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Le gourou de la gestion Peter Drucker a un jour déclaré de façon célèbre :  » Ce qui est mesuré est amélioré.  »
En effet, une évaluation approfondie peut aider les responsables de l’apprentissage et du développement (y compris vous) à identifier exactement ce qui manque dans les sessions de formation. Et de tels aperçus aident à améliorer l’efficacité des tentatives de formation des entreprises.
Mais vous le saviez déjà.
Alors, comment se fait-il qu’aujourd’hui, les entreprises perdent la somme stupéfiante de 13,5 millions de dollars par an pour 1000 employés en raison d’une formation inefficace ? C’est doublement ironique, étant donné que la plupart des départements de L&Ds sont gonflés aux stéroïdes d’analyse de données, avec un mandat pour obtenir des métriques pour chaque activité entreprise. De plus, avec l’importance croissante des départements L&D dans les initiatives de transformation numérique, il y aura un besoin plus pressant en L&D de démontrer l’efficacité de chaque formation et comment elle a contribué aux affaires.

Alors, où se situe le fossé ?
Il ne serait pas exagéré de dire que la plupart des équipes de L&D d’aujourd’hui mesurent l’efficacité de la formation juste pour cocher une case. Les efforts ont tendance à être fragmentaires, certaines organisations ne mesurant que l’achèvement des cours et les scores de satisfaction, tandis que d’autres se concentrent uniquement sur le changement de comportement. Et, très peu sont passées à l’évaluation des résultats commerciaux de la formation.
C’est quelque chose à laquelle il faut vraiment penser.
En particulier après avoir investi des mois et plusieurs milliers de dollars (avec des dépenses qui augmentent de 14% d’année en année) dans des sessions de formation élaborées sur le lieu de travail, les entreprises ont besoin de savoir si l’exercice produit de réels retours (temps, productivité et argent).

Lisez la suite pour un aperçu des différents moyens d’évaluer l’efficacité de la formation pour obtenir des informations qui offrent une valeur maximale.

Moyens innovants de mesurer la formation

Les moyens traditionnels de mesure ne peuvent tout simplement plus faire l’affaire. Les méthodologies d’analyse doivent rattraper leur retard face à la prolifération de technologies de formation nouvelles et dynamiques, notamment le microlearning, le mobile, l’apprentissage gamifié et l’apprentissage social. Et chacune d’entre elles nécessite une approche d’évaluation différente ; généralement un mélange de métriques quantitatives et qualitatives.
De plus, selon un rapport de McKinsey, l’impact de votre stratégie d’apprentissage devrait dépendre des indicateurs clés de performance (ICP) tels que la synchronisation des initiatives de L&D avec les professionnels de l’entreprise (excellence commerciale) et si l’apprentissage change le comportement ou la performance des personnes (excellence de l’apprentissage). Un autre KPI important à suivre est l’efficacité avec laquelle les ressources/investissements sont utilisés pour l’académie d’entreprise, ou l’excellence opérationnelle.
Donc, en dehors des méthodes de base telles que le suivi des présences, les taux d’achèvement et les évaluations des compétences, il est temps d’envisager de nouvelles solutions engageantes qui font la lumière sur l’efficacité de vos programmes de formation.

1. Authentification visuelle de l’efficacité

Pensez à la mesure comme un appareil photo et aux photographies du sujet (ici : les employés) comme les résultats des tests de la formation. Une série de photos prises dans différentes conditions de lumière, de zoom et d’angles est ce qui vous donnera une image complète de la situation (d’apprentissage) de l’employé. De même, vous pouvez obtenir une confirmation visuelle de l’exécution par les employés des tâches apprises, dans la vie réelle. Les employés peuvent télécharger des vidéos, des sons ou des images comme preuve de l’accomplissement d’une tâche, en exploitant les enseignements de l’atelier. Cette preuve visuelle peut vous aider, en tant que manager, à évaluer si la formation est un succès et à adapter les sessions futures en conséquence.

Prenez, par exemple, le cas des équipes L&D qui enregistrent vocalement les argumentaires des vendeurs, avant la formation, puis les comparent à un clip les montrant en train de téléphoner à un client potentiel après la formation. La différence de qualité de l’argumentaire peut aider les responsables de la L&D à apporter des améliorations aux futurs modules de formation. Cela est devenu tellement plus détaillé et facile avec les plateformes d’automatisation basées sur le ML pour les ventes qui peuvent faire cette analyse basée sur les mots-clés/phrases/pitch/structure d’appel.

