「米国における雇用は一般的に『自由裁量』であり、雇用主が労働条件を設定できることを意味します」と、ワクチンに関する法律や政策問題を専門とするカリフォルニア大学ヘイスティングスの法律教授、Dorit Reissは述べています。 「確かに、雇用主は健康と安全のための労働条件を設定することができますが、いくつかの制限があります」

これらの制限は一般的に、連邦政府の障害を持つアメリカ人法（ADA）と1964年公民権法のタイトルVIIに関連しています。 従業員に、コロナウイルス・ワクチンの接種を妨げる医学的理由または心から抱いている宗教的信念がある場合、雇用主は、仕事を続けるための合理的な代替手段を労働者に与えるよう法的に求められる可能性があると、Reiss 氏は述べています。

EEOCのガイダンスでは、たとえ雇用主が、障害のためにワクチン接種ができない労働者が職場にリスクをもたらすと判断しても、他の人へのリスクを減らす合理的な調整の方法がない限り、雇用主はその労働者を仕事から排除したり、その他の措置を取ったりできない、と記している。

「マスク、在宅勤務、他の人と別に働くなどの選択肢があるかもしれない。 雇用主にとって、それがあまりに大きな障壁でない限りは」とライズは言います。 「マスクやリモートワークでワクチンと同じレベルの安全性を確保できるのであれば、その従業員を解雇することはできません。

Vaccine recommendations vs. requirements

雇用主は、ワクチン接種を義務付けるかどうかを決定する際に、医療や宗教上の配慮の可能性は、考慮しなければならない要素のうちの2つに過ぎないのです。 専門家によると、雇用主が COVID-19 ワクチンの可能性とのバランスを取る必要があるさまざまな懸念事項を考慮すると、多くの場合、ワクチン接種を雇用の条件とするのではなく、労働者に予防接種を受けるよう単に勧めることを選択する可能性があるといいます。 一部の連邦議員はすでに、雇用主が、事業所でCOVID-19に感染したかもしれない労働者や顧客からの訴訟に対して脆弱であるという懸念を表明している。 8369>

「雇用主にとっては危険な領域です」と、カリフォルニア州のクライン・デナテール・ゴールドナー法律事務所の雇用法弁護士ジェイ・ローゼンリーブは言います。 このような場合、「このような場合、このような方法で、このような方法で、このような方法で、このような方法で、このような方法で、このような方法で、このような方法で、このような方法で、このような方法で、このような方法で、このような方法を取ることができます。 これはおそらく雇用主に対する労働者災害補償の請求になるでしょう。 そしてもちろん、ワクチン製造業者に対しても何らかの請求がなされるでしょう。 このように、ここでは、多くの計量が行われます。」

L.J. Tan、予防接種行動連合（予防接種を支援する支持団体）の最高戦略責任者は、COVID-19ワクチンの可能性が初期のワクチンとほぼ同じ方法で開発されているので、研究者には、このコロナウイルスに対するワクチンの安全性をより確実にするための過去の科学の経験の利点があると言います。 しかし、彼は、COVID-19 ワクチンの開発の速さ（通常の年数ではなく数カ月に圧縮）とそれに伴う政治が、雇用主がワクチン接種を必須とすることに抵抗がある理由を追加していると指摘しました。 「その結果、ワクチンが安全であるかどうか、適切に承認されるかどうかについて、いくつかの恐れがあります。 このような影があるため、雇用主がCOVID-19の接種を雇用の条件とすることは非常に難しくなると思います」

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