Intrinsiek gemotiveerde mensen gaan een activiteit aan omdat ze die als interessant en plezierig ervaren. Intrinsieke motivatie is het prototype van autonome motivatie, want mensen gaan de activiteit aan met een gevoel van zelfinitiatie, vrijheid en wilskracht. Extrinsiek gemotiveerde mensen daarentegen gaan de activiteit aan omdat het instrumenteel is voor een afzonderlijk, maar wenselijk gevolg – bijvoorbeeld het verkrijgen van een beloning of het vermijden van een straf. Bij extrinsieke motivatie komt de voldoening niet voort uit de activiteit zelf, maar eerder uit de extrinsieke gevolgen waartoe de activiteit leidt. Onderzoek heeft aangetoond dat optimale uitdaging, positieve prestatie feedback, en keuze over activiteiten de interesse stimuleren en de intrinsieke motivatie versterken. Contingente beloningen, toezicht en bedreigingen daarentegen benadrukken contingenties die extrinsieke motivatie versterken.

Hoewel sommige motivatietheorieën stellen dat intrinsieke en extrinsieke motivatie additieve effecten hebben op prestatie en tevredenheid, heeft onderzoek aangetoond dat de twee soorten motivatie de neiging hebben om te interageren. Meer bepaald, wanneer extrinsieke beloningen worden aangeboden aan een persoon voor het doen van een intrinsiek gemotiveerde activiteit, kunnen de beloningen de intrinsieke motivatie van de persoon ofwel versterken ofwel verminderen. In het bijzonder is gebleken dat tastbare beloningen de intrinsieke motivatie verminderen. Deze vaak herhaalde bevinding bracht veel schrijvers ertoe te beweren dat intrinsieke en extrinsieke motivatie onveranderlijk antagonistisch zijn. De zelfdeterminatietheorie (SDT) maakt echter duidelijk dat de twee soorten motivatie meestal compatibel zijn wanneer de extrinsieke motivatie goed geïnternaliseerd is.

Het zelfdeterminatiecontinuüm

De zelfdeterminatietheorie stelt dat extrinsieke motivatie varieert in de mate waarin ze autonoom is, afhankelijk van de mate waarin ze geïnternaliseerd is. Activiteiten die niet interessant zijn (d.w.z. die niet intrinsiek motiverend zijn) vereisen extrinsieke motivatie, zodat hun aanvankelijke activering afhangt van de perceptie van een contingentie tussen het gedrag en een gevolg zoals de goedkeuring van de manager of een tastbare beloning. Wanneer zo gemotiveerd, wordt de activiteit gezegd extern geregeld te zijn-dat wil zeggen, geïnitieerd en gehandhaafd door contingenties buiten de persoon (b.v., ik werk hard omdat ik daarvoor beloond zal worden). Dit is het klassieke type van extrinsieke motivatie dat intrinsieke motivatie bleek te ondermijnen, en het is het prototype van gecontroleerd worden – dat wil zeggen, onder druk gezet worden om zich op een bepaalde manier te gedragen, te denken of te voelen.

Externe regulaties kunnen echter geïnternaliseerd worden, in welk geval de externe omstandigheden niet langer nodig zijn en mensen blijven werken, zelfs als de baas niet toekijkt. Volgens SDT zijn er drie verschillende gradaties waarin een regeling en haar onderliggende waarde kunnen worden geïnternaliseerd. De minst volledige vorm van internalisatie wordt introjectie genoemd, waarbij mensen een contingentie in zich opnemen zonder die als de hunne te aanvaarden. Het is dus alsof de contingentie, die nu intern is, hen nog steeds beheerst. Wanneer mensen zich bijvoorbeeld gedragen opdat anderen hen zouden erkennen, zijn ze extern gereguleerd, maar wanneer ze de regulatie introjecteren, gedragen ze zich om zich een waardig persoon te voelen – dat wil zeggen, om de eigenwaarde te ervaren die afhankelijk is geworden van het gedrag. Een ander voorbeeld van introjectieve regulatie is gedrag om een betrokkenheid bij het ego te beschermen. Geïnjecteerde regulatie, hoewel intern aan de persoon, is nog steeds een gecontroleerde vorm van extrinsieke motivatie omdat mensen zich onder druk gezet voelen om zich te gedragen door de geïnjecteerde contingentie.

