Les personnes motivées intrinsèquement s’engagent dans une activité parce qu’elles la vivent comme intéressante et agréable. La motivation intrinsèque est le prototype de la motivation autonome, car les personnes s’engagent dans l’activité avec un sentiment d’auto-initiation, de liberté et de volition. En revanche, les personnes motivées de manière extrinsèque s’engagent dans l’activité parce qu’elle contribue à une conséquence distincte, bien que souhaitable – par exemple, obtenir une récompense ou éviter une punition. Dans le cas de la motivation extrinsèque, la satisfaction ne provient pas de l’activité elle-même, mais plutôt des conséquences extrinsèques auxquelles l’activité mène. La recherche a montré qu’un défi optimal, un retour positif sur les performances et le choix des activités stimulent l’intérêt et renforcent la motivation intrinsèque. En revanche, les récompenses contingentes, la surveillance et les menaces mettent en évidence les contingences qui renforcent la motivation extrinsèque.

Bien que certaines théories de la motivation soutiennent que la motivation intrinsèque et extrinsèque a des effets additifs sur la performance et la satisfaction, la recherche a montré que les deux types de motivation ont tendance à interagir. Plus précisément, lorsque des récompenses extrinsèques sont offertes à une personne pour la réalisation d’une activité motivée intrinsèquement, ces récompenses peuvent soit renforcer soit diminuer la motivation intrinsèque de la personne. En particulier, il a été constaté que les récompenses tangibles diminuent la motivation intrinsèque. Cette constatation souvent répétée a conduit de nombreux auteurs à affirmer que la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque sont invariablement antagonistes. La théorie de l’autodétermination (SDT) précise cependant que les deux types de motivation tendent à être compatibles lorsque la motivation extrinsèque a été bien intériorisée.

Le Continuum de l’autodétermination

La théorie de l’autodétermination propose que la motivation extrinsèque varie dans son degré d’autonomie en fonction de son degré d’intériorisation. Les activités qui ne sont pas intéressantes (c’est-à-dire qui ne sont pas intrinsèquement motivantes) nécessitent une motivation extrinsèque, de sorte que leur mise en œuvre initiale dépend de la perception d’une contingence entre le comportement et une conséquence telle que l’approbation du manager ou une récompense tangible. Lorsqu’elle est ainsi motivée, l’activité est dite régulée de l’extérieur, c’est-à-dire qu’elle est initiée et maintenue par des contingences extérieures à la personne (par exemple, je travaille dur parce que je serai récompensé pour cela). C’est le type classique de motivation extrinsèque qui s’est avéré miner la motivation intrinsèque, et c’est le prototype du contrôle, c’est-à-dire de la pression exercée pour se comporter, penser ou ressentir d’une certaine manière.

Les régulations externes peuvent toutefois être internalisées, auquel cas les contingences externes ne sont plus nécessaires et les gens continuent à travailler même lorsque le patron ne regarde pas. Selon SDT, il existe trois degrés différents d’internalisation d’un règlement et de sa valeur sous-jacente. La forme la moins complète d’intériorisation est appelée introjection, c’est-à-dire que les gens acceptent une contingence sans l’accepter comme la leur. Ainsi, c’est comme si la contingence, qui est maintenant interne, les contrôlait encore. Par exemple, lorsqu’une personne se comporte de manière à ce que les autres la reconnaissent, elle est régulée de manière externe, mais lorsqu’elle introjecte la régulation, elle se comporte pour se sentir digne, c’est-à-dire pour éprouver l’estime de soi qui est devenue contingente au comportement. Un autre exemple de régulation introjectée est le comportement visant à protéger une implication de l’ego. La régulation introjectée, bien qu’interne à la personne, est toujours une forme contrôlée de motivation extrinsèque parce que les gens se sentent poussés à se comporter par la contingence introjectée.

Lorsque les gens s’identifient à une régulation, ils s’engagent dans une activité parce qu’elle est congruente avec les valeurs, les objectifs et les identités personnels. Par l’identification, ils acceptent la régulation comme étant la leur et ressentent une plus grande liberté et volition. Un travailleur de garderie qui valorise fortement le confort, la croissance et le bien-être des enfants et qui comprend l’importance d’accomplir les tâches désagréables qui favorisent le bien-être des enfants se sentirait relativement autonome lorsqu’il change les couches sales ou nettoie le vomi.

