Wat is een onboarding-enquête?

Employee onboarding-enquête is een systematische enquête die wordt gebruikt voor werknemers die onlangs in dienst zijn getreden bij een organisatie. Deze enquête meet de mate van tevredenheid van de nieuwe aanwervingen ten opzichte van het onboarding proces, hun algemene ervaring terwijl ze werden aangeworven en hun gerelateerde feedback.

Onboarding van werknemers is een proces waarbij nieuwe werknemers worden geholpen zich aan te passen aan het sociale en prestatieaspect van de organisatie waar zij onlangs zijn aangenomen. Dit proces helpt nieuwe werknemers om zich snel aan te passen aan hun nieuwe baan en ook de houding, kennis, vaardigheden enz. te leren die nodig zijn om efficiënt binnen de organisatie te functioneren.

Lees meer: Recruitment Satisfaction Survey Questions + Sample Questionnaire Template

Als je in dienst bent geweest, is de kans groot dat je een of andere vorm van onboarding van werknemers hebt meegemaakt. Vanaf het moment dat je de organisatie binnenliep, zijn er een aantal nieuwe gezichten te ontmoeten en te begroeten, een aantal processen om aan te wennen, de technologie geeft je geen moment rust en er is een berg papierwerk. Dit alles kan behoorlijk overweldigend zijn, vooral als dit je eerste baan ooit is. Dus, om alle spanning rond dit te verlichten, onboarding proces zorgt ervoor dat nieuwe joiners beginnen op de juiste voet.

Lees meer: Top 20 Werkcultuur Vragen en Tips

Employee onboarding kan worden onderverdeeld in twee categorieën:

• Formele onboarding van werknemers: Dit proces omvat een georganiseerde taak en procedures die effectief helpen nieuwe werknemers aan te passen aan hun positie. Waarom het een formeel proces wordt genoemd, is omdat in dit proces de nieuwe werknemers systematisch worden afgezonderd van de reeds bestaande werknemers om een oriëntatieproces te ondergaan dat lijkt op een klassikale opleiding.
• Informele onboarding van werknemers: Dit proces is een semi-georganiseerde activiteit waarbij een nieuwe werknemer leert van zijn meer ervaren collega’s binnen de organisatie. Dit omvat meestal het schaduwen van hen, impromptu een-op-een coaching en soortgelijke processen, evenals het tegelijkertijd krijgen van alle HR-processen afgerond.

Het hangt helemaal af van de werkcultuur van een organisatie, welk inwerkproces ze willen volgen: formeel of informeel, maar er moet een proces in de praktijk worden gebracht om de nieuwe medewerker te helpen zich op zijn gemak te voelen op zijn eerste werkdag. Volgens studies besteden bedrijven tot 30% van het salaris van een nieuwe medewerker aan het inwerkproces. Mijn zorg hier is, als je zo veel investeert, laat het resultaat positief spreken.

Lees meer: GRATIS Employee Evaluation and HR Survey Templates

Key Employee Onboarding Survey Questions

In dit gedeelte is het belangrijk om nieuwe werknemers te vragen naar de kwaliteit van de informatie die met hen is gedeeld op het moment van werving om hun perceptie over de organisatie en hun feedback op het wervingsproces te begrijpen. Deze enquêtevragen moeten tijdens de eerste week aan de werknemers worden gesteld en de feedback die via hun reactie wordt verzameld, moet in overweging worden genomen.

Aanwervingsvragen

1. Ik kreeg tijdens het rekruteringsproces de juiste hoeveelheid informatie.

Dit is een belangrijke vraag om aan de werknemers te stellen om te weten of het gevolgde aanwervingsproces degelijk is of niet. De informatie die tijdens het proces wordt verstrekt, moet optimaal zijn, niet minder, niet meer. Het proces mag niet overweldigend zijn voor de werknemers. Door deze vraag te stellen wordt u op de hoogte gebracht van de situatie.

2. Wat zijn de drie dingen die we anders hadden kunnen doen om het wervingsproces te verbeteren?

Dit is een open vraag, die u zal helpen een goede hoeveelheid feedback en informatie te verzamelen over het verbeteren van het wervingsproces. Vergeet niet dat feedback een cyclisch proces is en geen lineair proces. Daarom is het goed om voortdurend te verbeteren en te evolueren. Op basis van de feedback kunnen organisaties ook evolueren.

