Les personnes ayant un casier judiciaire (plus de 70 millions aux États-Unis) ont du mal à trouver un emploi après avoir payé leurs dettes à la société. Afin de donner aux ex-délinquants une chance équitable de trouver un emploi, un nombre croissant de villes, de comtés et d’États adoptent des lois sur l’embauche équitable.

Les lois sur l’embauche équitable, communément appelées lois « ban the box » ou politiques d’embauche équitable, ont été adoptées dans 150 villes et comtés, et dans 33 États depuis 2009. L’intention derrière le mouvement croissant de bannissement de la boîte est de retarder l’enquête sur les antécédents criminels (la case que les candidats cochent ou ne cochent pas) jusqu’à plus tard dans le processus d’embauche afin de permettre aux ex-délinquants de présenter leurs véritables qualifications pour les emplois, et aux employeurs d’examiner leurs candidatures à la lumière de ces qualifications, sans que les antécédents criminels ne nuisent au processus.

Aujourd’hui, plus des trois quarts de la population américaine vivent dans une juridiction ayant mis en place des politiques de chance équitable.¹

Si le fait de retirer la case des formulaires de demande d’emploi est un aspect des lois sur l’embauche équitable, ces politiques comportent de nombreux aspects que les employeurs doivent prendre en compte.

Trois des plus grandes villes du pays ont adopté des lois sur la chance équitable, et les politiques sont souvent imitées :

Ordonnance sur la chance équitable de San Francisco : Telle qu’adoptée en 2014, l’ordonnance sur la chance équitable de San Francisco s’appliquait à toutes les entreprises de la ville comptant 20 employés ou plus ; une révision d’octobre 2018 étend la loi à toutes les entreprises comptant cinq employés ou plus.

Los Angeles Fair Chance Initiative for Hiring : La loi sur la chance équitable de LA est entrée en vigueur en janvier 2017, et est considérée comme l’une des mesures d’interdiction de la boîte les plus complètes du pays. À l’instar de l’ordonnance sur l’équité des chances de San Francisco, elle prévoit des pénalités pour les employeurs de 500 dollars pour le premier manquement, de 1 000 dollars pour une deuxième infraction et de 2 000 dollars pour les infractions suivantes.

La loi sur l’équité des chances de la ville de New York : La loi sur la chance équitable de la ville de New York a été adoptée en 2015. La loi s’étend aux employeurs publics et privés ; interdit les annonces qui disent « vérification des antécédents requise » ou « aucun crime » ; et interdit les questions sur les antécédents criminels pendant le processus d’entretien d’embauche.

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Exigences typiques des lois sur l’embauche équitable

Les détails des lois sur l’interdiction des boîtes varient selon la juridiction. Certaines s’appliquent uniquement à l’embauche pour les emplois du secteur public, tandis que d’autres s’étendent à tous les employeurs, publics et privés. Certaines exemptent les entreprises ayant moins d’un certain nombre d’employés (cinq, dix, vingt, etc.). Mais la plupart des lois sur l’interdiction de la boîte partagent des dispositions de ce type :

• Les entreprises qui embauchent ne doivent pas poser de questions sur les antécédents criminels d’un candidat ou effectuer des vérifications d’antécédents criminels avant d’avoir examiné les qualifications du candidat pour un poste.
• Les employeurs ne peuvent se renseigner sur les antécédents criminels qu’après avoir décidé qu’un candidat est en lice pour un poste. Certaines juridictions n’autorisent une vérification des antécédents que dans le cadre d’une offre d’emploi conditionnelle – c’est-à-dire, étant entendu que le candidat se verra offrir le poste après avoir réussi la vérification des antécédents.
• Si des condamnations ou des emprisonnements apparaissent dans une vérification des antécédents, de nombreuses lois d’interdiction interdisent aux employeurs d’utiliser ce seul fait comme motif pour refuser d’embaucher un candidat. Les employeurs doivent généralement tenir compte de la nature du délit et de son éventuelle incompatibilité avec les exigences de l’emploi en question. (Des exigences légales spécifiques peuvent l’emporter sur ces exigences, comme les lois interdisant aux personnes condamnées pour avoir blessé des enfants de travailler dans des écoles ou des garderies, et les interdictions faites aux prestataires de soins de santé d’embaucher des personnes figurant sur une liste de sanctions médicales.)
• Si un employeur considère qu’une vérification des antécédents criminels est un motif de refus d’embauche d’un candidat, il doit dire au candidat, par écrit, ce que, spécifiquement, il considère comme le facteur de rupture dans les antécédents du candidat. Le candidat doit ensuite avoir la possibilité de corriger toute inexactitude dans les résultats et de répondre directement aux préoccupations de l’employeur dans une réponse écrite. La possibilité de corriger les faux pas passés est l’une des étapes de « chance équitable » qui donne son nom à ces mesures.
• De nombreux États, villes et comtés ayant des lois d’interdiction de la boîte exigent que les employeurs utilisent des formulaires ou un langage spécifiques lorsqu’ils informent les candidats des résultats de leurs vérifications des antécédents criminels, et expliquent le processus de réponse à ces résultats.

