Az intrinzik motivált emberek azért vesznek részt egy tevékenységben, mert azt érdekesnek és élvezetesnek tapasztalják. Az intrinzik motiváció az autonóm motiváció prototípusa, mivel az emberek az önkezdeményezés, a szabadság és az akarat érzésével vesznek részt a tevékenységben. Ezzel szemben az extrinsikusan motivált emberek azért vesznek részt a tevékenységben, mert az egy különálló, bár kívánatos következmény – például egy jutalom elérése vagy egy büntetés elkerülése – érdekében történik. Az extrinsic motiváció esetében az elégedettség nem magából a tevékenységből származik, hanem inkább azokból az extrinsic következményekből, amelyekhez a tevékenység vezet. A kutatások kimutatták, hogy az optimális kihívás, a pozitív teljesítmény-visszajelzés és a tevékenységek megválasztása serkenti az érdeklődést és fokozza az intrinzik motivációt. Ezzel szemben a feltételes jutalmak, a felügyelet és a fenyegetések olyan kontingenciákat emelnek ki, amelyek fokozzák az extrinsic motivációt.

Bár egyes motivációs elméletek szerint az intrinzik és extrinsic motiváció additív hatással van a teljesítményre és az elégedettségre, a kutatások azt mutatják, hogy a kétféle motiváció inkább kölcsönhatásban van egymással. Konkrétan, amikor egy személynek extrinsic jutalmat kínálnak egy intrinzik motivált tevékenység végzéséért, a jutalom növelheti vagy csökkentheti a személy intrinzik motivációját. Különösen a kézzelfogható jutalmakról derült ki, hogy csökkentik az intrinzik motivációt. Ez a gyakran megismételt megállapítás sok írót arra késztetett, hogy azt állítsa, hogy az intrinzik és az extrinsic motiváció változatlanul antagonisztikus. Az önmeghatározás elmélete (SDT) azonban világossá teszi, hogy a kétféle motiváció általában összeegyeztethető, ha az extrinsikus motiváció jól internalizált.

Az önmeghatározási kontinuum

Az önmeghatározás elmélete azt javasolja, hogy az extrinsikus motiváció az internalizáció mértékétől függően változik az autonómia mértékében. A nem érdekes (azaz intrinzikailag nem motiváló) tevékenységek extrinsic motivációt igényelnek, így kezdeti beiktatásuk a viselkedés és egy következmény – például a vezető jóváhagyása vagy kézzelfogható jutalom – közötti kontingencia észlelésétől függ. Ha ilyen módon motivált, a tevékenységet külsőleg szabályozottnak mondjuk – vagyis a személyen kívüli kontingenciák indítják el és tartják fenn (pl. azért dolgozom keményen, mert ezért jutalmat kapok). Ez az extrinsic motiváció klasszikus típusa, amelyről megállapították, hogy aláássa az intrinzik motivációt, és az irányítás prototípusa – vagyis az, hogy nyomást gyakorolnak arra, hogy egy bizonyos módon viselkedjen, gondolkodjon vagy érezzen.

A külső szabályozás azonban internalizálható, ebben az esetben a külső feltételekre már nincs szükség, és az emberek akkor is dolgoznak, ha a főnök nem figyel. Az SDT szerint három különböző mértékben internalizálható egy szabályozás és a mögötte álló érték. Az internalizáció legkevésbé teljes formáját introjekciónak nevezzük, amikor az emberek anélkül vesznek át egy kontingenciát, hogy azt sajátjuknak fogadnák el. Így olyan, mintha az immár belső kontingencia még mindig irányítaná őket. Például amikor az emberek azért viselkednek, hogy mások elismerjék őket, akkor külsőleg szabályozottak, de amikor introjektálják a szabályozást, akkor azért viselkednek, hogy méltó embernek érezzék magukat – vagyis hogy megtapasztalják a viselkedéstől függővé vált önbecsülést. Az introjektált szabályozás másik példája az én-érintettség védelmében való viselkedés. Az introjektált szabályozás, bár a személy belső, mégis az extrinsic motiváció kontrollált formája, mert az emberek úgy érzik, hogy az introjektált kontingencia nyomást gyakorol a viselkedésre.

Amikor az emberek azonosulnak egy szabályozással, azért vesznek részt egy tevékenységben, mert az kongruens a személyes értékekkel, célokkal és identitásokkal. Az azonosulás révén a szabályozást sajátjuknak fogadják el, és nagyobb szabadságot és akaratot éreznek. Egy bölcsődei dolgozó, aki nagyra értékeli a gyermekek kényelmét, növekedését és jólétét, és aki megérti a gyermekek jólétét elősegítő kellemetlen feladatok elvégzésének fontosságát, viszonylag autonómnak fogja érezni magát, amikor piszkos pelenkát cserél vagy hányást takarít fel.