Besluitvormingsvragen voor werknemers

3. Vertel ons de drie redenen waarom u in dienst bent gekomen.

Door deze vraag te stellen, komt u te weten wat de positieve eigenschappen van uw organisatie zijn die mensen aantrekken om werknemer van de organisatie te worden. Dit is een essentiële vraag die deel moet uitmaken van uw enquête.

4. Waar was u werkzaam voordat u zich bij deze organisatie aansloot?

Inzicht in het perspectief van een nieuwe werknemer om zich bij uw organisatie aan te sluiten kan u een goede hoeveelheid informatie geven over uw marketinginitiatieven, de waarde van de organisatie en de marktreputatie en waar u uw wervingsinspanningen op moet richten.

Vragen over de ervaring van het aan boord gaan van werknemers (week 1)

5. Ik voel me welkom in .

Het is een positieve start wanneer een werknemer het gevoel heeft dat hij/zij welkom is in de organisatie. Het stellen van deze vraag geeft duidelijkheid aan de organisatie vanuit het perspectief van de medewerker.

6. Ik ben erg blij om geassocieerd te worden met

Als een medewerker blij is om deel uit te maken van de organisatie, dan is de kans groot dat de medewerker in de komende maanden een hoger niveau van medewerkerbetrokkenheid zal laten zien, dus het is belangrijk om te weten hoe een medewerker zich voelt.

Employee Engagement Questions

Nadat de nieuwe werknemers de kans hebben gehad om zich te vestigen en een paar weken in de routine zitten, is het nu een goed moment om nog een enquête in te zetten die hun feedback en ervaring met het werken met de organisatie tot nu toe kan verzamelen. De vragen in week 5 moeten gericht zijn op het begrijpen van de niveaus van betrokkenheid van de werknemers, het gevoel bij de organisatie te horen, enzovoort.

7. Op een schaal van 0-10, hoe waarschijnlijk is het dat u uw familie of vrienden aanbeveelt?

Dit is de Employee Net Promoter Score vraag, door deze vraag te stellen zult u weten hoe bereid de werknemer is om uw organisatie door te verwijzen naar zijn/haar familie of vrienden.

8. Sinds ik in dienst ben, denk ik er zelden over om bij een andere organisatie te gaan werken.

Een gelukkige werknemer zal niet voortdurend op zoek zijn naar mogelijkheden om verder te gaan. Als een werknemer blij is dat hij/zij bij uw organisatie komt werken en een veelbelovende toekomst voor de organisatie ziet, zal hij/zij graag langer in de organisatie blijven.

9. Ik zie mezelf over vijf jaar wel weer terug.

Het is niet een minder bekend feit dat de werving van werknemers in een uitgebreid proces en vereist een groot aantal middelen en toewijding en financiën om het proces van werving uit te voeren. Het kan ondraaglijk pijnlijk zijn als een organisatie moet blijven strijden tegen het verloop van werknemers. Het is goed om te weten wat de langetermijnplannen voor werknemers zijn.

10. Het team motiveert me om verder te gaan dan wat van me verwacht wordt om te leveren.

Als de teamleden ondersteunend zijn en een nieuwe medewerker helpen om de organisatiecultuur en het werk meteen te begrijpen, zal de medewerker zich waarschijnlijk snel inwerken en beter presteren. Dit is een goede vraag om de informatie te verzamelen.

11. Ik krijg regelmatig feedback van mijn manager over de aan mij toegewezen taken.

Een constructieve feedback wordt altijd op prijs gesteld, of het nu een doorgewinterde werknemer of een nieuwe werknemer betreft. Zorg ervoor dat een nieuwe werknemer tijdig feedback krijgt van zijn/haar manager. Dit zal hen helpen hun vaardigheden te verbeteren en zich beter aan te passen aan de nieuwe omgeving.

12. Ik kan het evenwicht tussen werk en privéleven zeer goed bewaren.

Het is belangrijk dat u als organisatie uw werknemers enquêtevragen stelt die hen helpen te bepalen of het goed met hen gaat, zowel op het werk als in hun privéleven. Een nieuwe baan kan overweldigend zijn en soms ook veeleisend. Om uw werknemers te helpen dit evenwicht te bewaren, is het noodzakelijk dat deze vraag deel uitmaakt van uw enquête.