Wanneer mensen zich identificeren met een regulatie, gaan ze een activiteit aan omdat het congruent is met persoonlijke waarden, doelen, en identiteiten. Door identificatie accepteren zij de regulatie als de hunne en voelen zij zich vrijer en volwaardiger. Een kinderverzorgster die veel waarde hecht aan het comfort, de groei en het welzijn van kinderen en die het belang inziet van het uitvoeren van onplezierige taken die het welzijn van de kinderen bevorderen, zou zich relatief autonoom voelen bij het verschonen van vuile luiers of het opruimen van braaksel.

Ten slotte, als een regulatie geïntegreerd zou zijn, zouden mensen een volledig gevoel hebben dat het gedrag een integraal onderdeel is van wie ze zijn. Dit soort regulatie zou het resultaat zijn wanneer een identificatie is geïntegreerd met andere aspecten van het zelf van de persoon, dat wil zeggen met andere identificaties, interesses en waarden. De kinderverzorger zou zich niet alleen hebben geïdentificeerd met het belang van de onaangename aspecten van het zorgen voor de kinderen, maar zou het werk hebben geaccepteerd als een integraal deel van zijn of haar leven en zou zelfs eerder geneigd zijn onaangename taken te doen die andere kinderen helpen. Geïntegreerde regulatie vertegenwoordigt de meest autonome vorm van extrinsieke motivatie. Het is echter niet hetzelfde als intrinsieke motivatie, omdat intrinsieke motivatie wordt gekenmerkt door interesse in de activiteit zelf, terwijl autonome extrinsieke motivatie wordt gekenmerkt door het feit dat de activiteit instrumenteel belangrijk is voor persoonlijke doelen of waarden.

De verschillende soorten regulatie kunnen worden uitgelijnd langs een autonomiecontinuüm, variërend van amotivatie, wat betekent dat de persoon niet gemotiveerd is en dus een volledig gebrek aan autonomie heeft, via de vier soorten extrinsieke motivatie (d.w.z., externe, introjectieve, geïdentificeerde en geïntegreerde motivatie, die respectievelijk een toenemende autonomie vertegenwoordigen), tot intrinsieke motivatie, die de meest autonome vorm van motivatie is. Dit autonomie-continuüm betekent echter niet dat SDT een fasentheorie is, noch impliceert het dat mensen zich voor een bepaald gedrag steevast opeenvolgend door de voorschriften moeten bewegen. Integendeel, de mate van internalisatie hangt af van aspecten van de persoon, de taak, en de context waarbinnen de persoon zich met de taak bezighoudt.

Door extrinsieke motivatie te conceptualiseren in termen van internalisatie, is het centrale onderscheid in motivatie effectief veranderd van intrinsiek versus extrinsiek in autonoom versus gecontroleerd. Intrinsieke motivatie en identificatie/integratie vormen autonome motivatie, terwijl externe en geïnternaliseerde regulatie gecontroleerde motivatie vormen.

In organisatorische settings kan de motivatie van werknemers worden beoordeeld met een instrument dat bijvoorbeeld vraagt waarom zij proberen het goed te doen op hun werk. Vervolgens worden verschillende redenen voorgesteld die de soorten motivatie weerspiegelen. Deelnemers geven aan in welke mate elke reden voor hen waar is. Voorbeelden van redenen zijn: externe redenen, om de baas niet voor het hoofd te stoten; introjecte redenen, om zich een goed mens te voelen; geïdentificeerde en geïntegreerde redenen, om persoonlijke doelen en waarden te vervullen; intrinsieke redenen, om interesse en plezier te ervaren; en een motivatie, om niet te proberen of te weten waarom. Onderzoek heeft het continuüm van controle en autonomie ondersteund door aan te tonen dat elk type motivatie het meest positief correleert met de andere typen die zich het dichtst bij het continuüm bevinden en minder positief of negatiever met typen die zich verder van het continuüm bevinden.

Autonomie en de sociale context

Er is veel onderzoek gedaan naar aspecten van de sociale context die autonome motivatie versterken of ondermijnen. Sommige studies hebben de effecten van de sociale context op intrinsieke motivatie onderzocht, terwijl andere de contextuele effecten op internalisatie hebben onderzocht. Tientallen studies hebben geleid tot de SDT-stelling dat mensen drie psychologische basisbehoeften hebben – competentie, autonomie en verbondenheid – en dat contextuele factoren die bevrediging van deze behoeften verschaffen de autonomie versterken, en dat factoren die bevrediging van de behoeften tegenwerken de autonomie verminderen en ofwel gecontroleerde regulatie ofwel amotivatie bevorderen.

Van belang is dat verschillende studies ook hebben aangetoond dat bevrediging van de basisbehoeften bevorderlijk is voor effectievere werkprestaties, beter leren, grotere volharding bij moeilijke taken, grotere betrokkenheid bij een baan, positievere werkattitudes, minder stress, en betere aanpassing en welzijn. Deze bevindingen hebben het belang benadrukt van het onderzoeken van de factoren die autonomie bevorderen door ondersteuning van de psychologische basisbehoeften.

