“Ansættelse i USA er generelt “at will”, hvilket betyder, at din arbejdsgiver kan fastsætte arbejdsvilkårene”, siger Dorit Reiss, der er professor i jura ved University of California, Hastings, og som har specialiseret sig i juridiske og politiske spørgsmål i forbindelse med vacciner. “Arbejdsgiverne kan helt sikkert fastsætte arbejdsbetingelser vedrørende sundhed og sikkerhed med nogle få begrænsninger.”
Disse begrænsninger er generelt bundet til den føderale Americans with Disabilities Act (ADA) og afsnit VII i Civil Rights Act of 1964. Hvis medarbejdere har medicinske årsager eller oprigtigt religiøse overbevisninger, der forhindrer dem i at tage en potentiel vaccine mod coronavirus, kan arbejdsgiverne være juridisk forpligtet til at give medarbejderne et rimeligt alternativ til at fortsætte med at arbejde, siger Reiss.
Den EEOC-vejledning bemærker, at selv hvis en arbejdsgiver finder, at en arbejdstager, der ikke kan vaccineres på grund af handicap, udgør en risiko for arbejdspladsen, kan arbejdsgiveren ikke udelukke medarbejderen fra jobbet – eller træffe andre foranstaltninger – medmindre der ikke er nogen måde at give en rimelig tilpasning, der ville reducere denne risiko for andre.
“Det kunne være en maske, arbejde hjemmefra eller et alternativ, hvor man arbejder adskilt fra andre mennesker. Så længe det ikke er en alt for stor barriere for arbejdsgiveren,” siger Reiss. “Hvis du kan opnå det samme sikkerhedsniveau som vaccinen via maske eller arbejde på afstand, kan du ikke fyre medarbejderen. Du er nødt til at give dem en tilpasning.”
Vaccineanbefalinger vs. krav
De potentielle medicinske og religiøse tilpasninger er blot to af de faktorer, som arbejdsgiverne skal overveje, når de skal beslutte, om de vil indføre et vaccinationskrav. Eksperter siger, at i betragtning af alle de forskellige bekymringer, som arbejdsgiverne skal afveje i forbindelse med en potentiel COVID-19-vaccine, vil mange måske vælge blot at anbefale deres ansatte at blive vaccineret i stedet for at gøre vaccination til en betingelse for ansættelse.
For eksempel skal arbejdsgiverne også afveje eventuelle ansvarsspørgsmål, som et vaccinationskrav kan give anledning til. Nogle føderale lovgivere har allerede givet udtryk for bekymring for, at arbejdsgivere er sårbare over for retssager fra arbejdstagere og kunder, der kan have fået COVID-19 på virksomheden. Et mandat om, at alle deres ansatte skal vaccineres, kan komplicere risikoen for virksomhederne.
“Det er et forræderisk område for arbejdsgiverne”, siger Jay Rosenlieb, der er ansættelsesretlig advokat hos Klein DeNatale Goldner Law Group i Californien. “Grunden til, at det er forræderisk for arbejdsgivere, er det ansvar, der opstår ved at kræve en vaccine, hvor vaccinen går sideløbende og skaber skade for den ansatte. Det vil sandsynligvis være et erstatningskrav mod arbejdsgiveren. Og naturligvis en eller anden form for krav mod vaccineproducenten. Der er en masse afvejninger, der foregår her.”
L.J. Tan, chefstrateg for Immunization Action Coalition – en interesseorganisation, der støtter vaccinationer – siger, at fordi potentielle COVID-19-vacciner stort set bliver udviklet på samme måde som tidligere vacciner, har forskerne fordel af tidligere videnskabelige erfaringer til bedre at sikre, at en vaccine mod dette coronavirus vil være sikker. Men han bemærkede, at den hurtige udvikling af en COVID-19-vaccine – der er komprimeret på måneder i stedet for de sædvanlige år – og den politik, der har ledsaget den, er en af grundene til, at arbejdsgiverne måske ikke er villige til at gøre vaccination til et krav.
“En af de udfordringer, vi kommer til at stå over for, er naturligvis, især nu, at der er en skygge af politik over vaccinen,” siger Tan. “Som følge heraf er der en vis frygt for, om vaccinen kan være sikker, om den kan blive godkendt på passende vis. På grund af denne skygge tror jeg, at det vil være yderst vanskeligt for en arbejdsgiver at gøre COVID-19-vaccination til en betingelse for ansættelse.”