Les employeurs qui ne se conforment pas aux lois d’embauche de la chance équitable sont soumis à des sanctions civiles allant de centaines à des milliers de dollars par incident. La non-conformité peut également ouvrir les employeurs à des poursuites pour embauche déloyale. Pour obtenir une liste complète des juridictions ayant des directives détaillées sur l’interdiction des boîtes, visitez goodhire.com/ban-the-box-guide.

Les lois sur l’embauche équitable fonctionnent-elles ?

Comme les lois sur l’embauche équitable sont relativement nouvelles, il n’y a pas de preuves concluantes de leur efficacité. Les études académiques à ce jour offrent des opinions mitigées, mais offrent une certaine base pour l’optimisme :

Une étude de 2016 par les économistes Amanda Agan et Sonja Starr a révélé que les employeurs ont répondu moins souvent aux demandes d’emploi des candidats ayant des noms à consonance traditionnellement afro-américaine après que les lois d’interdiction de la boîte ont été promulguées qu’avant.² Cela a conduit les auteurs à conclure que les lois d’interdiction de la boîte peuvent avoir un effet de retour involontaire, incitant les employeurs à éviter les candidats afro-américains en raison du pourcentage disproportionné d’Afro-Américains ayant un casier judiciaire.

Une critique de 2016 des conclusions d’Agan/Starr a reconnu la possibilité d’un certain biais de l’employeur qui lie les candidats afro-américains à la présomption de casier judiciaire.³ Mais les auteurs Maurice Emsellem et Beth Avery ont constaté que l’embauche effective de candidats ayant un casier judiciaire (par opposition aux rappels sur les candidatures) indique que les lois d’interdiction de boîte réussissent à aider les ex-délinquants à trouver du travail.

Peut-être le plus encourageant, une étude récente a constaté que les lois d’interdiction de boîte augmentaient de près de 40% la probabilité que les ex-délinquants soient embauchés pour des emplois dans le secteur public4.

Responsabilité supplémentaire-et plus d’opportunités

Les lois sur l’embauche équitable imposent incontestablement des exigences supplémentaires aux entreprises qui embauchent, en particulier celles qui ont des activités dans de multiples endroits où les exigences de conformité à l’équité peuvent varier ou ne pas exister du tout. (Cela affecte également les services de vérification des antécédents professionnels tels que GoodHire, qui doivent se tenir au courant des exigences de conformité dans les communautés de tout le pays). Mais si la tendance se poursuit et que de plus en plus d’États adoptent des lois sur l’interdiction des boîtes, cet « effet de mosaïque » est susceptible de diminuer. La Californie en est un bon exemple ; une mesure d’interdiction de la boîte à l’échelle de l’État qui est entrée en vigueur en 2018 recoupe dans une large mesure les ordonnances en vigueur à San Francisco et à Los Angeles.

Les lois d’interdiction de la boîte imposent également des responsabilités importantes aux candidats à l’emploi qui ont un casier judiciaire. Tout en faisant de leur mieux lorsqu’ils postulent à un emploi, les ex-délinquants doivent s’attendre à ce que leurs antécédents soient discutés à un moment ou à un autre du processus d’embauche, et ils doivent être prêts à aborder leurs erreurs passées de manière franche, avec des assurances appropriées sur leur valeur en tant qu’employé. (L’exécution d’une auto-vérification des antécédents peut être une préparation efficace pour aborder les informations qu’une entreprise d’embauche verra.)

Parfaitement intégrées dans le processus d’embauche, les lois sur l’embauche équitable peuvent donner aux candidats et aux entreprises d’embauche une opportunité précieuse. Les employeurs sont en mesure d’évaluer des candidats qualifiés qu’ils auraient pu autrement négliger, et les anciens délinquants ont une chance d’obtenir la seconde chance dont ils ont besoin pour aider à changer leur vie. Puisqu’il existe des preuves solides que l’augmentation des opportunités d’emploi pour les ex-délinquants réduit la récidive, ban the box semble être une approche qui vaut la peine d’être poursuivie.

¹ https://www.nelp.org/publication/ban-the-box-fair-chance-hiring-state-and-local-guide/

² « Ban the Box, Criminal Records, and Statistical Discrimination : A Field Experiment « , par Amanda Y. Agan et Sonja B. Starr (14 juin 2016). U of Michigan Law & Econ Research Paper No. 16-012.

³ « Racial Profiling in Hiring : A Critique of New ‘Ban the Box’ Studies « , par Maurice Emsellem et Beth Avery, note d’orientation du National Employment Law Project, août 2016.

4 « Ban the Box, Convictions, and Public Sector Employment  » par Terry-Ann Craigie (27 janvier 2017).

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