Enfin, si une régulation était intégrée, les gens auraient le sentiment total que le comportement fait partie intégrante de qui ils sont. Ce type de régulation résulterait de l’intégration d’une identification à d’autres aspects du soi de la personne, c’est-à-dire à d’autres identifications, intérêts et valeurs. Le travailleur en garderie ne se serait pas seulement identifié à l’importance des aspects désagréables des soins aux enfants, mais aurait accepté ce travail comme faisant partie intégrante de sa vie et serait même plus enclin à effectuer des tâches désagréables qui aident d’autres enfants. La régulation intégrée représente la forme la plus autonome de motivation extrinsèque. Cependant, elle n’est pas la même que la motivation intrinsèque, car la motivation intrinsèque se caractérise par le fait d’être intéressé par l’activité elle-même, alors que la motivation extrinsèque autonome se caractérise par le fait que l’activité est instrumentalement importante pour les objectifs ou les valeurs personnelles.

Les différents types de régulation peuvent être alignés le long d’un continuum d’autonomie allant de l’amotivation, qui signifie que la personne n’est pas motivée et manque donc totalement d’autonomie, en passant par les quatre types de motivation extrinsèque (c’est-à-dire, externe, introjectée, identifiée et intégrée, qui représentent respectivement une autonomie croissante), à la motivation intrinsèque, qui est le type de motivation le plus autonome. Ce continuum d’autonomie ne signifie toutefois pas que la TSD est une théorie des étapes, ni que les gens doivent invariablement passer par les régulations de manière séquentielle pour un comportement particulier. Au contraire, le degré d’internalisation dépend des aspects de la personne, de la tâche et du contexte dans lequel la personne s’engage dans la tâche.

Conceptualiser la motivation extrinsèque en termes d’internalisation a effectivement changé la distinction centrale de la motivation d’intrinsèque contre extrinsèque à autonome contre contrôlée. La motivation intrinsèque et l’identification/intégration constituent la motivation autonome, tandis que la régulation externe et introjectée constitue la motivation contrôlée.

Dans les milieux organisationnels, la motivation des travailleurs peut être évaluée à l’aide d’un instrument qui leur demande, par exemple, pourquoi ils essaient de bien faire leur travail. Diverses raisons sont ensuite présentées qui reflètent les types de motivation. Les participants notent dans quelle mesure chacune d’elles est vraie pour eux. Voici quelques exemples de raisons proposées : pour des raisons externes, pour ne pas contrarier le patron ; pour des raisons introjectées, pour se sentir une bonne personne ; pour des raisons identifiées et intégrées, pour atteindre des objectifs et des valeurs personnels ; pour des raisons intrinsèques, pour éprouver de l’intérêt et du plaisir ; et pour une motivation, pour ne pas essayer ou ne pas savoir pourquoi. La recherche a soutenu le continuum contrôle-autonomie en montrant que chaque type de motivation est corrélé le plus positivement avec les autres types situés le plus près de lui sur le continuum et moins positivement ou plus négativement avec les types situés plus loin de lui.

Autonomie et contexte social

Des travaux considérables ont examiné les aspects du contexte social qui renforcent versus sapent la motivation autonome. Certaines études ont examiné les effets du contexte social sur la motivation intrinsèque, tandis que d’autres ont examiné les effets contextuels sur l’internalisation. Des douzaines d’études ont conduit à la proposition de la TSD selon laquelle les gens ont trois besoins psychologiques de base – compétence, autonomie et relations – et que les facteurs contextuels qui fournissent la satisfaction de ces besoins renforcent l’autonomie, et ceux qui contrecarrent la satisfaction des besoins diminuent l’autonomie et favorisent soit la régulation contrôlée, soit l’amotivation.

De manière significative, diverses études ont également montré que la satisfaction des besoins de base favorise une performance professionnelle plus efficace, un meilleur apprentissage, une plus grande persistance dans les tâches difficiles, un engagement accru dans un travail, des attitudes professionnelles plus positives, une diminution du stress, et une meilleure adaptation et un meilleur bien-être. Ces résultats ont souligné l’importance d’examiner les facteurs qui favorisent l’autonomie par le soutien des besoins psychologiques fondamentaux.

