Mensen met een strafblad (meer dan 70 miljoen in de VS) hebben het moeilijk om een baan te vinden nadat ze hun schuld aan de samenleving hebben afbetaald. In een poging om ex-delinquenten een eerlijke kans op werk te geven, neemt een groeiend aantal steden, provincies en staten wetten aan om mensen eerlijk aan te nemen.

Een eerlijke aanname, ook wel “ban de box”-wetten of fair-hiring policies genoemd, is sinds 2009 in 150 steden en provincies en in 33 staten aangenomen. De bedoeling van de groeiende “ban the box”-beweging is om het onderzoek naar het strafrechtelijk verleden (het vakje dat sollicitanten al dan niet aanvinken) uit te stellen tot later in het aanwervingsproces, zodat ex-delinquenten de kans krijgen om hun echte kwalificaties voor banen te presenteren, en werkgevers hun sollicitaties in het licht van die kwalificaties kunnen overwegen, zonder dat een strafrechtelijk verleden het proces beïnvloedt.

Heden ten dage woont meer dan driekwart van de Amerikaanse bevolking in een rechtsgebied waar een beleid van eerlijke kansen van kracht is.¹

Hoewel het verwijderen van het vakje uit sollicitatieformulieren één aspect is van de wetten inzake eerlijke aanwerving, zijn er vele aspecten aan dit beleid waarmee werkgevers rekening moeten houden.

Drie van de grootste steden van de natie hebben wetten inzake eerlijke kansen aangenomen, en het beleid wordt vaak nagevolgd:

San Francisco Fair Chance Ordinance: Zoals aangenomen in 2014, was de San Francisco Fair Chance Ordinance van toepassing op alle stadsbedrijven met 20 of meer werknemers; een herziening van oktober 2018 breidt de wet uit tot alle bedrijven met vijf of meer werknemers.

Los Angeles Fair Chance Initiative for Hiring: LA’s fair chance wet werd van kracht in januari 2017, en wordt beschouwd als een van de meest uitgebreide ban de box maatregelen van het land. Net als de San Francisco Fair Chance Ordinance, roept het werkgevers op tot boetes van $ 500 voor de eerste niet-naleving; $ 1.000 voor een tweede overtreding; en $ 2.000 voor volgende overtredingen.

New York City Fair Chance Act: De NYC Fair Chance Act werd in 2015 aangenomen. De wet geldt voor zowel publieke als private werkgevers; verbiedt advertenties met de tekst “background check required” of “no felonies”; en verbiedt vragen over criminele antecedenten tijdens het sollicitatieproces.

Op zoek naar een aanbieder van achtergrondcontroles die eerlijke werving ondersteunt en u helpt de wet na te leven? GoodHire kan u hierbij helpen.

Typische vereisten van eerlijke aanwervingswetten

De details van de wetten inzake het verbod op het in dienst nemen van werknemers verschillen per rechtsgebied. Sommige wetten zijn alleen van toepassing op de aanwerving van personeel voor banen bij de overheid, terwijl andere voor alle werkgevers gelden, zowel in de publieke als in de particuliere sector. Sommige verbieden bedrijven met minder dan een bepaald aantal werknemers (vijf, tien, twintig, enz.). Maar de meeste ban de box wetten delen bepalingen in deze lijn:

• Aannemende bedrijven mogen niet vragen naar het criminele verleden van een sollicitant of een criminele achtergrondcontrole uitvoeren totdat zij de kwalificaties van de kandidaat voor een positie hebben overwogen.
• Werkgevers kunnen pas navraag doen naar het criminele verleden nadat zij hebben besloten dat een kandidaat in de running is voor een baan. Sommige jurisdicties staan een antecedentenonderzoek alleen toe als onderdeel van een voorwaardelijk werkaanbod – dat wil zeggen, met dien verstande dat de kandidaat de baan krijgt aangeboden na succesvolle afronding van het antecedentenonderzoek.
• Als bij een antecedentenonderzoek veroordelingen of gevangenisstraffen aan het licht komen, verbieden veel ban the box-wetten werkgevers om dat feit alleen te gebruiken als reden om een kandidaat niet in dienst te nemen. Werkgevers moeten rekening houden met de aard van de overtreding en of deze in strijd is met de vereisten van de baan in kwestie. (Specifieke wettelijke vereisten kunnen deze vereisten overrulen, zoals wetten die mensen die veroordeeld zijn voor het verwonden van kinderen verbieden om in scholen of kinderdagverblijven te werken, en verboden voor zorgverleners om personen aan te nemen die op een medische sanctielijst staan.)
• Als een werkgever een antecedentenonderzoek reden vindt om een sollicitant niet aan te nemen, moet de werkgever de sollicitant schriftelijk vertellen wat hij specifiek ziet als de doorbreker in de voorgeschiedenis van de sollicitant. De kandidaat moet dan de gelegenheid krijgen om eventuele onnauwkeurigheden in de bevindingen te corrigeren, en om in een schriftelijke reactie direct in te gaan op de bezorgdheid van de werkgever. De mogelijkheid om misstappen uit het verleden aan te pakken is een van de “eerlijke kans”-stappen waaraan deze maatregelen hun naam ontlenen.
• Veel staten, steden en provincies met “ban the box”-wetten eisen van werkgevers dat zij specifieke formulieren of taal gebruiken wanneer zij kandidaten op de hoogte stellen van de bevindingen van hun antecedentenonderzoek, en dat zij uitleggen hoe zij op deze bevindingen moeten reageren.

