Intrinsisk motiverede mennesker deltager i en aktivitet, fordi de oplever den som interessant og fornøjelig. Intrinsisk motivation er prototypen på autonom motivation, for folk engagerer sig i aktiviteten med en følelse af selvinitiering, frihed og vilje. I modsætning hertil deltager extrinsisk motiverede mennesker i aktiviteten, fordi den er medvirkende til en separat, men ønskværdig konsekvens – f.eks. at opnå en belønning eller undgå en straf. Ved extrinsisk motivation kommer tilfredsstillelsen ikke fra selve aktiviteten, men snarere fra de extrinsiske konsekvenser, som aktiviteten fører til. Forskning har vist, at optimal udfordring, positiv feedback på præstationen og valgmuligheder med hensyn til aktiviteter stimulerer interessen og øger den intrinsiske motivation. I modsætning hertil fremhæver betingede belønninger, overvågning og trusler kontingenter, der øger ekstrinsisk motivation.

Men selv om nogle motivationsteorier hævder, at intrinsisk og ekstrinsisk motivation har additive virkninger på præstation og tilfredshed, har forskningen vist, at de to typer motivation har en tendens til at interagere. Specifikt, når extrinsiske belønninger tilbydes en person for at udføre en intrinsisk motiveret aktivitet, kan belønningerne enten øge eller mindske personens intrinsiske motivation. Især materielle belønninger har vist sig at mindske den intrinsiske motivation. Dette ofte gentagne resultat har fået mange forfattere til at hævde, at intrinsisk og extrinsisk motivation altid er antagonistiske. Selvbestemmelsesteorien (SDT) gør det imidlertid klart, at de to motivationstyper har tendens til at være kompatible, når den ekstrinsiske motivation er blevet godt internaliseret.

Selvbestemmelseskontinuummet

Selvbestemmelsesteorien foreslår, at ekstrinsisk motivation varierer i graden af autonomi afhængigt af, i hvilken grad den er blevet internaliseret. Aktiviteter, der ikke er interessante (dvs. som ikke er intrinsisk motiverende), kræver ekstrinsisk motivation, så deres oprindelige gennemførelse afhænger af opfattelsen af en kontingens mellem adfærden og en konsekvens som f.eks. lederens godkendelse eller en håndgribelig belønning. Når aktiviteten er motiveret på denne måde, siges den at være eksternt reguleret – dvs. at den initieres og opretholdes af kontingenser uden for personen selv (f.eks. jeg arbejder hårdt, fordi jeg vil blive belønnet for det). Dette er den klassiske type af ekstrinsisk motivation, som har vist sig at underminere den intrinsiske motivation, og det er prototypen på at blive kontrolleret – dvs. at blive presset til at opføre sig, tænke eller føle på en bestemt måde.

Eksterne reguleringer kan imidlertid internaliseres, i hvilket tilfælde de eksterne kontingenser ikke længere er nødvendige, og folk fortsætter med at arbejde, selv når chefen ikke kigger med. Ifølge SDT er der tre forskellige grader, i hvilke en regulering og dens underliggende værdi kan internaliseres. Den mindst fuldstændige form for internalisering betegnes som introjektion, hvor folk tager en kontingens til sig uden at acceptere den som deres egen. Det er således som om, at den kontingens, som nu er internaliseret, stadig kontrollerer dem. Når folk f.eks. opfører sig, så andre vil anerkende dem, er de eksternt reguleret, men når de introjicerer reguleringen, opfører de sig for at føle sig som en værdig person – dvs. for at opleve det selvværd, der er blevet betinget af adfærden. Et andet eksempel på introjektiv regulering er at opføre sig for at beskytte en ego-involvering. Introjekted regulering er, selv om den er intern for personen, stadig en kontrolleret form for ekstrinsisk motivation, fordi folk føler sig presset til at opføre sig af den introjekterede kontingens.

Når folk identificerer sig med en regulering, engagerer de sig i en aktivitet, fordi den er kongruent med personlige værdier, mål og identiteter. Gennem identifikation accepterer de reguleringen som deres egen og føler større frihed og vilje. En dagplejer, der sætter stor pris på børns komfort, vækst og velvære, og som forstår vigtigheden af at udføre de ubehagelige opgaver, der fremmer børnenes velvære, ville føle sig relativt autonom, når han skifter beskidte bleer eller rydder op efter opkast.