Végezetül, ha egy szabályozás integrált, az emberek teljes mértékben úgy érzik, hogy a viselkedés szerves része annak, akik ők. Ez a fajta szabályozás akkor jönne létre, ha egy identifikáció integrálódna a személy énjének más aspektusaival – azaz más identifikációkkal, érdekekkel és értékekkel. A bölcsődei dolgozó nemcsak a gyermekek gondozásának kellemetlen aspektusával azonosult volna, hanem életének szerves részeként fogadta volna el a munkát, és még nagyobb valószínűséggel végezné el azokat a kellemetlen feladatokat is, amelyekkel más gyermekeken segít. Az integrált szabályozás az extrinsic motiváció legautonómabb formáját képviseli. Ez azonban nem azonos az intrinzik motivációval, mivel az intrinzik motivációt az jellemzi, hogy a tevékenység maga érdekli, míg az autonóm extrinsikus motivációra az jellemző, hogy a tevékenység instrumentálisan fontos a személyes célok vagy értékek szempontjából.

A szabályozás különböző típusai egy autonómia-kontinuum mentén sorolhatók fel, amely az amotivációtól – ami azt jelenti, hogy a személy nem motivált, tehát teljes mértékben hiányzik az autonómia – az extrinsikus motiváció négy típusán keresztül (pl., külső, introjektált, identifikált és integrált, amelyek értelemszerűen növekvő autonómiát képviselnek), az intrinzik motivációig, amely a motiváció legautonómabb típusa. Ez az autonómia-kontinuum azonban nem jelenti azt, hogy az SDT egy szakaszelmélet, és azt sem jelenti, hogy az embereknek változatlanul egymás után kell végigmenniük a szabályozásokon egy adott viselkedés esetében. Inkább az internalizáció mértéke függ a személy, a feladat és a kontextus aspektusaitól, amelyben a személy a feladatot végzi.

Az extrinsic motiváció internalizáció szempontjából történő konceptualizálása ténylegesen megváltoztatta a motiváció központi megkülönböztetését az intrinzikről versus extrinsicről az autonóm versus kontrolláltra. Az intrinzik motiváció és az azonosulás/integráció alkotja az autonóm motivációt, míg a külső és introjektált szabályozás a kontrollált motivációt.

A szervezeti környezetben a munkavállalók motivációját egy olyan eszközzel lehet felmérni, amely például arra kérdez rá, hogy miért igyekeznek jól végezni a munkájukat. Ezután különböző okok kerülnek bemutatásra, amelyek a motiváció típusait tükrözik. A résztvevők értékelik, hogy mindegyik milyen mértékben igaz rájuk. A felajánlott okokra példák a következők: külső okokból, hogy ne bosszantsák fel a főnököt; introjektált okokból, hogy jó embernek érezzék magukat; azonosított és integrált okokból, hogy személyes célokat és értékeket teljesítsenek; intrinzikális okokból, hogy érdeklődést és élvezetet tapasztaljanak; és egy motiváció, hogy nem próbálkoznak vagy nem tudják, miért. A kutatások alátámasztották a kontrolltól az autonómiáig tartó kontinuumot azáltal, hogy kimutatták, hogy az egyes motivációtípusok a legpozitívabban korrelálnak a kontinuumon hozzájuk legközelebb elhelyezkedő más típusokkal, és kevésbé pozitívan vagy negatívabban a tőlük távolabb elhelyezkedő típusokkal.

Autonómia és a társadalmi kontextus

Megfontolandó munka vizsgálta a társadalmi kontextus azon aspektusait, amelyek az autonóm motivációt erősítik vagy aláássák. Egyes tanulmányok a társadalmi kontextus intrinzik motivációra gyakorolt hatását vizsgálták, míg mások a kontextus internalizációra gyakorolt hatását vizsgálták. Tanulmányok tucatjai vezettek ahhoz az SDT-tételhez, hogy az embereknek három alapvető pszichológiai szükséglete van – kompetencia, autonómia és rokonság -, és hogy az e szükségletek kielégítését biztosító kontextuális tényezők fokozzák az autonómiát, míg a szükségletek kielégítését meghiúsító tényezők csökkentik az autonómiát és elősegítik a kontrollált szabályozást vagy az amotivációt.

A különböző tanulmányok azt is kimutatták, hogy az alapvető szükségletek kielégítése elősegíti a hatékonyabb munkavégzést, a jobb tanulást, a nagyobb kitartást a nehéz feladatokban, a munkával való fokozott elkötelezettséget, a pozitívabb munkahelyi attitűdöket, a stressz csökkenését, valamint a jobb alkalmazkodást és jólétet. Ezek az eredmények hangsúlyozták az autonómiát az alapvető pszichológiai szükségletek támogatásán keresztül elősegítő tényezők vizsgálatának fontosságát.

