Le persone con precedenti penali (più di 70 milioni negli Stati Uniti) hanno difficoltà a trovare un lavoro dopo aver pagato i loro debiti alla società. Nel tentativo di dare agli ex-detenuti una giusta possibilità di assicurarsi un lavoro, un numero crescente di città, contee e stati stanno approvando leggi di assunzione eque.

Le leggi di assunzione eque, comunemente chiamate leggi “ban the box” o politiche di assunzione eque, sono state adottate in 150 città e contee e in 33 stati dal 2009. L’intento dietro il crescente movimento “ban the box” è quello di ritardare l’indagine sulla storia criminale (la casella che i candidati spuntano o non spuntano) fino a più tardi nel processo di assunzione per consentire agli ex-detenuti l’opportunità di presentare le loro vere qualifiche per i lavori, e per i datori di lavoro di considerare le loro applicazioni alla luce di tali qualifiche, senza avere una storia criminale che pregiudichi il processo.

Oggi, più di tre quarti della popolazione degli Stati Uniti vive in una giurisdizione con politiche di fair-chance in atto.¹

Mentre la rimozione della casella dai moduli di domanda di lavoro è un aspetto delle leggi sulle assunzioni eque, ci sono molti aspetti di queste politiche che i datori di lavoro devono considerare.

Tre delle più grandi città della nazione hanno approvato leggi sulla giusta opportunità, e le politiche sono spesso emulate:

Ordinanza sulla giusta opportunità di San Francisco: Come approvato nel 2014, l’ordinanza Fair Chance di San Francisco si applicava a tutte le imprese della città con 20 o più dipendenti; una revisione dell’ottobre 2018 estende la legge a tutte le aziende con cinque o più dipendenti.

Los Angeles Fair Chance Initiative for Hiring: La legge “Fair Chance” di Los Angeles è entrata in vigore nel gennaio 2017, ed è considerata una delle misure più complete del paese per bandire la scatola. Come l’ordinanza Fair Chance di San Francisco, prevede sanzioni per i datori di lavoro di 500 dollari per la prima inadempienza; 1.000 dollari per la seconda infrazione; e 2.000 dollari per le violazioni successive.

New York City Fair Chance Act: Il NYC Fair Chance Act è stato approvato nel 2015. La legge si estende sia ai datori di lavoro pubblici che privati; vieta gli annunci che dicono “controllo dei precedenti richiesti” o “nessun reato”; e vieta le domande sulla storia criminale durante il processo di colloquio di lavoro.

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Requisiti tipici delle leggi sulle assunzioni eque

I dettagli delle leggi che vietano la scatola variano a seconda della giurisdizione. Alcune si applicano solo alle assunzioni per lavori nel settore pubblico, mentre altre si estendono a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati. Alcune esentano le imprese con meno di un certo numero di dipendenti (cinque, 10, 20, ecc.). Ma la maggior parte delle leggi “ban the box” condividono disposizioni su queste linee:

• Le aziende che assumono non devono chiedere informazioni sulla storia criminale di un candidato o eseguire qualsiasi controllo dei precedenti penali fino a quando non hanno considerato le qualifiche del candidato per una posizione.
• I datori di lavoro possono fare indagini sui precedenti penali solo dopo aver deciso che un candidato è in corsa per un lavoro. Alcune giurisdizioni permettono un controllo dei precedenti solo come parte di un’offerta di lavoro condizionata, cioè con l’intesa che al candidato sarà offerto il lavoro se il controllo dei precedenti è stato completato con successo.
• Se in un controllo dei precedenti vengono fuori condanne o detenzioni, molte leggi vietano ai datori di lavoro di usare solo questo fatto come motivo per rifiutare di assumere un candidato. I datori di lavoro in genere devono considerare la natura del reato e se è in conflitto con i requisiti del lavoro in questione. (Requisiti legali specifici possono annullare questi requisiti, come le leggi che vietano alle persone condannate per aver ferito i bambini di lavorare nelle scuole o negli asili, e il divieto per i fornitori di assistenza sanitaria di assumere persone incluse in una lista di sanzioni mediche. Al candidato deve poi essere data l’opportunità di correggere qualsiasi imprecisione nei risultati e di affrontare direttamente le preoccupazioni del datore di lavoro in una risposta scritta. L’opportunità di affrontare i passi falsi del passato è uno dei passi della “giusta opportunità” che dà a queste misure il loro nome.
• Molti stati, città e contee con leggi “ban the box” richiedono ai datori di lavoro di usare forme specifiche o un linguaggio quando notificano ai candidati i risultati dei loro controlli dei precedenti penali, e spiegano il processo di risposta a tali risultati.