Inductievragen voor werknemers

13. Ik heb vertrouwen in het gebruik van de software/tools/systemen die ik in deze functie moet gebruiken.

Een werknemer moet vertrouwen hebben in het gebruik van de benodigde tools op het werk. Op deze manier zullen de vereiste taken sneller worden uitgevoerd en als de werknemer zich niet zelfverzekerd voelt, moet de nodige opleiding worden gegeven.

14. Ik heb voldoende opleiding gekregen om aan mijn job te wennen.

Als het een nieuwe technologie of software is waarmee uw nieuwe medewerker moet gaan werken, geef hem dan de vereiste training om de technologie zonder aarzeling te kunnen gebruiken. Het antwoord op deze vraag zal bepalen of uw opleidingsprogramma voor nieuwe werknemers al dan niet doeltreffend is.

15. Ik heb nuttige informatie gekregen over producten/diensten, geschiedenis van de organisatie tijdens de introductie.

Het introductieproces is bedoeld om alle noodzakelijke informatie met de nieuwe medewerker te delen. Zorg er bij de introductie voor dat je de werknemer voorziet van alle informatie die hem/haar zal helpen zich in de organisatie te vestigen.

Employee Onboarding Experience Questions (Week 5)

16. Ik voel me welkom en gewaardeerd door het team.

Voor een nieuwe werknemer is het belangrijk om deel uit te maken van het team en zich ook zo te voelen. Het hangt veel af van zijn/haar teamleden en collega’s om ervoor te zorgen dat hij/zij zich op zijn/haar gemak voelt op de werkplek. Door deze vraag in uw enquête te stellen, kunt u te weten komen wat precies het denkproces is van de werknemers als zij deel uitmaken van een team.

17. Ik voel me productief als ik werk in

Een werknemer die zich zelfverzekerd en productief voelt, is niet alleen goed voor hem/haar, maar ook voor de organisatie. Human resource is een troef voor een organisatie en hard werken en goed presterende werknemers is wat een organisatie altijd nastreeft.

18.

18. De functieomschrijving en de verantwoordelijkheden die mij zijn uitgelegd, waren nauwkeurig.

Het is belangrijk om eerlijk te zijn tegen de nieuwe medewerkers, leg hen tijdens de onboarding duidelijk hun rollen en verantwoordelijkheden uit om hen te helpen hun rol te analyseren en ervoor te zorgen dat ze over de essentiële vaardigheden beschikken om bij de rol te passen. Dit is een belangrijke vraag en zou een onderdeel moeten zijn van uw onboarding-enquête voor werknemers.

19. Ik heb een overzicht gekregen van mijn carrièrepad en mijn vooruitgang in deze organisatie.

Het is goed om uw nieuwe medewerkers hun carrièrepad uit te leggen voordat ze bij de organisatie komen, dit zal zorgen voor betrokkenheid van de medewerkers en als hun carrièrepad in tandem is met de doelen van de organisatie, zal het voor beide partijen gunstig zijn.

20. Wat is dat ene ding dat we anders hadden kunnen doen om uw algehele onboardingervaring te verbeteren?

De volgende reeks enquêtevragen moet in week vijf/week zes worden gesteld. Tegen die tijd is de nieuwe werknemer gesetteld en zal hij verdere feedback hebben over zijn algehele ervaring binnen de organisatie. De vragen in week vijf en week zes moeten meer gedetailleerd zijn en moeten betrekking hebben op vragen met betrekking tot de betrokkenheid van de werknemer, rol perceptie, en onboarding ervaring.

Lees meer: 30 Employee Satisfaction Questions You Can’t Afford to Miss

Best Practices for New Employee Onboarding Process

Bij het inzetten van een onboarding-enquête voor werknemers moet uiterste zorgvuldigheid worden betracht om ervoor te zorgen dat de resulterende gegevens bruikbaar zijn, dat de werknemers zich op hun gemak voelen bij het geven van eerlijke en onbevooroordeelde feedback en dat de feedback van de werknemers tijdig wordt verzameld en relevant is. Als u begint met onboarding en het inzetten van de enquêtes voor uw nieuwe medewerkers, zijn hier enkele van de beste praktijken die u zullen helpen betere resultaten te behalen.