Les expériences en laboratoire ont montré que les facteurs externes tels que les récompenses tangibles, les délais, la surveillance et les évaluations ont tendance à contrecarrer le besoin d’autonomie et à miner la motivation intrinsèque, et que le feedback négatif a tendance à miner la motivation intrinsèque en contrecarrant le besoin de compétence. En revanche, les facteurs externes tels que la reconnaissance des sentiments et l’offre de choix tendent à renforcer le sentiment d’autonomie et à augmenter la motivation intrinsèque, et le feedback positif tend à augmenter la motivation intrinsèque en renforçant le sentiment de compétence.

Bien sûr, la motivation intrinsèque sur le lieu de travail est très importante, mais la motivation intrinsèque exige que les activités professionnelles soient intéressantes – par exemple, que le travail soit varié ou constitue un défi et qu’il y ait des occasions de faire des choix ou de prendre des décisions pertinentes pour le travail. Lorsqu’il est impossible de rendre les activités professionnelles plus intéressantes, l’internalisation de la motivation extrinsèque devient la question cruciale. De manière significative, l’internalisation se produit également lorsque l’environnement de travail permet la satisfaction des besoins fondamentaux.

D’une manière significative pour les psychologues industriels/organisationnels, la recherche a montré que les climats de travail, les approches managériales et les styles de leadership qui soutiennent la compétence, l’autonomie et les relations des employés – par exemple, en encourageant l’auto-initiation, la résolution de problèmes, l’interaction de groupe et la responsabilité collective – favorisent l’identification et l’intégration de la motivation extrinsèque par les employés. D’autres facteurs du climat de travail qui se sont avérés faciliter l’internalisation sont le fait de fournir une justification significative pour un comportement inintéressant et la reconnaissance des sentiments concernant les différents aspects du travail. Faciliter l’internalisation est important dans les organisations parce que la motivation extrinsèque autonome est plus prédictive que la motivation intrinsèque des comportements qui ne sont pas intéressants et qui nécessitent de la discipline ou de la détermination.

Lorsqu’un travail n’implique que des tâches simples et répétitives, il n’y a généralement pas d’avantage de performance à la motivation autonome par rapport à la motivation contrôlée, mais même dans ces situations, la motivation autonome est associée à une plus grande satisfaction et un plus grand bien-être au travail. Cela implique que, dans l’ensemble, la motivation autonome est préférable dans les organisations parce que même avec des emplois ennuyeux, il y a un avantage à la motivation autonome pour la satisfaction au travail et le bien-être, qui sont susceptibles de produire une meilleure assiduité et un roulement plus faible.

Récompenses et motivation

Comme mentionné précédemment, les études ont montré que les récompenses tangibles ont tendance à avoir un effet néfaste sur la motivation intrinsèque, et une méta-analyse de plus de 100 études a confirmé cet effet. Une méta-analyse de plus de 100 études a confirmé cet effet. Les récompenses verbales (c.-à-d. les commentaires positifs), d’autre part, ont été trouvées pour améliorer la motivation intrinsèque. La méta-analyse a également trouvé des conditions limitant les effets négatifs des récompenses tangibles. Lorsque les récompenses sont accordées indépendamment de l’engagement dans une tâche spécifique (comme ce pourrait être le cas d’un salaire), ou lorsque les récompenses ne sont pas anticipées (comme ce pourrait être le cas de primes inattendues), les récompenses tangibles ne sapent pas de manière significative la motivation intrinsèque. Les conditions dans lesquelles les récompenses étaient les plus susceptibles d’avoir un effet négatif sur la motivation intrinsèque étaient les suivantes : les personnes les attendaient pendant qu’elles travaillaient sur une tâche et les récompenses étaient subordonnées à la réalisation de la tâche ou à une bonne performance. Lorsque les récompenses sont subordonnées à la performance, elles ne sont pas aussi néfastes que lorsqu’elles sont subordonnées à l’exécution de la tâche ou à sa réalisation. Cela s’explique par le fait que la rétroaction positive inhérente aux récompenses accordées pour une bonne performance renforce le sentiment de compétence des gens, ce qui tend à compenser une partie de l’effet négatif des récompenses qui est causé par l’entrave à l’autonomie.

