(a) Il est illégal pour tout employeur de demander, dans une demande écrite ou de toute autre manière, à tout employé potentiel ou aux employeurs précédents de l’employé potentiel, si cet employé potentiel a déjà déposé une demande de prestations en vertu de la loi sur les accidents du travail ou de la loi sur les maladies professionnelles des travailleurs ou a reçu des prestations en vertu de ces lois.

(b)(1) Sous réserve des dispositions du présent paragraphe, il est illégal pour tout employeur ou employeur potentiel de :

(A) demander, exiger ou contraindre tout employé ou futur employé à fournir un nom d’utilisateur et un mot de passe ou tout mot de passe ou autre information de compte connexe afin d’obtenir l’accès au compte personnel en ligne de l’employé ou du futur employé ou d’exiger l’accès de quelque manière que ce soit au compte personnel en ligne d’un employé ou d’un futur employé;

(B) demander, exiger ou contraindre un employé ou un candidat à authentifier ou à accéder à un compte personnel en ligne en présence de l’employeur ;

(C) exiger ou contraindre un employé ou un candidat à inviter l’employeur à se joindre à un groupe affilié à tout compte personnel en ligne de l’employé ou du candidat;

(D) exiger ou contraindre un employé ou un candidat à se joindre à un compte en ligne établi par l’employeur ou ajouter l’employeur ou une agence de placement à la liste des contacts de l’employé ou du candidat qui permettent aux contacts d’accéder au compte personnel en ligne de l’employé ou du candidat ;

(E) licencier, discipliner, discriminer, exercer des représailles ou autrement pénaliser un employé pour (i) avoir refusé ou décliné de fournir à l’employeur un nom d’utilisateur et un mot de passe, un mot de passe ou tout autre moyen d’authentification pour accéder à son compte personnel en ligne, (ii) avoir refusé ou décliné d’authentifier ou d’accéder à un compte personnel en ligne en présence de l’employeur, (iii) refusant d’inviter l’employeur à rejoindre un groupe affilié à un compte personnel en ligne de l’employé, (iv) refusant de rejoindre un compte en ligne établi par l’employeur, ou (v) déposant ou faisant déposer toute plainte, orale ou écrite, auprès d’un organisme public ou privé ou d’un tribunal concernant la violation de la présente sous-section par l’employeur ; ou

(F) ne pas embaucher ou refuser d’embaucher un candidat en raison de son refus (i) de fournir à l’employeur un nom d’utilisateur et un mot de passe, un mot de passe ou tout autre moyen d’authentification pour accéder à un compte personnel en ligne, (ii) d’authentifier ou d’accéder à un compte personnel en ligne en présence de l’employeur, ou (iii) d’inviter l’employeur à rejoindre un groupe affilié à un compte personnel en ligne du candidat.

(2) Aucune disposition du présent paragraphe ne limite le droit d’un employeur à :

(A) promulguer et maintenir des politiques de travail légales régissant l’utilisation de l’équipement électronique de l’employeur, y compris des politiques concernant l’utilisation d’Internet, l’utilisation des sites de réseautage social et l’utilisation du courrier électronique ; ou

(B) surveiller l’utilisation de l’équipement électronique de l’employeur et du courrier électronique de l’employeur sans demander ou utiliser un employé ou un employé potentiel pour fournir un mot de passe ou d’autres informations de compte connexes afin d’obtenir l’accès au compte personnel en ligne de l’employé ou de l’employé potentiel.

(3) Rien dans ce paragraphe n’interdit à un employeur de :

(A) d’obtenir au sujet d’un employé potentiel ou d’un employé des informations qui sont dans le domaine public ou qui sont autrement obtenues en conformité avec cette loi modificative de la 97e Assemblée générale;

(B) de se conformer aux lois, règles et règlements de l’Etat et fédéraux et aux règles des organismes d’autorégulation créés en vertu de la loi fédérale ou de l’Etat, le cas échéant ;

