内発的動機づけと外発的動機づけ

内発的に動機づけられた人は、それが興味深く楽しいと経験するので活動に参加する。内発的動機づけは自律的動機づけの原型であり、人々は自己主導性、自由、自発性の感覚をもって活動に従事するからである。これに対して、外発的動機づけを持つ人は、報酬を得るため、あるいは罰を避けるためなど、望ましい結果とは別に、その活動に役立つから参加します。外発的動機付けでは、満足は活動そのものからではなく、活動がもたらす外発的な結果から得られます。最適な挑戦、肯定的なパフォーマンスのフィードバック、活動に関する選択などが興味を刺激し、内発的動機を高めることが研究で示されています。これに対して、偶発的報酬、監視、脅威は、外発的動機を高める偶発性を強調する。

動機づけ理論の中には、内発的動機と外発的動機がパフォーマンスや満足度に相加的な影響を与えると主張するものがあるが、研究では、2種類の動機が相互作用する傾向にあることが示されている。具体的には、内発的に動機づけされた活動を行った人に外発的な報酬が提供されると、その報酬はその人の内発的な動機を高めたり低下させたりする。特に、目に見える報酬は、内発的動機を低下させることが分かっています。この発見はしばしば繰り返され、多くの作家が内発的動機づけと外発的動機づけは常に拮抗していると主張するようになった。しかし、自己決定理論（SDT）は、外発的動機づけが十分に内面化されていれば、この2種類の動機づけは両立する傾向があることを明らかにしている

自己決定連続体

自己決定理論では、外発的動機づけは内面化の程度によって自律性の程度が変わると提唱している。面白くない活動（すなわち内発的動機づけのない活動）には外発的動機づけが必要であり、その最初の制定は、行動と上司の承認や有形の報酬などの結果との間の偶発性の認知に依存する。このように動機づけされた場合、その活動は外的に規制されていると言われる。つまり、その人の外部の条件によって開始され維持される（例えば、そうすれば報酬が得られるから一生懸命働く）。これは、内発的動機を損なうことが判明した古典的なタイプの外発的動機であり、支配されていることの原型、つまり、特定の方法で行動し、考え、感じるように圧力をかけられることである。

ただし、外部規制は内化することができ、その場合は外部条件はもはや必要ではなく、人々は上司が見ていなくても働き続けることになる。 SDTによれば、規制とその根底にある価値の内面化には、3つの程度がある。最も完成度の低い内面化は、偶発性を自分のものとして受け入れることなく取り込んでしまう「内発化」と呼ばれるものである。こうして、内面化された偶発性が、あたかもまだ自分を支配しているかのようになる。例えば、他人が自分を認めてくれるように行動するとき、人は外的に規制されている。しかし、規制を内挿すると、価値のある人間だと感じるために、つまり、行動の条件となった自尊心を経験するために行動するようになる。内発的な規制のもう一つの例は、自我の関与を守るために行動することです。 663>

人は、ある規制と同一視すると、それが個人の価値観、目標、アイデンティティと一致するため、ある活動に従事する。同一視することによって、その規制を自分のものとして受け入れ、より大きな自由と意志を感じるようになる。子どもの快適さ、成長、幸福を強く重視し、子どもの幸福を育むために不快な作業をすることの重要性を理解している保育士は、汚れたおむつを替えたり、嘔吐物を片付けたりするときに比較的自律的だと感じるだろう。

最後に、規制が統合されていれば、人々はその行為が自分自身の不可欠な一部であると完全に感じられるだろう。この種の規制は、識別がその人の自己の他の側面、すなわち他の識別、興味、および価値と統合されたときに生じるであろう。デイケアワーカーは、子どもたちの世話という不快な側面の重要性を認識しているだけでなく、その仕事を自分の人生の不可欠な一部として受け入れており、他の子どもたちを助けるために不快な仕事をする可能性さえあるのです。統合的調節は、外発的動機づけの最も自律的な形態を表しています。しかし、内発的動機づけは活動そのものに興味があることを特徴とするのに対し、自律的な外発的動機づけは活動が個人の目標や価値にとって道具的に重要であることを特徴とするので、内発的動機づけとは同じではない。

