Le Colorado a une loi similaire à la FCRA, interdisant aux agences de notation de produire des rapports sur les consommateurs qui contiennent des dossiers d’arrestation, d’inculpation ou de condamnation qui, à partir de la date de disposition, de libération ou de libération conditionnelle, sont antérieurs au rapport de plus de sept ans lorsque le salaire prévu pour le poste est de 75 000 $ ou moins.

Ban-the-Box 5 : Enquête après avoir rempli la demande

La loi (en vigueur le 9/1/19 pour les employeurs de 11 employés ou plus ; le 9/1/21 pour tous les employeurs) interdit d’indiquer dans la publicité ou sur une demande, qu’un passé criminel disqualifiera le candidat. L’employeur n’est pas limité dans l’examen des dossiers publics. La loi s’applique aux dossiers de crimes et de délits. Les infractions au code de la route ne font pas l’objet de restrictions, à l’exception des infractions graves comme la conduite en état d’ivresse ou la conduite en état d’ivresse.

Si le salaire prévu est supérieur à 75 000 $, la restriction de sept ans ne s’applique pas. Cette loi, cependant, a été adoptée après la promulgation des amendements de la FCRA en 1996. Par conséquent, la loi du Colorado concernant le moment du contenu du rapport de vérification des antécédents est préemptée par les amendements du FCRA et ne s’applique pas, comme expliqué à la section 625(b)(1)(E) du FCRA.

Dans le Colorado, il est interdit aux employeurs ayant quatre employés ou plus de demander ou d’utiliser les antécédents de crédit pour prendre des décisions d’emploi, à moins que le candidat ne consente à la demande de rapport de crédit et que certaines exemptions soient remplies, notamment que l’employeur soit une institution financière, que le rapport d’antécédents de crédit soit exigé par la loi ou que le rapport d’antécédents de crédit soit substantiellement lié aux fonctions de l’emploi et soit nécessaire à des fins commerciales légitimes.

La demande de ces informations doit être divulguée au candidat par écrit. Après examen du rapport, l’employeur peut demander au candidat de fournir des informations supplémentaires sur toute « circonstance inhabituelle ou atténuante » concernant les informations divulguées dans le rapport de crédit. Si une action défavorable est envisagée sur la base du rapport de crédit, le demandeur doit en être informé.

En vertu de la loi du Colorado, les individus peuvent soumettre des demandes aux tribunaux pour que certains dossiers soient scellés. Si un dossier est scellé, le candidat n’est plus tenu de fournir à un employeur potentiel toute information liée à ce dossier spécifique.

Les employeurs n’ont pas le droit d’exercer une forme de coercition sur les employés actuels ou les candidats à l’emploi concernant l’obtention de l’accès à leurs comptes individuels de médias sociaux. Ils ne peuvent pas forcer la divulgation des noms d’utilisateur, des mots de passe, ou demander à être ajouté à leurs comptes en tant que contact.

En outre, les employeurs ne peuvent prendre aucune mesure défavorable à l’encontre d’un employé ou d’un candidat à l’emploi pour avoir refusé de se conformer à ces demandes illégales. Les employeurs sont dans leur droit de mener des enquêtes de conformité s’ils ont des raisons de soupçonner des téléchargements non autorisés d’informations exclusives.

En mai 2012, dans l’État du Colorado, le gouverneur a signé la loi HB 12-1263, interdisant aux agences d’État d’effectuer des vérifications d’antécédents jusqu’à ce qu’une offre conditionnelle d’emploi ait été faite ou que le candidat ait été déterminé comme finaliste pour le poste considéré.

Pour évaluer les informations sur le rapport de vérification d’antécédents, les critères de l’EEOC sont appliqués. En outre, les agences d’État ne peuvent pas disqualifier les candidats sur la base d’infractions expurgées, scellées, graciées ou rejetées sans avoir d’abord pris en compte les critères de l’EEOC.

Cette loi ne s’applique pas s’il existe une interdiction légale de délivrance de permis basée sur certains types de condamnations, ou aux postes liés à la sécurité publique. Une agence d’État ne peut pas annoncer des emplois en utilisant un langage indiquant que les personnes ayant des antécédents criminels antérieurs sont interdites de postuler.

En mai 2019, le gouverneur du Colorado a signé la loi HB 19-1025 comme loi d’accompagnement de l’emploi privé à HB 12-1263. Il interdit la case sur les demandes d’emploi des employeurs privés, sauf pour les postes où l’embauche de personnes ayant des types de condamnations spécifiques est interdite par la loi, ou lorsqu’une vérification des antécédents au Colorado est requise par la loi.

Cette nouvelle loi sera mise en œuvre selon un calendrier échelonné, qui a commencé en septembre 2019 et sera pleinement promulguée en septembre 2021.

Denver, CO

En juillet 2016, le maire de Denver, CO, a annoncé que Denver interdirait la boîte sur les demandes d’emploi de la ville et du comté. Avant même cela, Denver appliquait les critères de l’EEOC lors de l’évaluation de la vérification des antécédents criminels d’une personne. Les vérifications des antécédents professionnels ne sont demandées qu’après une offre d’emploi conditionnelle.

Les villes comprennent : Denver, Colorado Springs, Aurora, Fort Collins, Lakewood, Thornton, Arvada, Westminster, Centennial et plus.

Note : Cette information n’est pas destinée à être un avis juridique. Veuillez consulter votre propre conseiller juridique pour des conseils liés à votre état/localité.