A laboratóriumi kísérletek kimutatták, hogy az olyan külső tényezők, mint a kézzelfogható jutalmak, határidők, felügyelet és értékelések általában meghiúsítják az autonómia iránti szükségletet és aláássák a belső motivációt, a negatív visszajelzések pedig a kompetencia iránti szükséglet meghiúsításával inkább aláássák a belső motivációt. Ezzel szemben az olyan külső tényezők, mint az érzések elismerése és a választási lehetőségek biztosítása inkább az autonómia érzését erősítik és növelik az intrinzik motivációt, a pozitív visszajelzés pedig a kompetenciaérzés fokozásával inkább növeli az intrinzik motivációt.

A munkahelyi intrinzik motiváció természetesen nagyon fontos, de az intrinzik motiváció megköveteli, hogy a munkatevékenység érdekes legyen – például, hogy a munka változatos vagy kihívást jelentsen, és hogy legyen lehetőség a munkával kapcsolatos választásokra vagy döntésekre. Ha a munkatevékenységeket nem lehet érdekesebbé tenni, akkor az extrinsic motiváció internalizálása válik kritikus kérdéssé. Lényeges, hogy az internalizáció akkor is bekövetkezik, ha a munkakörnyezet lehetővé teszi az alapvető szükségletek kielégítését.

Az ipari/szervezeti pszichológusok számára fontos kutatások kimutatták, hogy az olyan munkaklíma, vezetői megközelítések és vezetési stílusok, amelyek támogatják a munkavállalók kompetenciáját, autonómiáját és kapcsolatrendszerét – például az önkezdeményezés, problémamegoldás, csoportos interakció és kollektív felelősségvállalás ösztönzésével – elősegítik a munkavállalók számára az extrinsic motiváció azonosítását és integrálását. További olyan munkaklíma-tényezők, amelyekről megállapították, hogy elősegítik az internalizálást, az érdektelen viselkedés elvégzésének értelmes indoklása és a munkahelyek különböző aspektusaival kapcsolatos érzések elismerése. Az internalizáció elősegítése azért fontos a szervezetekben, mert az autonóm extrinsic motiváció jobban előrejelzi a nem érdekes és fegyelmet vagy határozottságot igénylő viselkedéseket, mint az intrinsic motiváció.

Ha a munka csak egyszerű és ismétlődő feladatokat tartalmaz, az autonóm motiváció jellemzően nem jelent teljesítményelőnyt a kontrollált motivációhoz képest, de még ezekben a helyzetekben is az autonóm motiváció nagyobb munkahelyi elégedettséggel és jólléttel jár. Ez azt jelenti, hogy összességében az autonóm motiváció előnyösebb a szervezetekben, mert még unalmas munkák esetén is előnyös az autonóm motiváció a munkával való elégedettség és a jóllét szempontjából, ami valószínűleg jobb jelenlétet és alacsonyabb fluktuációt eredményez.

Jutalmak és motiváció

Amint korábban említettük, a vizsgálatok kimutatták, hogy a kézzelfogható jutalmak általában káros hatással vannak az intrinzik motivációra, és több mint 100 vizsgálat metaanalízise megerősítette ezt a hatást. Ezzel szemben a szóbeli jutalmak (azaz a pozitív visszajelzések) fokozzák az intrinzik motivációt. A metaanalízis a kézzelfogható jutalmak negatív hatásait korlátozó feltételeket is talált. Amikor a jutalmakat a konkrét feladatvállalástól függetlenül adták (mint például a fizetés esetében), vagy amikor a jutalmakat nem várták (mint például a váratlan bónuszok esetében), a kézzelfogható jutalmak nem rontották jelentősen az intrinzik motivációt. Azok a feltételek, amelyek mellett a jutalmak a legnagyobb valószínűséggel negatívan befolyásolták az intrinzik motivációt, azok voltak, amikor az emberek a feladat elvégzése közben várták azokat, és amikor a jutalmak a feladat elvégzésétől vagy a feladatban nyújtott jó teljesítménytől függtek. Amikor a jutalmak a jó teljesítménytől függtek, általában nem voltak olyan károsak, mint amikor csak a feladat elvégzésétől vagy a feladat befejezésétől függtek. Ennek az az oka, hogy a jól teljesítésért adott jutalmakban rejlő pozitív visszajelzés fokozza az emberek kompetenciaérzését, és ez hajlamos ellensúlyozni a jutalmak negatív hatásának egy részét, amelyet az autonómia meghiúsítása okoz.

