As pessoas com cadastro criminal (mais de 70 milhões nos EUA) têm dificuldade em conseguir um emprego depois de pagar suas dívidas para com a sociedade. Em um esforço para dar aos ex-delinquentes uma chance justa de garantir trabalho, um número crescente de cidades, municípios e estados estão aprovando leis de contratação justa.
As leis de contratação justa, comumente chamadas de leis de “proibição da caixa” ou políticas de contratação justa, foram adotadas em 150 cidades e municípios, e em 33 estados desde 2009. A intenção por trás da crescente proibição do movimento da caixa é adiar a investigação do histórico criminal (a caixa de candidatos marca ou não marca) até mais tarde no processo de contratação para permitir aos ex-delinquentes a oportunidade de apresentar suas verdadeiras qualificações para empregos, e para os empregadores considerarem suas candidaturas à luz dessas qualificações, sem ter um histórico criminal prejudicando o processo.
Hoje, mais de três quartos da população norte-americana vive em uma jurisdição com políticas de contratação justa.¹
Embora a remoção da caixa de formulários de contratação justa seja um aspecto das leis de contratação justa, há muitos aspectos destas políticas que os empregadores devem considerar.
Três das maiores cidades do país aprovaram leis de contratação justa, e as políticas são frequentemente emuladas:
Ordem de Oportunidades Justas de São Francisco: Tal como aprovada em 2014, a Portaria de São Francisco Fair Chance aplica-se a todas as empresas da cidade com 20 ou mais empregados; uma revisão em outubro de 2018 estende a lei a todas as empresas com cinco ou mais empregados.
Los Angeles Fair Chance Initiative for Hiring: A lei do Fair Chance de Los Angeles entrou em vigor em janeiro de 2017, e é considerada uma das medidas de proibição mais abrangentes do país. Tal como a Portaria Fair Chance de São Francisco, ela exige penalidades ao empregador de $500 para o primeiro incumprimento; $1.000 para um segundo delito; e $2.000 para violações subsequentes.
New York City Fair Chance Act: O NYC Fair Chance Act foi aprovado em 2015. A lei se estende a empregadores públicos e privados; proíbe anúncios que dizem “verificação de antecedentes criminais exigida” ou “sem crimes”; e proíbe perguntas sobre o histórico criminal durante o processo de entrevista de emprego.
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Requisitos típicos da Lei de Contratação Justa
Detalhes da proibição das leis de caixa variam de acordo com a jurisdição. Algumas aplicam-se apenas à contratação para empregos no sector público, enquanto outras se estendem a todos os empregadores, públicos e privados. Alguns isentam empresas com menos de um certo número de empregados (cinco, 10, 20, etc.). Mas a maior parte das leis de caixa compartilham disposições neste sentido:
- As empresas de contratação não devem perguntar sobre o histórico criminal de um candidato ou executar qualquer verificação de antecedentes criminais até que tenham considerado as qualificações do candidato para um cargo.
- Os empregadores só podem fazer perguntas sobre o histórico criminal depois de terem decidido que um candidato está concorrendo a um emprego. Algumas jurisdições permitem uma verificação de antecedentes apenas como parte de uma oferta de emprego condicional – isto é, com o entendimento de que o candidato será oferecido o emprego após a conclusão bem sucedida da verificação de antecedentes.
- Se condenações ou prisão aparecerem numa verificação de antecedentes, muitos proíbem que os empregadores usem esse facto sozinho como base para recusar a contratação de um candidato. Os empregadores normalmente devem considerar a natureza do delito e se este entra em conflito com os requisitos do trabalho em questão. (Exigências legais específicas podem anular essas exigências, tais como leis que proíbem pessoas condenadas por ferir crianças de trabalhar em escolas ou creches, e proibições de prestadores de serviços de saúde que contratem pessoas incluídas em uma lista de sanções médicas.)
- Se um empregador considerar um motivo de verificação de antecedentes criminais para se recusar a contratar um candidato, o empregador deve dizer ao candidato, por escrito, o que, especificamente, ele vê como o quebra-galho na história do candidato. O candidato deve então ter a oportunidade de corrigir quaisquer imprecisões nas conclusões, e de abordar as preocupações do empregador diretamente em uma resposta por escrito. A oportunidade de tratar de erros passados é um dos passos de “chance justa” que dá a essas medidas seus nomes.
