(Denne artikel er udvalgt til offentliggørelse af HR.com)
Managementguruen Peter Drucker har engang sagt: “Det, der bliver målt, bliver forbedret”.
En dybdegående evaluering kan faktisk hjælpe lærings- og udviklingsledere (herunder dig) med at identificere præcis, hvad der mangler i træningssessionerne. Og sådanne indsigter hjælper med at forbedre effektiviteten af virksomhedens uddannelsesforsøg.
Men det vidste du allerede.
Men hvorfor er det så, at virksomhederne i dag mister hele 13,5 millioner dollars om året pr. 1.000 medarbejdere på grund af ineffektiv uddannelse? Dette er dobbelt ironisk, når man tænker på, at de fleste L&D-afdelinger er pumpet på data-analytik-steroider med et mandat til at få målinger for hver eneste aktivitet, der udføres. Med den stigende betydning af L&D-afdelinger i digitale transformationsinitiativer vil der også være et mere akut behov i L&D for at demonstrere, hvor effektiv hver enkelt uddannelse var, og hvordan den bidrog til forretningen.

Så, hvor ligger kløften?
Det ville ikke være for langt ude at sige, at de fleste af dagens L&D-teams måler træningseffektivitet blot for at afkrydse en kasse. Indsatsen har en tendens til at være fragmentarisk, hvor nogle organisationer kun måler kursusafslutning og tilfredshedsscore, mens andre kun fokuserer på adfærdsændringer. Og meget få er gået over til at evaluere de forretningsmæssige resultater af træningen.
Det er noget, man virkelig bør tænke over.
Særligt efter at have investeret måneder og flere tusinde dollars (med udgifter, der vokser med 14 % år for år) i omfattende træningssessioner på arbejdspladsen, har virksomhederne brug for at vide, om øvelsen giver et reelt afkast (tid, produktivitet og penge).

Læs videre for at få en oversigt over forskellige metoder til at vurdere træningseffektivitet for at sikre indsigt, der giver maksimal værdi.

Innovative måder at måle træning på

Traditionelle målemetoder kan bare ikke længere holde til noget. Analysemetoderne er nødt til at indhente den voksende udbredelse af nye og dynamiske uddannelsesteknologier, herunder mikrolæring, mobil, gamificeret læring og social læring. Og hver af disse kræver en anden evalueringsmetode, som regel en blanding af kvantitative og kvalitative målemetoder.
Hvad mere er, ifølge en McKinsey-rapport bør virkningen af din læringsstrategi afhænge af centrale præstationsindikatorer (KPI’er) såsom synkronisering af L&D-initiativer med forretningsfolk (business excellence), og om læring ændrer folks adfærd eller præstationer (learning excellence). En anden vigtig KPI at spore er, hvor effektivt ressourcer/investeringer bruges til virksomhedsakademiet eller operationel excellence.
Så ud over de grundlæggende metoder som f.eks. sporing af fremmøde, fuldførelsesprocenter og kompetencevurderinger er det tid til at overveje nye og engagerende løsninger, der kaster lys over effektiviteten af dine uddannelsesprogrammer.

1. Visuel bekræftelse af effektivitet

Tænk på måling som et kamera og fotografierne af emnet (her: medarbejdere) som træningens testresultater. En række fotos taget under forskellige lysforhold, zoom og vinkler er det, der vil give dig et fuldstændigt billede af medarbejderens (lærings)situation. På samme måde kan du få en visuel bekræftelse på, at medarbejderne gennemfører de lærte opgaver, i det virkelige liv. Medarbejderne kan uploade video, lyd eller billeder som bevis på en opgave, der er udført, ved at udnytte det lærte fra workshoppen. Sådanne visuelle beviser kan hjælpe dig som leder med at vurdere, om uddannelsen er en succes, og skræddersy fremtidige sessioner i overensstemmelse hermed.

Tag f.eks. det tilfælde, hvor L&D-teams optager sælgernes stemmeoptagelser før uddannelsen og derefter sammenligner det med et klip af dem i en samtale med en potentiel kunde efter uddannelsen. Forskellen i kvaliteten af pitchet kan hjælpe L&D-ledere med at foretage forbedringer i fremtidige uddannelsesmoduler. Dette er blevet så meget mere detaljeret og nemt med de ML-baserede automatiseringsplatforme til salg, der kan foretage denne analyse baseret på nøgleord/fraser/pitch/samtalestruktur.