Mesure intelligente avec xAPI

L’apprentissage se fait partout et à tout moment, de nos jours ; ce qui est formidable pour les apprenants mais pose des problèmes de suivi pour l’équipe L&D. C’est la popularité croissante de ces expériences d’apprentissage mixtes, adaptatives, à long terme et interactives qui a conduit à l’avènement de l’API d’expérience (xAPI).

Source : Elucidat

Les normes de contenu xAPI (anciennement connues sous le nom de Tin Can) aident à la production de modules de contenu de formation personnalisés. En plus d’être le dernier mot à la mode dans le circuit de l’apprentissage, xAPI peut vous dire exactement où l’apprentissage se passe, alimenté par des fonctions de rapports analytiques &. Ce protocole de communication suit l’activité liée à l’apprentissage à partir de différentes sources, au sein et en dehors du LMS, et la stocke dans un Learning Record Store (LRS). Cela signifie que des informations plus riches sont exploitées, ce qui permet aux équipes de L&D de comprendre, en profondeur, l’efficacité de la formation dispensée.

La plateforme d’adoption numérique, Whatfix, exploite xAPI pour comprendre comment les utilisateurs s’engagent avec votre formation, et exploiter les informations pour améliorer l’expérience d’apprentissage. Elle présente également des métriques sur l’utilisation du contenu, l’engagement des utilisateurs et la pertinence du contenu d’aide.

Les données vastes et granulaires recueillies par le biais des xAPI permettent aux formateurs de décider comment le contenu de la formation peut être édité en temps réel ( » au fur et à mesure que les employés travaillent « ), car le système  » connaît  » les préférences d’apprentissage individuelles et les niveaux de connaissances. Par conséquent, l’attention du temps des apprenants peut être dirigée vers les concepts pertinents, le reste étant automatiquement retiré du cours.

Mesurer l’adoption des logiciels

Le département L&D de l’entreprise couvre une gamme de besoins de formation tels que les compétences non techniques, la formation technique, la formation fonctionnelle et la formation logicielle. Pour la formation logicielle, la mesure de l’adoption du produit, avant et après la formation, est un moyen très utile pour connaître l’efficacité de votre formation logicielle. Il s’agit en effet d’un moyen entièrement basé sur les résultats pour mesurer l’efficacité de la formation. La plupart des outils logiciels fournissent des informations sur des paramètres tels que le temps passé par les utilisateurs dans le système, le nombre d’activités réalisées avec succès, etc. Ces tableaux de bord donnent un aperçu de la façon dont les utilisateurs s’engagent avec le logiciel et donc de la façon dont ils appliquent leurs apprentissages.

Mesurer tout en ‘faisant’

Les outils du nouvel âge, tels que les plateformes de microlearning, peuvent vous donner les moyens de recueillir des détails sur la façon dont les employés s’engagent avec le contenu d’apprentissage, pendant leur travail. Les solutions de microlearning recueillent une foule de données sur la façon dont les utilisateurs s’engagent avec le contenu de la formation. Puisque le microlearning est beaucoup plus traçable (sans parler du fait qu’il est plus engageant pour les employés), les entreprises convertissent de plus en plus leurs programmes de formation en ces contenus d’apprentissage de la taille d’un octet, partout où il est judicieux de faire un suivi

C’est ainsi que WIPRO, une entreprise mondiale de premier plan dans le domaine de l’informatique, du conseil & et des services de processus d’affaires, a tiré parti de Whatfix pour augmenter sa formation en vente et ainsi comprendre comment ses commerciaux exploitent leurs systèmes de vente (tels que CRM, portail de vente, système de gestion des connaissances). La plateforme basée sur le SaaS a suivi le nombre de fois où les vendeurs ont accédé aux visites contextuelles dans l’application, en temps réel, pour identifier les lacunes de la formation. Ces analyses avancées ont également joué un rôle essentiel dans l’optimisation de l’expérience d’apprentissage et l’amélioration de la productivité des ventes. Vous pouvez également recueillir les commentaires des utilisateurs en temps réel, juste au moment où ils ont accédé à la formation et l’ont appliquée au travail.