Til sidst, hvis en regulering var integreret, ville folk have en fuld følelse af, at adfærden er en integreret del af den, de er. Denne type regulering ville opstå, når en identifikation er blevet integreret med andre aspekter af personens selv – det vil sige med andre identifikationer, interesser og værdier. Dagplejeren ville ikke kun have identificeret sig med vigtigheden af de ubehagelige aspekter af at passe børnene, men ville have accepteret jobbet som en integreret del af sit liv og ville endda være mere tilbøjelig til at udføre ubehagelige opgaver, der hjalp andre børn. Integreret regulering repræsenterer den mest autonome form for ekstrinsisk motivation. Det er dog ikke det samme som intrinsisk motivation, fordi intrinsisk motivation er karakteriseret ved at være interesseret i selve aktiviteten, mens autonom ekstrinsisk motivation er karakteriseret ved, at aktiviteten er instrumentelt vigtig for personlige mål eller værdier.

De forskellige typer regulering kan tilpasses langs et autonomi-kontinuum, der spænder fra amotivation, hvilket betyder, at personen ikke er motiveret og dermed helt mangler autonomi, gennem de fire typer af ekstrinsisk motivation (dvs, ekstern, indskudt, identificeret og integreret, som henholdsvis repræsenterer stigende autonomi), til intrinsisk motivation, som er den mest autonome type motivation. Dette kontinuum af autonomi betyder imidlertid ikke, at SDT er en stadieteori, og det indebærer heller ikke, at folk uvægerligt skal bevæge sig gennem reglerne sekventielt for en bestemt adfærd. Snarere afhænger graden af internalisering af aspekter af personen, opgaven og den kontekst, inden for hvilken personen engagerer sig i opgaven.

Den begrebsliggørelse af extrinsisk motivation i form af internalisering ændrede effektivt den centrale sondring i motivation fra intrinsisk versus extrinsisk til autonom versus kontrolleret. Intrinsisk motivation og identifikation/integration udgør autonom motivation, mens ekstern og introjektiv regulering udgør kontrolleret motivation.

I organisatoriske sammenhænge kan medarbejdernes motivation vurderes med et instrument, der f.eks. spørger til, hvorfor de forsøger at gøre det godt i deres arbejde. Derefter præsenteres forskellige årsager, der afspejler motivationstyperne. Deltagerne vurderer, i hvilken grad hver af dem er sandt for dem. Eksempler på begrundelser, der tilbydes, omfatter følgende: af eksterne grunde, for ikke at gøre chefen ked af det; af introjektive grunde, for at føle sig som et godt menneske; af identificerede og integrerede grunde, for at opfylde personlige mål og værdier; af intrinsiske grunde, for at opleve interesse og glæde; og af en motivation, for ikke at prøve eller vide hvorfor. Forskning har støttet kontinuummet fra kontrol til autonomi ved at vise, at hver type motivation korrelerer mest positivt med de andre typer, der ligger tættest på den på kontinuummet, og mindre positivt eller mere negativt med typer, der ligger længere væk fra den.

Autonomi og den sociale kontekst

Væsentligt arbejde har undersøgt aspekter af den sociale kontekst, der styrker versus underminerer autonom motivation. Nogle undersøgelser har undersøgt virkningerne af den sociale kontekst på intrinsisk motivation, mens andre har undersøgt kontekstuelle virkninger på internalisering. Snesevis af undersøgelser har ført til SDT-sætningen om, at mennesker har tre grundlæggende psykologiske behov – kompetence, autonomi og relaterethed – og at kontekstuelle faktorer, der giver tilfredsstillelse af disse behov, øger autonomien, mens de faktorer, der modarbejder tilfredsstillelse af behovene, mindsker autonomien og fremmer enten kontrolleret regulering eller amotivation.

Signifikant nok har forskellige undersøgelser også vist, at tilfredsstillelse af de grundlæggende behov fremmer en mere effektiv arbejdspræstation, bedre indlæring, større vedholdenhed ved vanskelige opgaver, øget engagement i et job, mere positive arbejdsattituder, mindre stress og bedre tilpasning og velvære. Disse resultater har understreget vigtigheden af at undersøge de faktorer, der fremmer autonomi gennem støtte til de psykologiske grundbehov.

