A munkahelyi fogyatékossági megkülönböztetés mind az állami, mind a szövetségi törvények szerint illegális, de sajnos ez nem akadályoz meg néhány munkáltatót abban, hogy ilyen magatartást tanúsítson. Fontos, hogy megismerje a fogyatékossággal kapcsolatos diszkrimináció számos különböző típusát, hogy felismerje, mikor sérülnek a jogai. Íme öt példa a munkahelyi fogyatékossággal kapcsolatos diszkriminációra:

1. példa: Nem vesznek fel egy jelentkezőt a fogyatékossága miatt

A munkáltatók nem hozhatnak felvételi döntéseket az alapján, hogy valaki fogyatékkal él-e vagy sem. Valójában a munkáltatók semmilyen munkával kapcsolatos döntést nem hozhatnak a munkavállaló fogyatékossága alapján. Ez magában foglalja az előléptetésekkel, elbocsátásokkal, megszüntetésekkel, béremelésekkel és munkakörök áthelyezésével kapcsolatos döntéseket. Ezért, ha egy munkáltató úgy dönt, hogy nem vesz fel egy jelentkezőt, mert az észrevehetően fogyatékos, az a jogellenes megkülönböztetés egyik formája.

2. példa: A munkavállaló fogyatékosságának el nem fogadása

A legtöbb esetben a munkáltatóknak hajlandónak kell lenniük a fogyatékkal élő munkavállalók befogadására. Az alkalmazkodás minden olyan kiigazítás, amelyet a munkahelyen végeznek annak érdekében, hogy egy fogyatékkal élő személynek segítsenek pályázni egy állásra, ellátni a munkaköri feladatait, vagy élvezni a munkaviszonyból származó előnyöket. Egy kerekesszékes feljáró felszerelése az irodában, hogy egy fogyatékkal élő munkavállaló szabadon mozoghasson az épületben, példa az alkalmazkodásra. Egy másik példa a siket álláskereső számára tolmács biztosítása az interjú során.

A munkáltatóknak eleget kell tenniük ezeknek az alkalmazkodási kérelmeknek, kivéve, ha ez indokolatlan nehézséget okozna, ami azt jelenti, hogy túl nehéz vagy anyagilag lehetetlen lenne az alkalmazkodás megvalósítása. Például egy kisvállalkozás bizonyítani tudja, hogy egy kerekesszékes rámpa felszerelése pénzügyileg lehetetlen lenne. Ebben az esetben a kisvállalkozás nem lenne köteles teljesíteni az alkalmazkodási kérelmet.

A munkáltató azonban nem dönthet úgy, hogy elutasítja a munkavállaló alkalmazkodási kérelmét csak azért, mert nem akarja teljesíteni, vagy mert az alkalmazkodás megvalósítása pénzbe kerülne. Ez a diszkrimináció egyik formája, amelyet nem lehet eltűrni a munkahelyen.

Nagyon fontos megemlíteni, hogy a munkáltatónak nem kell pontosan azt az alkalmazást megvalósítania, amelyet Ön kér. Ha vannak alternatívák, a munkáltató választhat, hogy melyik alkalmazkodást szeretné megtenni.

Példa #3: Fogyatékossággal élő személy zaklatása

A zaklatás a megkülönböztetés egyik formája, ezért tilos valakit azért zaklatni, mert fogyatékossága van, volt a múltban, vagy feltételezhetően volt. A zaklatás magában foglalhatja sértő viccek elmondását, sértő megjegyzéseket vagy gesztusokat, vagy valakinek a fizikai vagy verbális fenyegetését. Fontos megjegyezni, hogy ez a viselkedés általában nem minősül zaklatásnak, ha csak egyszer fordul elő. Ahhoz, hogy zaklatásnak minősüljön, a viselkedésnek olyan gyakran kell előfordulnia, hogy ellenséges munkahelyi környezetet teremtsen.