Intelligent måling med xAPI

Læring sker hvor som helst og når som helst i dag; hvilket er fantastisk for eleverne, men giver problemer med sporing for L&D-teamet. Det er den stigende popularitet af sådanne blandede, adaptive, langsigtede og interaktive læringsoplevelser, der førte til fremkomsten af Experience API (xAPI).

Kilde: Elucidat

xAPI (tidligere kendt som Tin Can) indholdsstandarder hjælper med produktion af personlige uddannelsesindholdsmoduler. Ud over at være det seneste buzzword i læringskredsløbet kan xAPI præcis fortælle dig præcis, hvor læring finder sted, drevet af analytiske & rapporteringsfunktioner. Denne kommunikationsprotokol sporer læringsrelateret aktivitet fra forskellige kilder, både inden for og uden for LMS, og gemmer den i et Learning Record Store (LRS). Det betyder, at der udvindes rigere indsigter, som gør det muligt for L&D-teams at forstå effektiviteten af den formidlede træning i dybden.

Digital adoptionsplatform, Whatfix, udnytter xAPI til at forstå, hvordan brugerne engagerer sig i din træning, og udnytter indsigter til at forbedre læringsoplevelsen. Den præsenterer også målinger af indholdsbrug, brugerengagement og relevansen af hjælpeindholdet.

De omfattende og granulære data, der indsamles via xAPI’er, giver underviserne mulighed for at beslutte, hvordan træningsindholdet kan redigeres i realtid ( mens medarbejderne arbejder), da systemet ‘kender’ individuelle læringspræferencer og vidensniveauer. Følgelig kan opmærksomheden af tid af eleverne rettes mod relevante koncepter, da resten automatisk fjernes fra kurset.

Måling af softwareadoption

Koncernens L&D-afdeling dækker en række uddannelsesbehov såsom soft-skills, teknisk, funktionel uddannelse og softwareuddannelse. For softwareuddannelse er måling af produktovertagelse før og efter uddannelsen en meget nyttig metode til at finde ud af, hvor effektiv din softwareuddannelse var. Dette er faktisk en helt resultatbaseret måde at måle uddannelsens effektivitet på. De fleste softwareværktøjer giver oplysninger om målinger, f.eks. hvor meget tid brugerne brugte i systemet, hvor mange aktiviteter der blev gennemført med succes osv. Disse dashboards giver et indblik i, hvor godt brugerne engagerer sig i softwaren, og dermed hvor godt de anvender deres læring.

Måling, mens de “gør”

Nyere tids værktøjer, såsom microlearning-platforme, kan give dig mulighed for at indsamle oplysninger om, hvordan medarbejderne engagerer sig i læringsindholdet under deres arbejde. Microlearning-løsninger indsamler et væld af data om, hvordan brugerne engagerer sig i uddannelsesindholdet. Da microlearning er meget mere sporbar (for ikke at nævne, at det er mere engagerende for medarbejderne), konverterer virksomheder i stigende grad deres uddannelsesprogrammer til dette læringsindhold i byte-størrelse, hvor det giver mening at spore

Det er sådan, at WIPRO, en førende global it-, konsulent- og & virksomhed inden for forretningsprocesser, har udnyttet Whatfix til at øge deres salgstræning og dermed forstå, hvordan deres salgsmedarbejdere udnytter deres salgssystemer (såsom CRM, salgsportal, videnstyringssystem). Den SaaS-baserede platform sporede, hvor mange gange sælgerne fik adgang til de kontekstuelle gennemgange i appen i realtid, for at identificere de huller, som træningen efterlod. Sådanne avancerede analyser spillede også en afgørende rolle for at levere en optimeret læringsoplevelse og forbedre salgsproduktiviteten. Du kan også indsamle brugerfeedback i realtid, lige på det tidspunkt, hvor de fik adgang til træningen og anvendte den i arbejdet.

Moderne HR-analyseplatforme

I en artikel i MIT Sloan Management Review står der, at 65 % af organisationerne er effektive til at indsamle data, men kun 46 % er i stand til effektivt at sikre indsigt fra dem.

