(a) FMLA休暇が従業員自身の深刻な健康状態により、その従業員の職務を遂行できなくなった場合の回復条件として、雇用者は、すべての同様に置かれた従業員に義務づける均一に適用した方針または慣習を有してよい（i.e.、.e.）。 同じ職業、同じ深刻な健康状態）で、そのような理由で休暇を取得する従業員は、従業員が仕事を再開することができるという医療機関からの証明書を取得し、提示することを義務付ける統一された方針または慣行がある場合があります。 従業員は、最初の証明手続きと同様に、職務適性証明手続きにも参加し、協力する義務（完全かつ十分な証明書を提供すること、または医療提供者が雇用者に直接情報を提供するための十分な権限を提供することを含む）がある。 825.305(d)を参照。

(b) 雇用者は、従業員のFMLA休暇の必要性の原因となった特定の健康状態に関してのみ、職務上の適合性の証明書を求めることができる。 従業員の医療提供者からの証明書は、従業員が仕事を再開できることを証明するものでなければならない。 さらに、雇用主は、従業員の仕事の本質的な機能を実行するために従業員の能力を具体的に対処する証明書を要求することができる。 このような証明書を要求するために、雇用者は、遅くとも§825.300（d）によって要求される指定通知で従業員の仕事の必須機能のリストを提供し、指定通知で証明書がこれらの必須機能を実行する従業員の能力を扱う必要があることを示さなければならない。 雇用主がこれらの要件を満たす場合、従業員の医療提供者は、従業員がその職務の特定された必須機能を果たすことができることを証明しなければならない。 825.307(a)に規定された手続きに従って、雇用主は、職務上の適性証明書を明確にし、認証する目的で従業員の医療提供者に連絡することができる。 明確化は、FMLA休暇を取得した重篤な健康状態に対してのみ要求することができる。 雇用主は、医療提供者と連絡を取っている間、従業員の職場復帰を遅らせてはならない。

(c) 証明書の費用は従業員が負担するものとし、従業員は証明書を取得するために費やした時間または旅費を支払われる権利はない。

(d) §825で求められる指定通知書。

(e) 雇用主は、本節(d)で要求される通知を提供しなかった場合を除き、従業員が要求される職務上の適合性証明書を提出するまで雇用への回復を遅らせることができる。 雇用主が必要な通知を行った場合、fitness-for-duty certificateを提出しない、またはFMLA休暇を追加で申請しない従業員は、FMLAに基づく復職の権利を有さないことになる。 § 825.313(d)を参照。

(f) 雇用主は、断続的または短縮休暇スケジュールで取られる各欠勤について職務復帰の適性の証明を受ける権利はない。 しかし、雇用主は、従業員がそのような休暇を取った深刻な健康状態に基づき、従業員の職務遂行能力に関して合理的な安全上の懸念が存在する場合、30日に1回までそのような欠勤のための職務復帰への適性の証明を受ける権利を有する。 このような状況下で、雇用主が職務適性証明書を要求することを選択した場合、雇用主は指定通知を出すと同時に、その後の断続的または短縮スケジュール休暇のたびに、過去30日以内に既に提出した場合を除き、従業員に職務適性証明書の提出を要求することを通知するものとする。 また、雇用主は、30日に1回を超えない範囲で、断続的休暇または短縮スケジュール休暇を取得する前に従業員に通知する限り、義務適合証明書の提出を求める間隔を別に設定することができる。 雇用主は、断続的または短縮スケジュールによる休暇のための職務復帰適性証明書を待つ間、従業員の雇用を終了させることはできない。 合理的な安全配慮とは、個々の従業員または他者に危害が及ぶ危険性があると合理的に考えられることを意味する。

(g) 州または地域の法律または団体協定の条項が従業員の職場復帰を規定する場合、それらの条項が適用される。

(h) アメリカ障害者法（ADA）の改正による要件は、適用される。 従業員がFMLA休暇から復帰した後、ADAは雇用主の医療提供者による雇用主の費用での健康診断が、仕事に関連し、業務上の必要性と一致することを要求している。 例えば、ある弁護士が足を切断したからといって、健康診断や問診を受けることを要求されることはない。 弁護士の仕事の本質的な機能は両足を使う必要がないため、そのような問い合わせは業務に関連したものではないだろう。 雇用主は、背中の障害が持ち上げる能力に影響する倉庫労働者に整形外科医による診察を要求することができるが、HIV検査がその従業員の仕事の本質的機能にも障害にも関係しない場合、その従業員にHIV検査を受けるよう要求してはならない。 従業員の深刻な健康状態がADAの意味における障害である可能性もある場合、FMLAは、雇用主がADAの下で医療情報を要求する手続きに従うことを妨げるものではない。