“Az Egyesült Államokban a munkaviszony általában “at will”, ami azt jelenti, hogy a munkáltató meghatározhatja a munkafeltételeket” – mondja Dorit Reiss, a Kaliforniai Egyetem (Hastings) jogi professzora, aki a védőoltásokkal kapcsolatos jogi és politikai kérdésekre szakosodott. “Természetesen a munkáltatók meghatározhatják az egészségügyi és biztonsági munkafeltételeket, néhány korlátozással.”
Ezek a korlátozások általában a szövetségi Amerikaiak a fogyatékossággal élőkről szóló törvényhez (ADA) és az 1964. évi polgári jogi törvény VII. címéhez kapcsolódnak. Ha a munkavállalók egészségügyi okokból vagy őszintén vallásos meggyőződésből nem tudják bevenni a potenciális koronavírus elleni vakcinát, a munkaadóknak jogilag kötelesek lehetnek valamilyen ésszerű alternatívát adni a munkavállalóknak a további munkavégzéshez, mondja Reiss.
Az EEOC iránymutatása megjegyzi, hogy még akkor is, ha a munkáltató megállapítja, hogy az a munkavállaló, aki fogyatékossága miatt nem oltathatja be magát, kockázatot jelent a munkahelyen, a munkáltató nem zárhatja ki a munkavállalót a munkából – vagy nem hozhat más intézkedést -, kivéve, ha nincs mód arra, hogy olyan ésszerű alkalmazkodást biztosítson, amely csökkentené ezt a kockázatot másokra nézve.
“Ez lehet egy maszk, egy otthonról történő munkavégzés, vagy egy másoktól elkülönített munka alternatívája. Mindaddig, amíg ez nem jelent túl jelentős akadályt a munkáltató számára” – mondja Reiss. “Ha a védőoltással azonos szintű biztonságot lehet elérni maszkkal vagy távmunkával, akkor nem lehet kirúgni a munkavállalót. Meg kell adnia neki egy alkalmazkodási lehetőséget.”
Oltási ajánlások vs. követelmények
A lehetséges orvosi és vallási alkalmazkodási lehetőségek csak két tényező azok közül, amelyeket a munkáltatóknak mérlegelniük kell, amikor arról döntenek, hogy bevezetik-e az oltási kötelezettséget. Szakértők szerint a különböző aggályok miatt, amelyeket a munkáltatóknak egy esetleges COVID-19 vakcinával kapcsolatban mérlegelniük kell, sokan dönthetnek úgy, hogy inkább csak ajánlják dolgozóiknak a védőoltást, mintsem hogy az oltást a foglalkoztatás feltételévé tegyék.
A munkáltatóknak például az oltási kötelezettséggel kapcsolatos esetleges felelősségi kérdéseket is mérlegelniük kell. Néhány szövetségi törvényhozó már felvetette, hogy a munkáltatók ki vannak téve a munkavállalók és az ügyfelek által indított pereknek, akik a COVID-19-et az üzletben kaphatták el. Egy olyan előírás, amely szerint minden alkalmazottjuknak be kell oltatnia magát, megnehezítheti a vállalatok kockázatait.
“Ez egy veszélyes terület a munkáltatók számára” – mondja Jay Rosenlieb, a kaliforniai Klein DeNatale Goldner jogi csoport munkajogi ügyvédje. “Az ok, amiért ez alattomos a munkáltatók számára, az a felelősség, amely a vakcina megköveteléséből fakad, ha a vakcina félresiklik, és kárt okoz a munkavállalónak. Ez valószínűleg egy munkavállalói kártérítési igény lesz a munkáltatóval szemben. És természetesen valamilyen követelés a vakcina gyártójával szemben. Sok mérlegelés folyik itt.”
L.J. Tan, az Immunization Action Coalition – egy védőoltásokat támogató érdekvédelmi csoport – stratégiai vezetője szerint, mivel a lehetséges COVID-19 vakcinákat nagyrészt ugyanúgy fejlesztik ki, mint a korábbi vakcinákat, a kutatók a korábbi tudományos tapasztalatok alapján jobban tudják biztosítani, hogy a koronavírus elleni vakcina biztonságos legyen. Megjegyezte azonban, hogy a COVID-19 vakcina kifejlesztésének gyorsasága – a szokásos évek helyett hónapokba sűrítve – és az azt kísérő politika is hozzájárul ahhoz, hogy a munkaadók esetleg nem hajlandók kötelezővé tenni az oltást.
“Az egyik kihívás, amellyel szemmel láthatóan meg kell küzdenünk, különösen most, hogy a vakcinára a politika árnyéka vetül” – mondta Tan. “Ennek eredményeképpen van némi félelem azzal kapcsolatban, hogy a vakcina biztonságos lehet-e, hogy megfelelően engedélyezhető-e. Emiatt az árnyék miatt szerintem rendkívül nehéz lesz a munkáltatóknak a COVID-19 oltást a foglalkoztatás feltételévé tenni.”