Laboratoriumexperimenten hebben aangetoond dat externe factoren zoals tastbare beloningen, deadlines, toezicht en evaluaties de neiging hebben om de behoefte aan autonomie te dwarsbomen en de intrinsieke motivatie te ondermijnen, en dat negatieve feedback de neiging heeft om de intrinsieke motivatie te ondermijnen door de behoefte aan competentie te dwarsbomen. Daarentegen versterken externe factoren zoals het erkennen van gevoelens en het bieden van keuzemogelijkheden de gevoelens van autonomie en verhogen ze de intrinsieke motivatie, en positieve feedback verhoogt de intrinsieke motivatie door de gevoelens van competentie te versterken.

Natuurlijk is intrinsieke motivatie op de werkplek erg belangrijk, maar intrinsieke motivatie vereist dat de werkactiviteiten interessant zijn – bijvoorbeeld dat er afwisseling of uitdaging in het werk is en dat er mogelijkheden zijn om keuzes te maken of beslissingen te nemen die relevant zijn voor de baan. Wanneer werkactiviteiten niet interessanter kunnen worden gemaakt, wordt internalisering van extrinsieke motivatie het kritieke punt. Belangrijk is dat internalisatie ook optreedt wanneer de werkomgeving bevrediging van de basisbehoeften mogelijk maakt.

Van belang voor arbeids- en organisatiepsychologen is dat onderzoek heeft aangetoond dat werkklimaten, managementbenaderingen en leiderschapsstijlen die de competentie, autonomie en verbondenheid van werknemers ondersteunen – bijvoorbeeld door zelfinitiatie, probleemoplossing, groepsinteractie en collectieve verantwoordelijkheid aan te moedigen – de identificatie en integratie van extrinsieke motivatie door werknemers bevorderen. Andere werkklimaatfactoren die internalisatie blijken te faciliteren zijn het bieden van een zinvolle reden voor het doen van oninteressant gedrag en het erkennen van gevoelens over de verschillende aspecten van de baan. Het faciliteren van internalisatie is belangrijk in organisaties omdat autonome extrinsieke motivatie meer voorspellend is dan intrinsieke motivatie voor gedrag dat niet interessant is en discipline of vastberadenheid vereist.

Wanneer een baan slechts eenvoudige en repetitieve taken omvat, is er meestal geen prestatievoordeel voor autonome ten opzichte van gecontroleerde motivatie, maar zelfs in die situaties is autonome motivatie geassocieerd met grotere werktevredenheid en welzijn. Dit impliceert dat, over het algemeen, autonome motivatie de voorkeur verdient in organisaties omdat zelfs bij saaie banen, autonome motivatie een voordeel biedt voor werktevredenheid en welzijn, wat waarschijnlijk zal leiden tot een betere aanwezigheid en een lager verloop.

Beloningen en Motivatie

Zoals eerder vermeld, hebben studies aangetoond dat tastbare beloningen een nadelig effect hebben op intrinsieke motivatie, en een meta-analyse van meer dan 100 studies bevestigde dit effect. Verbale beloningen (d.w.z. positieve feedback) daarentegen bleken de intrinsieke motivatie te versterken. De meta-analyse vond ook beperkende voorwaarden voor de negatieve effecten van tastbare beloningen. Wanneer beloningen werden gegeven onafhankelijk van specifieke taakverplichtingen (zoals het geval kan zijn bij een salaris), of wanneer de beloningen niet werden geanticipeerd (zoals het geval kan zijn bij onverwachte bonussen), ondermijnden tastbare beloningen de intrinsieke motivatie niet significant. De omstandigheden waarin beloningen de intrinsieke motivatie het meest negatief beïnvloedden, waren wanneer mensen ze verwachtten tijdens het werken aan een taak en wanneer de beloningen afhankelijk waren van het uitvoeren van de taak of er goed in presteren. Wanneer beloningen afhankelijk waren van goed presteren, waren ze meestal niet zo nadelig als wanneer ze afhankelijk waren van alleen het uitvoeren van de taak of het voltooien ervan. Dit komt omdat de positieve feedback die inherent is aan beloningen die gegeven worden voor goed presteren, het competentiegevoel van mensen versterkt, en dat compenseert een deel van het negatieve effect van beloningen dat veroorzaakt wordt door het dwarsbomen van autonomie.

