbejdstid. Arbejdsgiveren må ikke opsige den ansatte, mens han afventer en sådan attest for egnethed til at vende tilbage til tjenesten i forbindelse med fravær med afbrydelser eller orlov på nedsat tid. Ved rimelige sikkerhedsmæssige betænkeligheder forstås en rimelig tro på en betydelig risiko for skade på den enkelte ansatte eller andre. Ved afgørelsen af, om der foreligger rimelige sikkerhedshensyn, skal arbejdsgiveren tage hensyn til arten og alvoren af den potentielle skade og sandsynligheden for, at den potentielle skade vil indtræffe.
(g) Hvis statslig eller lokal lovgivning eller vilkårene i en kollektiv overenskomst regulerer en medarbejders tilbagevenden til arbejdet, skal disse bestemmelser anvendes.
(h) Krav i henhold til Americans with Disabilities Act (ADA), som ændret, finder anvendelse. Efter at en medarbejder vender tilbage fra FMLA-orlov, kræver ADA, at enhver lægeundersøgelse på arbejdsgiverens regning foretaget af arbejdsgiverens sundhedsudbyder skal være arbejdsrelateret og i overensstemmelse med forretningsmæssige nødvendigheder. En advokat kan f.eks. ikke blive tvunget til at underkaste sig en lægeundersøgelse eller en undersøgelse, blot fordi hendes ben er blevet amputeret. De væsentlige funktioner i en advokats arbejde kræver ikke brug af begge ben, og en sådan undersøgelse ville derfor ikke være arbejdsrelateret. En arbejdsgiver kan kræve, at en lagerarbejder, hvis rygsygdom påvirker evnen til at løfte, skal undersøges af en ortopædkirurg, men kan ikke kræve, at denne medarbejder skal underkaste sig en HIV-test, hvis testen ikke er relateret til hverken de væsentlige funktioner i hans eller hendes job eller til hans eller hendes funktionsnedsættelse. Hvis en medarbejders alvorlige helbredstilstand også kan være et handicap i henhold til ADA’s betydning, forhindrer FMLA ikke arbejdsgiveren i at følge procedurerne for at anmode om lægelige oplysninger i henhold til ADA.