異なるタイプの調節は、動機づけがなく、したがって自律性がまったく欠如しているという意味の無動機の連続から、4タイプの外発的動機づけ（すなわち, 外発的動機づけ、内発的動機づけ、識別的動機づけ、統合的動機づけの4つのタイプがあり、それぞれ自律性の高まりを表している）、そして最も自律的なタイプの動機づけである内発的動機づけに至るまで、自律性に沿った連続性を持っている。しかし、この自律性の連続性は、SDTが段階理論であることを意味するものではなく、また、人々が特定の行動に対して必ず順次規制を通過しなければならないことを意味するものでもない。

外発的動機を内在化の観点から概念化すると、動機の中心的な区別が内在的対外発的から自律的対統制的へと効果的に変化した。内発的動機づけと同一視／統合が自律的動機づけを構成し、外発的規制と内発的規制が統制的動機づけを構成する。

組織環境において、労働者の動機づけは、例えば、なぜ自分の仕事をうまくやろうとするのかを尋ねる器具で評価することが可能である。そして、動機の種類を反映した様々な理由が提示される。参加者は、それぞれが自分にとってどの程度正しいかを評価する。提示される理由の例としては、上司を怒らせないためという外的理由、良い人間だと感じるためという内発的理由、個人の目標や価値を満たすためという識別・統合的理由、興味や楽しみを感じるためという内発的理由、努力しない、理由がわからないという動機などが挙げられます。研究により、各タイプの動機は連続体の中で最も近くに位置する他のタイプと最も正の相関があり、そこから遠くに位置するタイプとはあまり正でない、あるいはより負であることが示され、統制から自律への連続体が支持されている。

自律と社会の文脈

かなりの研究が自律動機を高めるあるいは損なう社会文脈の側面を検証している。内発的動機づけに対する社会的文脈の影響を検討した研究もあれば，内面化に対する文脈の影響を検討した研究もある。数十の研究が、人には能力、自律性、関連性という3つの基本的な心理的欲求があり、これらの欲求を満たす文脈的要因は自律性を高め、欲求の充足を阻害する要因は自律性を低下させ、統制的調節または非意欲を促進するというSDTの命題を導き出した

重要なことは、様々な研究が基本的欲求を満たすことで、より効果的に仕事を行うこと、よりよく学ぶこと、難しい仕事でも持続できること、仕事に深く関わること、より肯定的に働く態度、ストレスを減少させ、適応と幸福を向上することも示している。これらの知見は、基本的心理的欲求の支援を通じて自律性を促進する要因を検討することの重要性を強調している。

実験室実験では、有形報酬、期限、監視、評価などの外的要因は自律性のニーズを阻害して内発的動機を損なわせる傾向にあり、否定的フィードバックは有能性のニーズを阻害して内発的動機を損なう傾向にあることが示されている。これに対して、感情を認めたり、選択肢を提供したりするような外的要因は、自律性の感情を高めて内発的動機を高める傾向があり、肯定的なフィードバックは、能力の感情を高めることによって内発的動機を高める傾向がある。

もちろん、職場における内発的動機は非常に重要だが、内発的動機には仕事活動が興味深いこと、たとえば仕事に多様性や挑戦性があることや仕事に関連する選択や決定をする機会があること、が必要である。仕事への興味・関心を高めることができない場合、外発的動機づけの内面化が重要な課題となります。

産業・組織心理学者にとって重要なことは、従業員の能力、自律性、関連性を支援する職場環境、管理的アプローチ、リーダーシップスタイル、例えば、自己主導、問題解決、グループ交流、集団責任を奨励することによって、従業員の外発的動機の特定と統合を促進することが研究で示されていることである。さらに、内面化を促進する職場環境要因として、興味のない行動をすることに意味のある根拠を与えることや、仕事のさまざまな側面に関する感情を認めることが明らかにされている。内面化の促進は組織において重要である。なぜならば、自律的な外発的動機付けは、面白くない行動や規律や決意を要する行動を内発的動機付けよりも予測しやすいからである。