Enter: Moderne HR-analyseplatforme. Disse teknologiske løsninger giver dig mulighed for at finde og måle sammenhængen mellem uddannelse og præstation. Når brugerdata er indsamlet fra forskellige kilder og gemt i et centraliseret arkiv, hjælper sådanne værktøjer med at generere handlingsorienteret indsigt, der kan forbedre træningseffektiviteten. For eksempel Visier People: Learning er et værktøj, der kan forudsige den tid, der er nødvendig for at få din arbejdsstyrke til at overholde reglerne, så du kan optimere kapaciteten til træning i overholdelse af reglerne og reducere risikoen for at påvirke arbejdsstyrkens produktivitet negativt.

Det kan også spotte tendenser fra et hav af træningsdata for at forstå den fulde effekt af alle dine læringsaktiviteter. Den hjælper således med at besvare spørgsmål som f.eks: Hvordan påvirker L&D medarbejderfastholdelse eller engagement? Og hvilke læringsindsatser er ikke i stand til at skabe stærke forretningsresultater? For en fremadskuende virksomhedslæringsafdeling, der mener det alvorligt med at hjælpe med at drive forretningen fremad, er dette en guldgrube af oplysninger.

Feedback og undersøgelse

Selv om de kan virke som de mest grundlæggende former for evaluering, er de også ekstremt vigtige for at få de svar, der afgør, om dit uddannelsesprogram har været en succes eller ej. Det nyskabende her er at indsamle feedback i realtid, så uddannelsen måles med det samme, og afhjælpende foranstaltninger gennemføres uden forsinkelser. Whatfix gør dette ved på intelligent vis at indsamle feedback på hver enkelt gennemgangstræning for at afgøre, hvor dine bestræbelser på at skabe indhold vil give de bedste resultater. Og SaaS-platformen integrerer også med undersøgelsesværktøjer til at indsamle brugerfeedback fra specifikke steder (in-app) for at sikre højere svarprocenter.

Du kan også afkode det forhold, dine elever har til kurset med Net Promoter Score (NPS) rating . Denne benchmark, der almindeligvis bruges i kundetilfredshedsanalyser, er også nyttig til at evaluere effektiviteten af e-learning. Det er afledt af dine medarbejderes svar på spørgsmålet: “Hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale det til en ven eller kollega? Den score, de tildeler dit uddannelseskursus, kan også hjælpe dig med at identificere, hvilke miljømæssige faktorer der bidrog til den enkelte lærendes positive og negative reaktioner.

7. Kirkpatricks 4 evalueringsniveauer

Ingen artikel om “hvordan man måler uddannelseseffektivitet” er komplet uden omtale af denne model, der tager hensyn til alle uddannelsesstile. Selv om den blev udviklet helt tilbage i 1950’erne, bevarer den sin friskhed og relevans selv i dag. De grundlæggende elementer i modellen er som følger:

1.Reaktion – Forstå elevernes tilfredshed gennem feedbackformularer.

2. Læring – måle forståelsen af et emne og graden af udvikling af færdigheder ved at foretage før- og eftertest og praktiske opgaver. Dette hjælper med at forstå, om uddannelsesmålene blev opfyldt.

3. Adfærd – Vurder, om medarbejderne er i stand til at anvende læring fra uddannelsen i det daglige arbejde. Eksempler er inspektioner i marken eller evalueringer fra deltagernes ledere.

4. Resultater – Kontroller, om de forretningsmæssige mål (f.eks. større produktivitet og færre fejl), der er knyttet til virksomhedens uddannelse, bliver opfyldt. F.eks. erkendte telegiganten Motorola, at de var i stand til at opnå en stigning på 30 % i medarbejdernes produktivitet for hver dollar, der blev brugt på uddannelse. De kunne beregne, at denne øgede produktivitet til gengæld hjalp dem med at reducere omkostningerne og øge overskuddet med 47 %.

Alle organisationer med deres unikke behov vil anvende forskellige metoder, der opfylder deres lærings- og forretningsmål. Men uanset hvilken metode du vælger, skal du sikre dig, at du religiøst måler uddannelsesindsatsen.
Kig på vores artikel på HR.com