A törvény védi a fogyatékkal élő munkavállalókat attól, hogy bárki zaklassa őket a munkahelyen, beleértve a feletteseket, a munkatársakat, sőt az ügyfeleket vagy vásárlókat is. Ha például a munkáltatónak tudomása van arról, hogy egy ügyfél zaklatja a fogyatékkal élő munkavállalót, a munkáltató felelőssége, hogy közbelépjen és intézkedjen. Ezért jogellenes a fogyatékkal élő munkavállalót zaklatni, és jogellenes a fogyatékkal élő munkavállalót nem megvédeni a zaklatástól.

4. példa: A pályázó orvosi vizsgálatra való felszólítása az állásajánlat megtétele előtt

A munkáltatóknak be kell tartaniuk bizonyos szabályokat, amikor állásinterjúkat tartanak a pályázókkal, és orvosi vizsgálatot kérnek. Teljesen elfogadható, ha egy munkáltató orvosi vizsgálatra kér valakit, azonban ez a kérés nem történhet meg addig, amíg az állásajánlatot ki nem terjesztették. Az állásajánlat meghosszabbítása előtt vizsgálatot kérni jogellenes. Miért? Nyugodtan feltételezhető, hogy az a munkáltató, aki az állásajánlat meghosszabbítása előtt látni szeretné a vizsgálat eredményeit, az eredményeket annak eldöntésére fogja felhasználni, hogy a pályázónak felajánlják-e az állást. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató a jelentkezőket egészségügyi állapotuk vagy fogyatékosságuk alapján diszkriminálja, ami jogellenes.

Van még egy szabály, amelyet a munkáltatóknak be kell tartaniuk az orvosi vizsgálatokkal kapcsolatban. A munkáltatóknak mindenkitől, akinek munkát ajánlanak, meg kell követelniük az orvosi vizsgálat elvégzését – nem választhatják meg, hogy melyik munkavállalónak kell alávetnie magát az orvosi vizsgálatnak. Ha azzal a feltétellel ajánlanak Önnek munkát, hogy átmegy az orvosi vizsgálaton, de kiderül, hogy más személyek nem kapták meg ugyanezt a feltételt, ez a fogyatékossággal kapcsolatos megkülönböztetés egyik formája.

Az állásfelajánlás előtt csak akkor kerülhet szóba az Ön egészségi állapota, ha a munkáltató megkérdezi, hogy Ön fizikailag képes-e a munkaköri feladatok ellátására alkalmazkodással vagy anélkül. Ezen kívül a munkáltatónak nem szabad beszélnie az Ön egészségi állapotáról, amíg az állásajánlatot meg nem kapja.

Példa #5: Nem léptetnek elő valakit egy családtag fogyatékossága miatt

Mint korábban említettük, a munkáltató számára jogellenes, ha bármilyen munkával kapcsolatos döntést az alapján hoz, hogy a munkavállaló fogyatékos-e vagy sem. Sokan azonban nem tudják, hogy az is jogellenes, ha a munkával kapcsolatos döntések alapja az, hogy a munkavállalónak van-e fogyatékossággal élő közvetlen családtagja vagy sem. Tegyük fel például, hogy egy munkavállaló nem fogyatékos, de egy fogyatékos férfi felesége. A munkavállaló előléptetésre jelentkezik, de nem kapja meg az állást. Később megtudja, hogy azért nem vették fel az előléptetésre, mert a munkáltató tévesen feltételezi, hogy a férje fogyatékossága miatt nem képes elkötelezni magát a munkája mellett. Ez a diszkrimináció egy formája, mivel a döntés nem a munkavállaló képzettségén alapult, hanem azon, hogy a férje fogyatékos.

Ön is a fogyatékossággal kapcsolatos diszkrimináció áldozata? Ha igen, minél hamarabb keressen jogi képviseletet. A Shegerian & Associates munkajogi ügyvédjei készen állnak arra, hogy igazságot szolgáltassanak az Ön nevében. Vegye fel velünk a kapcsolatot még ma az 1-800-GOT-FIRED.

telefonszámon.