Enkele studies zijn verder gegaan om aan te tonen dat wanneer beloningen informatief worden toegediend – dat wil zeggen, wanneer ze competentie aangeven, waardering overbrengen, en het initiatief van de persoon om goed werk te leveren erkennen – ze een positief in plaats van negatief effect op intrinsieke motivatie kunnen hebben. Het is echter vrij moeilijk om deze belonende voorwaarden te creëren. Bovendien, als positieve feedback (zonder dat het gepaard gaat met tastbare beloningen) informatief wordt gegeven, leidt het tot een grotere intrinsieke motivatie dan informatief gegeven prestatiegerelateerde beloningen die impliciet dezelfde positieve feedback geven. Men kan dus concluderen dat, hoewel het gebruik van tastbare beloningen soms een positief effect kan hebben op intrinsieke motivatie wanneer het wordt toegediend als een niet-drukkende uitdrukking van waardering voor goed werk, informatief toegediende positieve feedback een nog krachtiger middel lijkt te zijn om de intrinsieke motivatie van mensen op het werk te behouden en te versterken.

Omdat intrinsieke motivatie wordt geassocieerd met betere prestaties dan gecontroleerde extrinsieke motivatie, is het ondermijnen van intrinsieke motivatie door extrinsieke beloningen negatief voor de effectiviteit van de organisatie. Onderzoek heeft aangetoond dat voorwaardelijke tastbare beloningen en andere extrinsieke factoren, zoals competitie en evaluaties, nadelig kunnen zijn voor uitkomsten zoals creativiteit, cognitieve flexibiliteit, het bereiken van moeilijke doelen, probleemoplossing, en welzijn. Zo werd in één studie een negatieve relatie gevonden tussen de perceptie van extrinsieke beloningen en de hoeveelheid intrinsieke motivatie, en in een andere studie bleek dat de invoering van een merit-pay programma leidde tot gevoelens van verminderde autonomie en intrinsieke motivatie bij werknemers. Uit een andere studie bleek dat plannen voor prestatiebeloning tot minder welzijn leidden bij arbeiders met monotone banen. Bovendien bleek uit een meta-analyse dat programma’s met financiële prikkels minder positieve effecten hadden dan programma’s met training en het stellen van doelen.

Alles bij elkaar hebben de verschillende resultaten drie implicaties voor organisaties. Ten eerste, onverwachte bonussen zijn misschien niet ondermijnend, maar onverwachte bonussen moeten zeer spaarzaam worden gebruikt, anders worden ze al snel verwacht. Ten tweede is het minder waarschijnlijk dat salarissen, die niet de nadruk leggen op verbanden tussen specifieke gedragingen en beloningen, de intrinsieke motivatie ondermijnen dan pay-for-performance-systemen. Het is inderdaad het beste om beloningen in organisaties relatief nonalient te houden in plaats van ze te zien als een centraal middel om werknemers te motiveren. Mensen moeten het gevoel hebben dat ze rechtvaardig beloond worden, maar het gebruik van beloningen als een centrale motivatiestrategie zal waarschijnlijk averechts werken. Ten derde is het van belang dat, indien voorwaardelijke beloningen worden gebruikt, zij worden gebruikt om goede prestaties te erkennen en dat zij op een informatieve manier worden gegeven. Dit zal het gevoel van controle minimaliseren en de negatieve effecten van de beloningen op prestatie en welzijn verminderen. Kortom, beloningen zijn een belangrijk aspect van het organisatieleven, maar het onderzoek geeft aan dat beloningsstructuren in organisaties waarschijnlijk het meest effectief zijn wanneer zij niet worden gebruikt als middel om specifiek gedrag te motiveren.

1. Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). Een meta-analytisch overzicht van experimenten die de effecten van extrinsieke beloningen op intrinsieke motivatie onderzoeken. Psychological Bulletin, 125, 627-668.
2. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). De “wat” en “waarom” van het nastreven van doelen: Menselijke behoeften en de zelf-determinatie van gedrag. Psychological Inquiry, 11, 227-268.
3. Gagne, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory as a new framework for understanding organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.
4. Jenkins, C. D., Jr., Mitra, A., Gupta, N., & Shaw, J. D. (1998). Zijn financiële prikkels gerelateerd aan prestaties? Een meta-analytisch overzicht van empirisch onderzoek. Journal of Applied Psychology, 83, 777-787.
5. Losier, G. F., & Koestner, R. (1999). Intrinsieke versus geïdentificeerde regulatie in verschillende politieke campagnes: The consequences of following politics for pleasure versus personal meaningfulness. Personality and Social Psychology Bulletin, 25, 287-298.