犯罪歴のある人たち（米国では7000万人以上）は、社会への負債を支払った後、仕事を得るのが難しい状況に置かれています。 元犯罪者に仕事を見つける公平なチャンスを与えるため、公正な雇用法を制定する市、郡、州が増えています。

一般に「禁止法」または公正雇用政策と呼ばれる公正雇用法は、2009年以来150の市と郡、および33州で採用されています。 この運動の背景には、犯罪歴の照会（応募者がチェックするかしないかのボックス）を採用プロセスの後半まで遅らせ、元犯罪者が仕事に対する真の資格を提示する機会を与え、雇用者が犯罪歴によってプロセスを害されることなく、その資格に照らして応募を検討することを意図したものです。

今日、アメリカ人口の4分の3以上が、フェア・チャンス・ポリシーを導入している地域に住んでいます¹

求職票からボックスを取り除くことは、公正な雇用法のひとつの側面ですが、雇用者が考慮しなければならないこれらのポリシーの側面は多くあります。

全米の大都市のうち3都市がフェアチャンス法を制定しており、その政策はしばしば模倣されています：

San Francisco Fair Chance Ordinance（サンフランシスコ フェアチャンス条例）。 2014年に成立したサンフランシスコ・フェアチャンス条例は、従業員20人以上の市内企業すべてに適用されましたが、2018年10月の改正により、従業員5人以上のすべての企業に拡大されました＜3507＞＜8115＞ロサンゼルス 雇用に関するフェアチャンス・イニシアティブ。 LAのフェアチャンス法は2017年1月に施行され、全米で最も包括的なBan the Box対策の1つとされている。 サンフランシスコのフェアチャンス条例と同様に、初回の不履行には500ドル、2回目の違反には1,000ドル、それ以降の違反には2,000ドルの雇用者罰則が定められています。

ニューヨーク市フェアチャンス法。 NYC Fair Chance Actは2015年に可決された。 この法律は、公共と民間の両方の雇用者に適用され、「バックグラウンドチェックが必要」または「重罪なし」という広告を禁止し、就職面接の過程で犯罪歴に関する質問を禁止しています

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Typical Requirements of Fair Hiring Laws

Ban the Box Lawの詳細は、管轄区域によって異なります。 また、「ディアボロス」は、「ディアボロス」とも呼ばれます。 また、従業員数が一定数（5人、10人、20人など）以下の企業を対象から外すものもあります。 しかし、Ban the Box 法のほとんどは、以下のような条項を共有しています。

• Hiring companies must not ask about an applicant’s criminal history or run any criminal background checking until they’ve considered the qualifications for a position.
• Employers can make inquiries about criminal history only after they determine a candidate is in the running for the job.
• バックグラウンドチェックで前科や懲役が見つかった場合、多くの禁止法は、雇用者がその事実だけを候補者の雇用を拒否する根拠として使うことを禁じています。 雇用主は通常、犯罪の性質と、それが問題のある仕事の要件と相反するかどうかを考慮しなければなりません。 (特定の法的要件は、子供を負傷させた罪で有罪判決を受けた者が学校やデイケアで働くことを禁じる法律や、医療機関が医療制裁リストに含まれる者を雇用することを禁じる法律など、これらの要件を覆すことができます。)
• 雇用者が犯罪歴調査を応募者を雇用しない理由とみなす場合、雇用者は応募者の履歴で具体的に何が問題だと考えているかを書面で伝えなければなりません。 そして、候補者には、調査結果の誤りを訂正し、雇用主の懸念に直接回答する機会を与えなければならない。
• Ban the Box法を持つ多くの州、市、郡は、犯罪歴調査の結果について候補者に通知する際に特定のフォームまたは言語を使用し、それらの調査結果に対応するプロセスを説明するよう雇用主に要求しています。

Fair chance hiring lawに従わない雇用主は、1つの事件につき数百から千ドルの民事罰に服します。 また、コンプライアンスに違反すると、雇用主は不当な雇用の訴訟を起こされる可能性があります。 詳細な禁止箱のガイドラインがある地域の完全なリストについては、goodhire.com/ban-the-box-guide をご覧ください。

Do Fair Chance Hiring Laws Work?

フェア チャンス採用法は比較的新しいため、その効果に関する決定的な証拠はまだありません。 経済学者の Amanda Agan と Sonja Starr による 2016 年の研究では、禁止箱法が制定された後、伝統的にアフリカ系アメリカ人らしい名前を持つ候補者からの求人応募に対して、雇用主が反応する頻度が以前よりも少なくなったことがわかりました。

Agan/Starrの調査結果に対する2016年の批評では、アフリカ系アメリカ人の候補者と犯罪歴の推定を結びつける何らかの雇用者のバイアスの可能性を認めています。しかし、著者のMaurice EmsellemとBeth Averyは、犯罪歴のある候補者を実際に採用したこと（応募時のコールバックとは対照的）は、Ban the Box法が元犯罪者の就職支援に成功していることを示していることを明らかにした

おそらく最も心強いことに、最近の研究では、Ban the Box法が公共部門の仕事に元犯罪者を採用する可能性を約40％増加させています4。

Extra Responsibility and More Opportunity

フェアチャンス採用法は、採用企業、特にフェアチャンス準拠要件が異なるかまったく存在しない複数の場所で事業を行う企業に、疑いなく追加の要求を突きつけます。 (これは、GoodHire のような専門的なバックグラウンド チェック サービスにも影響し、全国のコミュニティにおけるコンプライアンス要件に後れを取らないようにしなければなりません。） しかし、この傾向が続き、Ban the Box 法を採用する州が増えれば、この「パッチワーク効果」は減少する可能性があります。 カリフォルニア州はその良い例で、2018 年に発効した州全体のボックス禁止法は、サンフランシスコとロサンゼルスで施行されている条例とかなりの程度重なっています。

ボックス禁止法はまた、犯罪歴のある求職者に大きな責任を負わせます。 元犯罪者は、求人に応募する際に最善を尽くす一方で、採用プロセスのどこかで自分の経歴が話題に上ることを予期し、従業員としての価値を適切に再確認しながら、率直な方法で過去の過ちに対処する準備をしなければなりません。 (セルフ・バックグラウンド・チェックを行うことは、採用企業が目にする情報に対処するための効果的な準備となります。)

採用プロセスに適切に組み込まれた公正機会採用法は、応募者と採用企業の両方に貴重な機会を与えることができます。 雇用主は、他の方法では見落としていたかもしれない有能な候補者を評価することができ、元犯罪者は、人生を立て直すために必要な2度目のチャンスを手に入れることができます。 元犯罪者の雇用機会を増やすことが再犯を減らすという強い証拠があるため、Ban the Box は追求する価値のあるアプローチのように見えます。

¹ https://www.nelp.org/publication/ban-the-box-fair-chance-hiring-state-and-local-guide/

² “Ban the Box, Criminal Records, and Statistical Discrimination: A Field Experiment,” by Amanda Y. Agan and Sonja B. Starr (June 14, 2016). U of Michigan Law & Econ Research Paper No.16-012.

³ “Racial Profiling in Hiring: A Critique of New ‘Ban the Box’ Studies,” by Maurice Emsellem and Beth Avery, National Employment Law Project policy brief, August 2016.

4 “Ban the Box, Convictions, and Public Sector Employment ” by Terry-Ann Craigie (January 27, 2017).