Plates-formes modernes d’analytique RH

Un article de la MIT Sloan Management Review indique que 65% des organisations sont efficaces pour capturer des données, mais que seulement 46% sont capables de sécuriser efficacement les insights à partir de celles-ci.

Entrez : Les plateformes modernes d’analyse des RH. Ces solutions technologiques vous permettent de trouver et de mesurer le lien entre la formation et la performance. Une fois que les données des utilisateurs sont collectées à partir de diverses sources et stockées dans un référentiel centralisé, ces outils aident à générer des insights exploitables qui peuvent améliorer l’efficacité de la formation. Par exemple, Visier People : Learning est un outil qui peut prédire le temps nécessaire pour que votre main-d’œuvre soit conforme afin que vous puissiez optimiser la capacité de formation à la conformité et réduire le risque d’affecter négativement la productivité de la main-d’œuvre.

Il peut également repérer les tendances à partir d’une mer de données de formation pour comprendre l’impact complet de toute votre activité d’apprentissage. Ainsi, il permet de répondre à des questions, telles que : Quel est l’impact de la L&D sur la rétention ou l’engagement des employés ? Et quels efforts d’apprentissage ne parviennent pas à générer de solides résultats commerciaux ? Pour un service d’apprentissage d’entreprise tourné vers l’avenir et désireux de contribuer à faire progresser l’entreprise, il s’agit d’une mine d’or d’informations.

Rétroaction et enquête

Bien qu’elles puissent sembler être les formes les plus élémentaires d’évaluation, elles sont également extrêmement critiques pour obtenir les réponses qui détermineront si votre programme de formation a été un succès ou non. L’innovation ici est de collecter le feedback en temps réel, afin que la formation soit mesurée immédiatement et que les remèdes soient mis en œuvre sans aucun délai. Whatfix y parvient en recueillant intelligemment les commentaires sur chaque formation de type walkthrough afin de déterminer où vos efforts de création de contenu donneront les meilleurs résultats. Et la plateforme SaaS s’intègre également aux outils d’enquête pour recueillir les commentaires des utilisateurs à partir d’emplacements spécifiques (in-app) afin d’assurer des taux de réponse plus élevés.

Vous pouvez également décoder la relation que vos apprenants ont avec le cours avec l’évaluation Net Promoter Score (NPS) . Ce repère qui est couramment utilisé dans les analyses de satisfaction client est également utile pour évaluer l’efficacité de la formation en ligne. Il est dérivé de la réponse de vos employés à la question suivante :  » Quelle est la probabilité que vous recommandiez à un ami ou un collègue ? « . Le score qu’ils attribuent à votre formation peut également vous aider à identifier les facteurs environnementaux qui ont contribué aux réactions positives et négatives de chaque apprenant.

7. Les 4 niveaux d’évaluation de Kirkpatrick

Aucun article sur  » comment mesurer l’efficacité de la formation  » n’est complet sans mentionner ce modèle qui prend en compte tous les styles de formation. Bien qu’il ait été développé dans les années 1950, il conserve sa fraîcheur et sa pertinence aujourd’hui encore. Les principes fondamentaux du modèle sont les suivants :

1.Réaction – Comprendre la satisfaction de l’apprenant à l’aide de formulaires de rétroaction.

2.Apprentissage – Jauger la compréhension d’un sujet et le degré de développement des compétences en prenant des mesures pré et post-test et des travaux pratiques. Cela permet de comprendre si les objectifs de la formation ont été atteints.

3. Comportement – Évaluer si les employés sont capables d’appliquer l’apprentissage de la formation dans le travail quotidien. Des exemples sont les inspections sur le terrain ou les évaluations des managers des participants.

4. Résultats – Vérifier si les objectifs commerciaux (tels qu’une plus grande productivité et moins d’erreurs) liés à la formation de l’entreprise sont atteints. Par exemple, le géant des télécommunications, Motorola, a reconnu qu’il était capable d’atteindre une augmentation de 30% de la productivité des employés pour chaque dollar dépensé en formation. Ils ont pu calculer que cette productivité accrue, à son tour, les a aidés à réduire les coûts et à augmenter les profits de 47%.

Chaque organisation, avec ses besoins uniques, emploiera différentes méthodes qui répondent à ses objectifs d’apprentissage et d’affaires. Mais quelle que soit la méthodologie choisie, assurez-vous de mesurer religieusement les efforts de formation.
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