(C) demander ou exiger d’un employé ou d’un candidat qu’il partage un contenu spécifique qui a été signalé à l’employeur, sans demander ou exiger d’un employé ou d’un candidat qu’il fournisse un nom d’utilisateur et un mot de passe, un mot de passe ou tout autre moyen d’authentification permettant d’accéder au compte personnel en ligne d’un employé ou d’un candidat, aux fins de :

(i) d’assurer la conformité aux lois ou aux exigences réglementaires applicables;

(ii) d’enquêter sur une allégation, basée sur la réception d’informations spécifiques, de transfert non autorisé d’informations exclusives ou confidentielles ou de données financières d’un employeur vers le compte personnel d’un employé ou d’un candidat;

(iii) d’enquêter sur une allégation, basée sur la réception d’informations spécifiques, de violation des lois applicables, des exigences réglementaires ou des interdictions de mauvaise conduite des employés liée au travail ;

(iv) interdire à un employé d’utiliser un compte en ligne personnel à des fins professionnelles ; ou

(v) interdire à un employé ou à un candidat d’accéder à un compte en ligne personnel ou de l’exploiter pendant les heures de travail, lorsqu’il se trouve sur une propriété professionnelle, lorsqu’il utilise un appareil de communication électronique fourni par l’employeur ou payé par lui, ou lorsqu’il utilise le réseau ou les ressources de l’employeur, dans la mesure où les lois applicables le permettent.

(4) Si un employeur reçoit par inadvertance le nom d’utilisateur, le mot de passe ou toute autre information qui lui permettrait d’accéder au compte personnel en ligne de l’employé ou de l’employé potentiel par l’utilisation d’une technologie par ailleurs légale qui surveille le réseau de l’employeur ou les appareils fournis par l’employeur à des fins de sécurité du réseau ou de confidentialité des données, alors l’employeur n’est pas responsable d’avoir cette information, sauf si l’employeur :

(A) utilise cette information, ou permet à un tiers de l’utiliser, pour accéder au compte personnel en ligne de l’employé ou de l’employé potentiel ; ou

(B) après que l’employeur ait pris connaissance de la réception de cette information, ne la supprime pas dès que cela est raisonnablement possible, à moins que cette information ne soit conservée par l’employeur dans le cadre d’une enquête en cours sur une violation réelle ou présumée de la sécurité des ordinateurs, des réseaux ou des données. Lorsqu’un employeur sait ou, par des efforts raisonnables, devrait savoir que sa technologie de surveillance du réseau est susceptible de recevoir par inadvertance de telles informations, l’employeur doit faire des efforts raisonnables pour sécuriser ces informations.

(5) Rien dans ce paragraphe n’interdit ou ne restreint un employeur de se conformer à une obligation de filtrer les employés ou les candidats avant l’embauche ou de surveiller ou de conserver les communications des employés, comme l’exigent les lois sur l’assurance de l’Illinois ou la loi fédérale ou par un organisme d’autoréglementation tel que défini dans la section 3(A)(26) du Securities Exchange Act de 1934, 15 U.S.C. 78(A)(26) à condition que le mot de passe, les informations sur le compte ou l’accès recherchés par l’employeur ne concernent qu’un compte en ligne que :

(A) un employeur fournit ou paie ; ou

(B) un employé crée ou maintient au nom ou sous la direction d’un employeur dans le cadre de l’emploi de cet employé.

(6) Aux fins du présent paragraphe :

(A) « Site de réseautage social » signifie un service basé sur Internet qui permet aux individus de :

(i) de construire un profil public ou semi-public au sein d’un système délimité, créé par le service;

(ii) de créer une liste d’autres utilisateurs avec lesquels ils partagent une connexion au sein du système ; et

(iii) de visualiser et de naviguer dans leur liste de connexions et dans celles faites par d’autres personnes au sein du système.

« Site de réseautage social » ne comprend pas le courrier électronique.

(B) « Compte personnel en ligne » signifie un compte en ligne, qui est utilisé par une personne principalement à des fins personnelles. « Le compte personnel en ligne » n’inclut pas un compte créé, maintenu, utilisé ou consulté par une personne à des fins professionnelles de l’employeur ou de l’employeur potentiel de la personne.