Egyes tanulmányok továbbmentek, és kimutatták, hogy amikor a jutalmakat információs módon adják – vagyis amikor a kompetenciát jelzik, elismerést közvetítenek, és elismerik a személy kezdeményezését a jó munka elvégzésében -, akkor inkább pozitív, mint negatív hatást gyakorolnak a belső motivációra. Ezeknek a jutalmazó feltételeknek a megteremtése azonban meglehetősen nehéz. Továbbá, ha a pozitív visszajelzést (anélkül, hogy kézzelfogható jutalom kísérné) információs úton adják, az nagyobb belső motivációhoz vezet, mint az információs úton adott, teljesítménytől függő jutalmak, amelyek implicit módon közvetítik ugyanazt a pozitív visszajelzést. Így azt a következtetést vonhatjuk le, hogy bár a kézzelfogható jutalmak alkalmazása időnként pozitív hatással lehet az intrinzik motivációra, ha a jó munkáért járó elismerés nem kényszerített kifejezéseként adják, az információs úton adott pozitív visszajelzés még erőteljesebb eszköznek tűnik az emberek intrinzik motivációjának fenntartására és fokozására a munkahelyen.

Mivel az intrinzik motiváció jobb teljesítménnyel jár, mint a kontrollált extrinsic motiváció, az intrinzik motiváció extrinsic jutalmakkal való aláásása negatívan hat a szervezeti hatékonyságra. A kutatások kimutatták, hogy a feltételes kézzelfogható jutalmak és más extrinsikus tényezők, mint például a verseny és az értékelés, káros hatással lehetnek az olyan eredményekre, mint a kreativitás, a kognitív rugalmasság, a nehéz célok elérése, a problémamegoldás és a jólét. Egy tanulmányban például negatív kapcsolatot találtak az extrinsic jutalmak észlelése és az intrinzik motiváció mértéke között, egy másik tanulmány pedig azt találta, hogy egy érdemi jutalmazási program bevezetése a munkavállalók autonómiaérzetének és intrinzik motivációjának csökkenéséhez vezetett. Egy másik tanulmány pedig azt találta, hogy a teljesítményért fizetett bérezési tervek alacsonyabb jóléthez vezettek a monoton munkát végző munkásoknál. Sőt, egy metaanalízis kimutatta, hogy a pénzügyi ösztönzőket alkalmazó programok kisebb pozitív hatásokkal jártak, mint a képzést és célmeghatározást alkalmazó programok.

A különböző eredményeknek együttesen három következménye van a szervezetek számára. Először is, a váratlan bónuszok nem biztos, hogy aláássák a szervezetet, de a váratlan bónuszokat nagyon takarékosan kell alkalmazni, különben hamarosan elvárássá válnak. Másodszor, a fizetések, amelyek nem hangsúlyozzák a konkrét viselkedések és a jutalmak közötti kapcsolatot, kevésbé valószínű, hogy aláássák az intrinzik motivációt, mint a teljesítményért fizetett rendszerek. Valójában az a legjobb, ha a jutalmak viszonylag nem hangsúlyosak a szervezetekben, és nem úgy gondolunk rájuk, mint a munkavállalók motiválásának központi eszközére. Az embereknek érezniük kell, hogy méltányosan jutalmazzák őket, de a jutalmak központi motivációs stratégiaként való alkalmazása valószínűleg visszafelé sül el. Harmadszor, ha feltételes jutalmakat alkalmaznak, fontos, hogy azokat a jó teljesítmény elismerésére használják, és hogy informatív módon adják. Ez minimalizálja az emberekben az irányítás érzését, és csökkenti a jutalmaknak a teljesítményre és a jólétre gyakorolt negatív hatásait. Röviden, a jutalmazás fontos aspektusa a szervezeti életnek, de a kutatások azt mutatják, hogy a szervezetek jutalmazási struktúrái valószínűleg akkor a leghatékonyabbak, ha nem a konkrét viselkedés motiválására használják őket.

1. Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). Az extrinsic jutalmak intrinzik motivációra gyakorolt hatását vizsgáló kísérletek metaanalitikus áttekintése. Psychological Bulletin, 125, 627-668.
2. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). A célkövetés “mi” és “miértje”: Az emberi szükségletek és a viselkedés önmeghatározása. Psychological Inquiry, 11, 227-268.
3. Gagne, M., & Deci, E. L. (2005). Az önmeghatározás elmélete mint a szervezeti viselkedés megértésének új kerete. Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.
4. Jenkins, C. D., Jr., Mitra, A., Gupta, N., & Shaw, J. D. (1998). Összefüggésben vannak-e a pénzügyi ösztönzők a teljesítménnyel? Az empirikus kutatások metaanalitikus áttekintése. Journal of Applied Psychology, 83, 777-787.
5. Losier, G. F., & Koestner, R. (1999). Intrinzik versus azonosított szabályozás különböző politikai kampányokban: A politika követésének következményei az élvezetért versus a személyes értelmességért. Personality and Social Psychology Bulletin, 25, 287-298.