Certaines études sont allées plus loin pour montrer que lorsque les récompenses sont administrées de manière informationnelle – c’est-à-dire lorsqu’elles signifient la compétence, transmettent l’appréciation et reconnaissent l’initiative de la personne à faire un bon travail – elles peuvent avoir un effet positif plutôt que négatif sur la motivation intrinsèque. Cependant, la création de ces conditions gratifiantes est généralement assez difficile. De plus, si le feedback positif (sans être accompagné de récompenses tangibles) est administré de manière informationnelle, il entraîne une plus grande motivation intrinsèque que les récompenses liées aux performances administrées de manière informationnelle qui transmettent implicitement le même feedback positif. Ainsi, on peut conclure que, bien que l’utilisation de récompenses tangibles puisse parfois avoir un effet positif sur la motivation intrinsèque lorsqu’elles sont administrées comme une expression non pressante de l’appréciation d’un bon travail, la rétroaction positive administrée de manière informationnelle semble être un moyen encore plus puissant de maintenir et d’améliorer la motivation intrinsèque des gens au travail.

Parce que la motivation intrinsèque est associée à une meilleure performance que la motivation extrinsèque contrôlée, la sape de la motivation intrinsèque par des récompenses extrinsèques est négative pour l’efficacité organisationnelle. La recherche a montré que les récompenses tangibles contingentes et d’autres facteurs extrinsèques, tels que la compétition et les évaluations, peuvent nuire à des résultats tels que la créativité, la flexibilité cognitive, l’atteinte d’objectifs difficiles, la résolution de problèmes et le bien-être. Par exemple, une étude a mis en évidence une relation négative entre la perception des récompenses extrinsèques et le degré de motivation intrinsèque. Une autre étude a montré que l’introduction d’un programme de rémunération au mérite entraînait chez les travailleurs un sentiment d’autonomie et de motivation intrinsèque moindre. Une autre étude encore a révélé que les programmes de rémunération au mérite entraînaient une baisse du bien-être chez les cols bleus qui avaient un travail monotone. De plus, une méta-analyse a montré que les programmes utilisant des incitations financières avaient des effets positifs plus faibles que les programmes utilisant la formation et la fixation d’objectifs.

Au total, les différents résultats ont trois implications pour les organisations. Premièrement, les primes inattendues peuvent ne pas être sapantes, mais les primes inattendues doivent être utilisées avec beaucoup de parcimonie, sinon elles seront bientôt attendues. Deuxièmement, les salaires, qui ne mettent pas l’accent sur les liens entre des comportements spécifiques et les récompenses, sont moins susceptibles de saper la motivation intrinsèque que les systèmes de rémunération au rendement. En effet, il est préférable de garder les récompenses relativement peu visibles dans les organisations plutôt que de les considérer comme un moyen central de motiver les employés. Les gens ont besoin de sentir qu’ils sont récompensés équitablement, mais l’utilisation des récompenses comme stratégie centrale de motivation risque de se retourner contre eux. Troisièmement, si des récompenses contingentes doivent être utilisées, il est important qu’elles soient utilisées pour reconnaître les bonnes performances et qu’elles soient données de manière informative. Cela permettra de minimiser le sentiment d’être contrôlé et de réduire les effets négatifs des récompenses sur les performances et le bien-être. En bref, les récompenses sont un aspect important de la vie organisationnelle, mais la recherche indique que les structures de récompense dans les organisations sont susceptibles d’être plus efficaces lorsqu’elles ne sont pas utilisées comme un moyen de motiver un comportement spécifique.

1. Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). Une revue méta-analytique des expériences examinant les effets des récompenses extrinsèques sur la motivation intrinsèque. Psychological Bulletin, 125, 627-668.
2. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). Le « quoi » et le « pourquoi » de la poursuite de buts : Les besoins humains et l’autodétermination du comportement. Psychological Inquiry, 11, 227-268.
3. Gagne, M., & Deci, E. L. (2005). La théorie de l’autodétermination comme nouveau cadre pour comprendre le comportement organisationnel. Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.
4. Jenkins, C. D., Jr., Mitra, A., Gupta, N., & Shaw, J. D. (1998). Les incitations financières sont-elles liées à la performance ? Une revue méta-analytique de la recherche empirique. Journal of Applied Psychology, 83, 777-787.
5. Losier, G. F., & Koestner, R. (1999). Régulation intrinsèque versus identifiée dans des campagnes politiques distinctes : Les conséquences de suivre la politique pour le plaisir versus la signification personnelle. Bulletin de la personnalité et de la psychologie sociale, 25, 287-298.

.