Laboratorieforsøg har vist, at eksterne faktorer som f.eks. håndgribelige belønninger, tidsfrister, overvågning og evalueringer har tendens til at modvirke behovet for autonomi og underminere den intrinsiske motivation, og negativ feedback har tendens til at underminere den intrinsiske motivation ved at modvirke behovet for kompetence. I modsætning hertil har eksterne faktorer som anerkendelse af følelser og valgmuligheder tendens til at styrke følelsen af autonomi og øge den intrinsiske motivation, og positiv feedback har tendens til at øge den intrinsiske motivation ved at styrke følelsen af kompetence.

Naturligvis er intrinsisk motivation på arbejdspladsen meget vigtig, men intrinsisk motivation kræver, at arbejdsaktiviteterne er interessante – f.eks. at der er variation eller udfordring i arbejdet, og at der er muligheder for at træffe valg eller beslutninger, der er relevante for jobbet. Når arbejdsaktiviteterne ikke kan gøres mere interessante, bliver internalisering af extrinsisk motivation det kritiske spørgsmål. Betydningsfuldt nok sker internalisering også, når arbejdsmiljøet giver mulighed for at tilfredsstille de grundlæggende behov.

Af betydning for arbejds- og organisationspsykologer har forskningen vist, at arbejdsklimaer, ledelsestilgange og ledelsesstile, der støtter medarbejdernes kompetence, autonomi og relationskompetence – f.eks. ved at tilskynde til selvinitiering, problemløsning, gruppeinteraktion og kollektivt ansvar – fremmer medarbejdernes identifikation og integration af ekstrinsisk motivation. Yderligere arbejdsklimafaktorer, der har vist sig at fremme internalisering, er at give en meningsfuld begrundelse for at udføre en uinteressant adfærd og anerkende følelser omkring de forskellige aspekter af jobbet. At lette internalisering er vigtigt i organisationer, fordi autonom ekstrinsisk motivation er mere forudsigende end intrinsisk motivation for adfærd, der ikke er interessant og kræver disciplin eller beslutsomhed.

Når et job kun omfatter enkle og gentagne opgaver, er der typisk ikke en præstationsfordel ved autonom i forhold til kontrolleret motivation, men selv i disse situationer er autonom motivation forbundet med større arbejdstilfredshed og trivsel. Dette indebærer, at autonom motivation generelt set er at foretrække i organisationer, fordi selv med kedelige job er der en fordel ved autonom motivation for arbejdsglæde og trivsel, hvilket sandsynligvis vil give bedre fremmøde og lavere omsætning.

Belønninger og motivation

Som tidligere nævnt har undersøgelser vist, at håndgribelige belønninger har en tendens til at have en skadelig virkning på intrinsisk motivation, og en metaanalyse af mere end 100 undersøgelser har bekræftet denne virkning. Verbale belønninger (dvs. positiv feedback) viste sig på den anden side at øge den intrinsiske motivation. I metaanalysen blev der også fundet begrænsende betingelser for de negative virkninger af håndgribelige belønninger. Når belønninger blev givet uafhængigt af et specifikt opgaveengagement (som det kan være tilfældet med en løn), eller når belønningerne ikke var forventet (som det kan være tilfældet med uventede bonusser), underminerede materielle belønninger ikke den intrinsiske motivation væsentligt. De betingelser, hvor belønninger var mest tilbøjelige til at påvirke den intrinsiske motivation negativt, var, når folk forventede dem, mens de arbejdede på en opgave, og når belønningerne var betinget af, at de udførte opgaven eller præsterede godt på den. Når belønninger var betinget af en god præstation, var der en tendens til, at de ikke var lige så skadelige, som når de blot var betinget af at udføre opgaven eller fuldføre den. Det skyldes, at den positive feedback, der er forbundet med belønninger, der gives for at udføre godt, øger folks følelse af kompetence, og det har en tendens til at opveje noget af den negative effekt af belønninger, der skyldes modarbejdelse af autonomi.