I datori di lavoro che non rispettano le leggi di assunzione della giusta opportunità sono soggetti a sanzioni civili che vanno da centinaia a migliaia di dollari per incidente. Il mancato rispetto può anche aprire i datori di lavoro a cause legali per assunzioni ingiuste. Per una lista completa delle giurisdizioni con linee guida dettagliate per il divieto della scatola, visitate goodhire.com/ban-the-box-guide.

Le leggi sulle assunzioni con la giusta occasione funzionano?

Siccome le leggi sulle assunzioni con la giusta occasione sono relativamente nuove, non ci sono prove definitive sulla loro efficacia. Gli studi accademici fino ad oggi offrono opinioni contrastanti, ma offrono alcune basi per l’ottimismo:

Uno studio del 2016 degli economisti Amanda Agan e Sonja Starr ha scoperto che i datori di lavoro hanno risposto meno spesso alle domande di lavoro di candidati con nomi che suonano tradizionalmente afro-americani dopo che le leggi “ban the box” sono state emanate rispetto a prima.² Questo ha portato gli autori a concludere che le leggi “ban the box” possono avere un effetto indesiderato, spingendo i datori di lavoro ad evitare i candidati afro-americani a causa della sproporzionata alta percentuale di afro-americani con precedenti penali.

Una critica del 2016 dei risultati di Agan/Starr ha riconosciuto la possibilità di alcuni pregiudizi dei datori di lavoro che collegano i candidati afro-americani con la presunzione di precedenti penali.Ma gli autori Maurice Emsellem e Beth Avery hanno scoperto che l’effettiva assunzione di candidati con precedenti penali (al contrario dei richiami sulle domande) indica che le leggi “ban the box” stanno avendo successo nell’aiutare gli ex-detenuti a trovare lavoro.

Forse più incoraggiante, un recente studio ha scoperto che le leggi “ban the box” hanno aumentato di quasi il 40% la probabilità che gli ex-detenuti vengano assunti per lavori nel settore pubblico.4

Più responsabilità e più opportunità

Le leggi sulle assunzioni in base alla fair chance pongono indubbiamente ulteriori richieste alle aziende che assumono, in particolare quelle con operazioni in più luoghi dove i requisiti di conformità alla fair chance possono variare o non esistere affatto. (Questo influisce anche sui servizi di controllo dei precedenti professionali come GoodHire, che deve stare al passo con i requisiti di conformità nelle comunità di tutta la nazione). Ma se la tendenza continua, e più stati adottano leggi per bandire la scatola, questo “effetto patchwork” probabilmente diminuirà. La California è un buon esempio; una misura statale di divieto della scatola che è entrata in vigore nel 2018 si sovrappone in larga misura alle ordinanze in vigore a San Francisco e Los Angeles.

Le leggi sul divieto della scatola pongono anche responsabilità significative sui candidati al lavoro che hanno precedenti penali. Mentre fanno del loro meglio quando si candidano per un lavoro, gli ex-detenuti dovrebbero anticipare che le loro storie verranno discusse ad un certo punto del processo di assunzione, e dovrebbero essere preparati ad affrontare i loro errori passati in modo schietto, con rassicurazioni appropriate sul loro valore come dipendente. (Eseguire un controllo dei precedenti personali può essere una preparazione efficace per affrontare le informazioni che una società di assunzione vedrà.)

Propriamente integrate nel processo di assunzione, le leggi sulle assunzioni di equità possono dare sia ai candidati che alle società di assunzione una preziosa opportunità. I datori di lavoro sono in grado di valutare i candidati qualificati che altrimenti potrebbero aver trascurato, e gli ex-detenuti ottengono una seconda possibilità di cui hanno bisogno per aiutare a dare una svolta alla loro vita. Dal momento che ci sono forti prove che aumentare le opportunità di lavoro per gli ex detenuti riduce la recidiva, vietare la scatola sembra un approccio che vale la pena perseguire.

¹ https://www.nelp.org/publication/ban-the-box-fair-chance-hiring-state-and-local-guide/

² “Ban the Box, Criminal Records, and Statistical Discrimination: A Field Experiment”, di Amanda Y. Agan e Sonja B. Starr (14 giugno 2016). U of Michigan Law & Econ Research Paper No. 16-012.

³ “Racial Profiling in Hiring: A Critique of New ‘Ban the Box’ Studies”, di Maurice Emsellem e Beth Avery, National Employment Law Project policy brief, agosto 2016.

4 “Ban the Box, Convictions, and Public Sector Employment ” di Terry-Ann Craigie (27 gennaio 2017).