1. Enquêteer uw medewerkers op het juiste moment: De juiste enquête moet op het juiste moment worden verzonden. Hetzelfde geldt voor de onboarding-enquête onder werknemers. Dus wanneer is het juiste moment om de enquête te versturen – na hun eerste dag, hun eerste week op het werk, de eerste maand of drie maanden nadat ze in dienst zijn getreden? Ongeacht wanneer u besluit de enquête te versturen, zorg ervoor dat het niet te laat is om de onboarding enquête te versturen, anders zal het doel van het versturen van de enquête teniet worden gedaan. Te lang wachten met het versturen van een enquête betekent het mislopen van waardevolle inzichten. Het is raadzaam om het proces te bespreken en te automatiseren, zodat het in het systeem blijft. Door de enquête op het juiste moment te versturen, kunnen medewerkers de feedback beter onthouden en noteren.

2. Houd het kort en simpel: Het invullen van deze enquêtes moet niet voelen als het doen van de dagelijkse klusjes, die eerlijk gezegd nogal omslachtig kunnen zijn. Houd deze enquête kort en absoluut to the point. Het is raadzaam dat de enquêtes maximaal 10 meest relevante vragen bevatten, waarvan de meeste gesloten moeten zijn met passende antwoordopties, en niet meer dan 3 open vragen. Vergeet niet dat het geen universiteitsopstel is waar ze aan werken.

3. Meet de ervaring: Verlies de echte reden niet uit het oog waarom u deze onboardingvragen aan uw nieuwe werknemers stelt. U moet ervoor zorgen dat de nieuwe werknemers snel en efficiënt in het systeem passen. Uiteindelijk moet uw enquête worden ontworpen met het eindresultaat in gedachten.

4. Wees direct in uw aanpak: Stel directe vragen, geef werknemers de mogelijkheid om niet alleen hun ervaring te beoordelen, maar ook om hun carrièrepad in de organisatie vorm te geven. Door om de hete brij heen te draaien, zal dit doel zeker niet worden opgelost. Stel in plaats daarvan vragen die hen kunnen helpen hun eigen prestaties te evalueren en vooruit te denken.

5. Stel de meest relevante vragen: Door uw vragen aan te passen of af te stemmen op de behoeften van de enquête, roept u betere reacties op. Hoewel een generieke vragenreeks een goed uitgangspunt kan vormen, is het raadzaam snel ter zake te komen om een hoge uitval uit de enquête te voorkomen. Het is belangrijk dat het thema en de vraagstelling van de enquête te allen tijde beperkt blijven tot onboarding van werknemers.

Lees meer: Employee Survey Software

Waarom wordt een Employee Onboarding Survey gebruikt?

Het juiste onboardingproces kan een exponentiële toename in de productiviteit van een team en op zijn beurt een organisatie veroorzaken, omdat het de beste aspecten van een nieuwe werknemer neemt en deze matcht met die van de organisatie en een recept voor succes creëert. Dit maakt de feedback voor dit proces van het grootste belang voor verdere successen en voor het gladstrijken van eventuele knikken die het programma op dit moment kan hebben.

Enkele van de grootste redenen waarom de onboarding-enquête voor werknemers moet worden uitgevoerd zijn:

• Om te begrijpen wat de werknemer denkt over het onboarding-proces en gedachten over het bedrijf.
• Meten of de nieuwe werknemer zijn rol goed begrijpt en goed is toegerust om zijn primaire verantwoordelijkheid te vervullen.
• De nieuwe werknemer op de hoogte brengen van wat de individuele verwachtingen zijn en wat de organisatie van de werknemer verwacht.
• In kaart brengen of verdere informatie of training nodig is, zodat de werknemer goed in de rol kan presteren.
• Het kan ook worden gebruikt om eventuele problemen op te lossen waarmee de werknemer wordt geconfronteerd.
• De onboarding-enquête voor werknemers is ook een van de krachtigste instrumenten om feedback te verzamelen over het onboarding-proces en om eventuele lacunes op te vullen.

Lees meer: Top 15 Employee Engagement Survey Vragen voor uw volgende vragenlijst