Nogle undersøgelser er gået videre og har vist, at når belønninger administreres informationsmæssigt – dvs. når de signalerer kompetence, formidler anerkendelse og anerkender personens initiativ til at udføre et godt stykke arbejde – kan de have en positiv snarere end en negativ effekt på den intrinsiske motivation. Det plejer imidlertid at være ret vanskeligt at skabe disse belønningsbetingelser. Hvis positiv feedback (uden at være ledsaget af håndgribelige belønninger) administreres informationsmæssigt, fører det desuden til større intrinsisk motivation end informationsmæssigt administrerede præstationsbetingede belønninger, der implicit formidler den samme positive feedback. Man kan således konkludere, at selv om brugen af håndgribelige belønninger til tider kan have en positiv effekt på den intrinsiske motivation, når de administreres som et ikke-pressende udtryk for påskønnelse af et godt stykke arbejde, synes informationsmæssigt administreret positiv feedback at være et endnu mere effektivt middel til at opretholde og øge folks intrinsiske motivation på arbejdspladsen.

Da intrinsisk motivation er forbundet med bedre præstationer end kontrolleret extrinsisk motivation, er underminering af intrinsisk motivation ved hjælp af extrinsiske belønninger negativ for den organisatoriske effektivitet. Forskning har vist, at betingede håndgribelige belønninger og andre extrinsiske faktorer, såsom konkurrence og evalueringer, kan være skadelige for resultater såsom kreativitet, kognitiv fleksibilitet, opnåelse af vanskelige mål, problemløsning og velbefindende. F.eks. blev der i en undersøgelse fundet en negativ sammenhæng mellem opfattelsen af extrinsiske belønninger og mængden af intrinsisk motivation, og i en anden undersøgelse blev det konstateret, at indførelsen af et meritlønprogram førte til, at arbejdstagerne følte mindre autonomi og mindre intrinsisk motivation. I en anden undersøgelse blev det konstateret, at løn efter præstationsplaner førte til lavere trivsel hos arbejdere, der havde monotone job. Desuden viste en metaanalyse, at programmer, der anvendte økonomiske incitamenter, havde mindre positive virkninger end programmer, der anvendte uddannelse og målsætning.

Samlet set har de forskellige resultater tre konsekvenser for organisationer. For det første er uventede bonusser måske ikke undergravende, men uventede bonusser skal bruges meget sparsomt, ellers vil de hurtigt blive forventet. For det andet er lønninger, som ikke lægger vægt på forbindelser mellem specifik adfærd og belønninger, mindre tilbøjelige til at underminere den intrinsiske motivation end løn efter præstationssystemer. Faktisk er det bedst at holde belønninger relativt ubetydelige i organisationer snarere end at betragte dem som et centralt middel til at motivere medarbejderne. Folk har brug for at føle, at de bliver retfærdigt belønnet, men det vil sandsynligvis give bagslag at bruge belønninger som en central motivationsstrategi. For det tredje er det vigtigt, at hvis der skal anvendes betingede belønninger, er det vigtigt, at de bruges til at anerkende gode præstationer, og at de gives på en oplysende måde. Dette vil minimere folks følelse af at blive kontrolleret og vil mindske belønningernes negative virkninger på præstation og trivsel. Kort sagt er belønninger et vigtigt aspekt af organisationslivet, men forskningen viser, at belønningsstrukturer i organisationer sandsynligvis vil være mest effektive, når de ikke bruges som et middel til at motivere specifik adfærd.

1. Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). En meta-analytisk gennemgang af eksperimenter, der undersøger virkningerne af extrinsiske belønninger på intrinsisk motivation. Psychological Bulletin, 125, 627-668.
2. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). “Hvad” og “hvorfor” mål forfølgelse af mål: Menneskelige behov og selvbestemmelse af adfærd. Psychological Inquiry, 11, 227-268.
3. Gagne, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory as a new framework for understanding organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.
4. Jenkins, C. D., Jr., Mitra, A., Gupta, N., & Shaw, J. D. (1998). Er der en sammenhæng mellem økonomiske incitamenter og præstationer? En meta-analytisk gennemgang af empirisk forskning. Journal of Applied Psychology, 83, 777-787.
5. Losier, G. F., & Koestner, R. (1999). Intrinsisk versus identificeret regulering i forskellige politiske kampagner: Konsekvenserne af at følge politik for fornøjelsens skyld versus personlig meningsfuldhed. Personality and Social Psychology Bulletin, 25, 287-298.