(a) Come condizione per ripristinare un dipendente il cui congedo FMLA è stato causato dalla condizione di salute grave del dipendente stesso che ha reso il dipendente incapace di svolgere il lavoro del dipendente, un datore di lavoro può avere una politica uniformemente applicata o pratica che richiede tutti i dipendenti in condizioni simili (cioè, stessa occupazione, stessa grave condizione di salute) che prendono il congedo per tali condizioni per ottenere e presentare la certificazione dal fornitore di assistenza sanitaria del dipendente che il dipendente è in grado di riprendere il lavoro. Il dipendente ha gli stessi obblighi di partecipare e cooperare (compresa la fornitura di una certificazione completa e sufficiente o l’autorizzazione al fornitore di assistenza sanitaria di fornire le informazioni direttamente al datore di lavoro) nel processo di certificazione di idoneità al servizio come nel processo di certificazione iniziale. Vedi § 825.305(d).
(b) Un datore di lavoro può chiedere una certificazione di idoneità al servizio solo per quanto riguarda la particolare condizione di salute che ha causato il bisogno di congedo FMLA del dipendente. La certificazione del fornitore di assistenza sanitaria del dipendente deve attestare che il dipendente è in grado di riprendere il lavoro. Inoltre, un datore di lavoro può richiedere che la certificazione affronti specificamente la capacità del dipendente di svolgere le funzioni essenziali del suo lavoro. Per richiedere tale certificazione, il datore di lavoro deve fornire al dipendente un elenco delle funzioni essenziali del lavoro del dipendente non più tardi dell’avviso di designazione richiesto dal § 825.300(d), e deve indicare nell’avviso di designazione che la certificazione deve riguardare la capacità del dipendente di svolgere tali funzioni essenziali. Se il datore di lavoro soddisfa questi requisiti, il fornitore di assistenza sanitaria del dipendente deve certificare che il dipendente può svolgere le funzioni essenziali identificate del suo lavoro. Seguendo le procedure stabilite in § 825.307(a), il datore di lavoro può contattare il fornitore di assistenza sanitaria del dipendente al fine di chiarire e autenticare la certificazione di idoneità al lavoro. Il chiarimento può essere richiesto solo per la condizione di salute grave per la quale è stato preso il congedo FMLA. Il datore di lavoro non può ritardare il ritorno al lavoro del dipendente mentre viene preso contatto con il fornitore di assistenza sanitaria. Non possono essere richiesti secondi o terzi pareri su una certificazione di idoneità al lavoro.
(c) Il costo della certificazione è a carico del dipendente, e il dipendente non ha diritto ad essere pagato per il tempo o le spese di viaggio impiegate per acquisire la certificazione.
(d) L’avviso di designazione richiesto nel § 825.300(d) deve informare il dipendente se il datore di lavoro richiederà una certificazione di idoneità al lavoro per tornare al lavoro e se tale certificazione deve riguardare la capacità del dipendente di svolgere le funzioni essenziali del lavoro del dipendente.
(e) Un datore di lavoro può ritardare il ripristino al lavoro fino a quando un dipendente presenta una certificazione di idoneità al lavoro richiesta a meno che il datore di lavoro non abbia omesso di fornire la comunicazione richiesta nel paragrafo (d) di questa sezione. Se un datore di lavoro fornisce l’avviso richiesto, un dipendente che non fornisce una certificazione di idoneità al lavoro o richiede un ulteriore congedo FMLA non ha più diritto alla reintegrazione ai sensi della FMLA. Vedi § 825.313(d).
(f) Un datore di lavoro non ha diritto a una certificazione di idoneità a tornare in servizio per ogni assenza presa su un programma di congedo intermittente o ridotto. Tuttavia, un datore di lavoro ha diritto a una certificazione di idoneità a tornare in servizio per tali assenze fino a una volta ogni 30 giorni se esistono ragionevoli preoccupazioni di sicurezza per quanto riguarda la capacità del dipendente di svolgere le sue funzioni, sulla base delle gravi condizioni di salute per cui il dipendente ha preso tale congedo. Se un datore di lavoro sceglie di richiedere una certificazione di idoneità al servizio in tali circostanze, il datore di lavoro deve informare il dipendente nello stesso momento in cui emette l’avviso di designazione che per ogni successiva istanza di congedo intermittente o a orario ridotto, il dipendente sarà tenuto a presentare una certificazione di idoneità al servizio a meno che uno è già stato presentato nei 30 giorni precedenti. In alternativa, un datore di lavoro può impostare un intervallo diverso per la richiesta di una certificazione di idoneità al servizio, purché non superi una volta ogni 30 giorni e purché il datore di lavoro avvisi il dipendente del requisito prima che il dipendente prenda il congedo intermittente o a orario ridotto. Il datore di lavoro non può porre fine all’impiego del dipendente in attesa di tale certificazione di idoneità a tornare in servizio per un’assenza dal lavoro intermittente o a orario ridotto. Per ragionevole preoccupazione per la sicurezza si intende la ragionevole convinzione di un rischio significativo di danno al singolo dipendente o ad altri. Nel determinare se esistono ragionevoli preoccupazioni per la sicurezza, un datore di lavoro dovrebbe considerare la natura e la gravità del danno potenziale e la probabilità che il danno potenziale si verifichi.
(g) Se la legge statale o locale o i termini di un contratto collettivo disciplinano il ritorno al lavoro di un dipendente, tali disposizioni devono essere applicate.
(h) Si applicano i requisiti previsti dall’Americans with Disabilities Act (ADA), come modificato. Dopo che un dipendente ritorna dal congedo FMLA, l’ADA richiede che qualsiasi esame medico a spese del datore di lavoro da parte del fornitore di assistenza sanitaria del datore di lavoro sia correlato al lavoro e coerente con la necessità aziendale. Per esempio, un avvocato non potrebbe essere obbligato a sottoporsi a un esame medico o a un’indagine solo perché le è stata amputata una gamba. Le funzioni essenziali del lavoro di un avvocato non richiedono l’uso di entrambe le gambe; quindi tale indagine non sarebbe legata al lavoro. Un datore di lavoro può richiedere a un operaio di magazzino, la cui menomazione alla schiena influisce sulla capacità di sollevare, di essere esaminato da un ortopedico, ma non può richiedere a questo dipendente di sottoporsi a un test HIV se il test non è legato alle funzioni essenziali del suo lavoro o alla sua menomazione. Se la grave condizione di salute di un dipendente può anche essere una disabilità nel senso dell’ADA, il FMLA non impedisce al datore di lavoro di seguire le procedure per la richiesta di informazioni mediche secondo l’ADA.