仕事が単純で反復的な仕事だけを含む場合、一般的に統制的動機付けに対して自律的動機付けにパフォーマンス上の優位性はないが、その状況においても、自律的動機付けは仕事の満足度と幸福度が高いと関連している。このことは、退屈な仕事であっても、自律的動機付けの方が仕事の満足度や幸福度において優位であり、勤怠の向上や離職率の低下をもたらすと考えられるため、全体として組織では自律的動機付けが望ましいことを示唆している。

報酬とモチベーション

前述のように、有形報酬は内発的モチベーションに有害な影響を与える傾向があるという研究があり、100以上の研究のメタ分析によりこの効果が確認されています。一方、言葉による報酬（＝ポジティブフィードバック）は、内発的動機づけを高めることがわかった。また、メタ分析では、有形報酬の負の効果に限定的な条件が見出されました。報酬が特定の課題への取り組みとは無関係に与えられる場合（給与の場合がそうかもしれない）、あるいは報酬が予期されていない場合（予想外のボーナスの場合がそうかもしれない）、有形報酬は内発的動機を有意に損なわないことがわかったのです。報酬が内発的動機づけに最も影響を与えやすい条件は、人々が課題に取り組んでいる間に報酬を期待したとき、そして報酬が課題を遂行すること、あるいはその課題で良い成績を収めることを条件としているときであった。報酬が成果を上げることを条件としている場合は、課題を行うこと、あるいは課題を完了することだけを条件としている場合ほど、報酬が有害にならない傾向があった。

さらにいくつかの研究では、報酬が情報的に投与された場合、つまり報酬が能力を意味し、感謝を伝え、良い仕事をした人の自発性を認める場合、内発的動機づけにマイナスではなくプラスの効果を与えることができることが示された。しかし、このような報酬条件を作り出すことは、かなり難しい傾向があります。さらに、（具体的な報酬を伴わない）ポジティブ・フィードバックが情報的に投与された場合、同じポジティブ・フィードバックを暗黙的に伝える情報的な業績連動報酬よりも、より大きな内発的動機づけにつながることが分かっている。したがって、有形報酬の使用は、良い仕事をしたことに対する感謝の表現として非圧迫的に投与された場合、内発的動機づけにプラスの効果をもたらすこともあるが、情報的に投与されたポジティブ・フィードバックは、仕事における人々の内発的動機を維持・増進するさらに強力な手段であるようだ、と結論づけることができる

内発的動機は統制された外因的動機より良いパフォーマンスと関連しているので、外因報酬による内在的動機づけが損なわれると組織の効果にとってマイナスだ、ということである。研究により、偶発的な有形の報酬や競争や評価などの外発的要因が、創造性、認知的柔軟性、困難な目標の達成、問題解決、幸福などの成果に悪影響を及ぼすことが示されている。例えば、ある研究では、外発的報酬の認識と内発的動機づけの量との間に負の関係が見出され、また別の研究では、能力給プログラムの導入が労働者の自律性と内発的動機づけの減少の感情をもたらすことが明らかにされた。さらに別の研究では、成果報酬制度が、単調な仕事をしているブルーカラー労働者の幸福感を低下させることがわかった。さらに、あるメタ分析では、金銭的インセンティブを用いたプログラムは、研修や目標設定を用いたプログラムよりもプラスの効果が小さいことが示された

これらの結果を総合すると、組織に対して3つの示唆を与えている。まず、予期せぬボーナスは蝕むものではないかもしれないが、予期せぬボーナスは非常に控えめに使わなければ、すぐに期待されるようになる。第2に，特定の行動と報酬との関連を強調しない給与は，成果報酬制度よりも内発的動機を損なう可能性が低い。実際、組織では、報酬を従業員のやる気を引き出す中心的な手段として考えるよりも、比較的非サラリーなものにしておく方がよい。人々は、自分が公平に報われていると感じる必要があるが、報酬を動機づけの中心的な戦略として用いることは逆効果になる可能性が高い。第三に、もし成功報酬を使うのであれば、良い業績を認めるために使うことと、情報的な方法で与えることが重要である。そうすることで、人々が支配されているという感覚を最小限に抑え、報酬がパフォーマンスや幸福に及ぼすマイナスの影響を軽減することができる。要するに、報酬は組織生活の重要な側面であるが、研究によれば、組織における報酬構造は、特定の行動を動機付ける手段として使用しない場合に最も効果的であると考えられる。

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