Werkgevers die zich niet houden aan de “eerlijke kans”-wetten kunnen civielrechtelijk worden bestraft met boetes variërend van honderden tot duizenden dollars per incident. Niet-naleving kan werkgevers ook blootstellen aan rechtszaken wegens oneerlijke indienstneming. Voor een volledige lijst van jurisdicties met gedetailleerde ban-de-box-richtlijnen, zie goodhire.com/ban-the-box-guide.

Werken wetten inzake eerlijke kansen bij aanwerving?

Omdat wetten inzake eerlijke kansen bij aanwerving relatief nieuw zijn, is er geen sluitend bewijs over hun effectiviteit. Academische studies tot nu toe bieden gemengde meningen, maar bieden enige basis voor optimisme:

Een studie uit 2016 door economen Amanda Agan en Sonja Starr ontdekte dat werkgevers minder vaak reageerden op sollicitaties van kandidaten met traditioneel Afro-Amerikaans klinkende namen nadat ban the box-wetten waren uitgevaardigd dan daarvoor.² Dat leidde de auteurs tot de conclusie dat ban the box-wetten een onbedoeld averechts effect kunnen hebben, waardoor werkgevers Afro-Amerikaanse kandidaten gaan mijden vanwege het onevenredig hoge percentage Afro-Amerikanen met een strafblad.

Een kritiek uit 2016 op de Agan/Starr-bevindingen erkende de mogelijkheid van enige werkgeversvooringenomenheid die Afro-Amerikaanse kandidaten koppelt aan het vermoeden van een strafblad.Auteurs Maurice Emsellem en Beth Avery ontdekten echter dat het daadwerkelijk aannemen van kandidaten met een strafblad (in tegenstelling tot het terugbellen op sollicitaties) erop wijst dat de wetten op het verbod van de box erin slagen ex-gedetineerden aan werk te helpen.

Het meest bemoedigend is misschien wel dat uit een recente studie bleek dat de wetten op het verbod van de box de kans dat ex-gedetineerden worden aangenomen voor banen in de publieke sector met bijna 40% doen toenemen.4

Extra verantwoordelijkheid en meer kansen

Wetgeving inzake aanwerving met eerlijke kansen stelt ontegenzeggelijk extra eisen aan aanwervingsbedrijven, met name bedrijven die op meerdere locaties actief zijn waar de eisen inzake naleving van de wetten inzake eerlijke kansen kunnen verschillen of helemaal niet bestaan. (Dit heeft ook gevolgen voor professionele diensten voor antecedentenonderzoek zoals GoodHire, die op de hoogte moeten blijven van de nalevingsvereisten in gemeenten in het hele land). Maar als de trend doorzet en meer staten “ban de box”-wetten aannemen, zal dit “lappendekeneffect” waarschijnlijk afnemen. Californië is een goed voorbeeld; een staatsbrede ban de box-maatregel die in 2018 van kracht werd, overlapt in grote mate met verordeningen die van kracht zijn in San Francisco en Los Angeles.

Ban de box-wetten leggen ook aanzienlijke verantwoordelijkheden op aan sollicitanten die een strafblad hebben. Terwijl het zetten van hun beste beentje voor bij het solliciteren naar banen, moeten ex-delinquenten anticiperen dat hun geschiedenis zal komen ter discussie op een bepaald punt in het aanwervingsproces, en ze moeten bereid zijn om hun fouten uit het verleden aan te pakken op een openhartige manier, met de nodige geruststellingen over hun waarde als werknemer. (Het uitvoeren van een self-background check kan een effectieve voorbereiding zijn voor het aanpakken van de informatie die een aanwervend bedrijf te zien krijgt.)

Op de juiste manier geïntegreerd in het aanwervingsproces, kunnen wetten inzake eerlijke kansen zowel sollicitanten als aanwervende bedrijven een waardevolle kans bieden. Werkgevers kunnen gekwalificeerde kandidaten beoordelen die ze anders misschien over het hoofd zouden hebben gezien, en ex-delinquenten krijgen een kans op de tweede kans die ze nodig hebben om hun leven een andere wending te geven. Aangezien er sterke aanwijzingen zijn dat het vergroten van de kansen op werk voor ex-gedetineerden de recidive vermindert, lijkt een verbod op de box een aanpak die het nastreven waard is.

¹ https://www.nelp.org/publication/ban-the-box-fair-chance-hiring-state-and-local-guide/

² “Ban the Box, Criminal Records, and Statistical Discrimination: A Field Experiment,” door Amanda Y. Agan en Sonja B. Starr (14 juni 2016). U of Michigan Law & Econ Research Paper No. 16-012.

³ “Racial Profiling in Hiring: A Critique of New ‘Ban the Box’ Studies,” door Maurice Emsellem en Beth Avery, National Employment Law Project policy brief, augustus 2016.

4 “Ban the Box, Convictions, and Public Sector Employment ” door Terry-Ann Craigie (27 januari 2017).