- Muitos estados, cidades e condados com leis de proibição da caixa exigem que os empregadores usem formulários ou linguagem específica ao notificar os candidatos sobre as descobertas de seus antecedentes criminais, e explique o processo de resposta a essas descobertas.
Os empregadores que não cumprirem as leis de contratação de chance justa estão sujeitos a penalidades civis que variam de centenas a milhares de dólares por incidente. O não-cumprimento também pode abrir processos judiciais injustos para os empregadores. Para uma lista completa de jurisdições com diretrizes detalhadas de ban-the-box, visite goodhire.com/ban-the-box-guide.
As leis de contratação por chances justas funcionam?
Desde que as leis de contratação por chances justas são relativamente novas, não há provas conclusivas sobre sua eficácia. Estudos acadêmicos até o momento oferecem opiniões mistas, mas oferecem alguma base para otimismo:
Um estudo dos economistas Amanda Agan e Sonja Starr em 2016 descobriu que os empregadores responderam menos frequentemente às candidaturas de candidatos com nomes tradicionalmente afro-americanos após a promulgação das leis das caixas do que antes.² Isso levou os autores a concluírem que a proibição das leis das caixas pode ter um efeito de contra-ataque não intencional, levando os empregadores a evitar candidatos afro-americanos devido à porcentagem desproporcionalmente alta de afro-americanos com registros criminais.
A crítica de 2016 às conclusões Agan/Starr reconheceu a possibilidade de algum preconceito patronal que liga os candidatos afro-americanos com a presunção de antecedentes criminais.Mas os autores Maurice Emsellem e Beth Avery descobriram que a contratação real de candidatos com antecedentes criminais (ao contrário das ligações de retorno nas candidaturas) indica que as leis de proibição das caixas estão ajudando ex-delinquentes a encontrar trabalho.
Talvez muito encorajador, um estudo recente descobriu que as leis de proibição das caixas aumentaram em quase 40% a probabilidade de ex-delinquentes serem contratados para empregos no setor público.4
Extra Responsabilidade – e Mais Oportunidade
As leis de contratação por acaso de empresas de contratação, em particular aquelas com operações em múltiplos locais onde os requisitos de conformidade com as leis podem variar ou não existir de todo. (Isso também afeta os serviços de verificação de histórico profissional, como o GoodHire, que deve se manter a par dos requisitos de conformidade nas comunidades em todo o país). Mas se a tendência continuar, e mais estados adotarem leis de proibição, é provável que esse “efeito de retalhos” diminua. A Califórnia é um bom caso em questão; uma proibição em todo o estado a medida da caixa que entrou em vigor em 2018 sobrepõe-se em grande medida às ordenanças em vigor em São Francisco e Los Angeles.
Banear as leis da caixa também coloca responsabilidades significativas sobre os candidatos a emprego que têm antecedentes criminais. Ao mesmo tempo em que dão o seu melhor quando se candidatam a um emprego, os ex-delinquentes devem antecipar que as suas histórias serão discutidas em algum momento do processo de contratação, e devem estar preparados para abordar os seus erros passados de uma forma direta, com as garantias apropriadas sobre o seu valor como empregados. (A execução de uma verificação do histórico pessoal pode ser uma preparação eficaz para abordar as informações que uma empresa contratante verá.)
Properamente integrados no processo de contratação, as leis de contratação por justa causa do acaso podem dar tanto aos candidatos quanto às empresas contratantes uma oportunidade valiosa. Os empregadores são capazes de avaliar candidatos qualificados que, de outra forma, poderiam ter negligenciado, e os ex-delinquentes têm uma chance na segunda chance que eles precisam para ajudar a mudar suas vidas. Como há fortes evidências de que o aumento de oportunidades de emprego para ex-incriminosos reduz a reincidência, banir a caixa parece ser uma abordagem que vale a pena seguir.
¹ https://www.nelp.org/publication/ban-the-box-fair-chance-hiring-state-and-local-guide/
² “Ban the Box, Criminal Records, and Statistical Discrimination”: A Field Experiment”, por Amanda Y. Agan e Sonja B. Starr (14 de junho de 2016). U of Michigan Law & Econ Research Paper No. 16-012.
³ “Racial Profiling in Hiring”: A Critique of New ‘Ban the Box’ Studies”, por Maurice Emsellem e Beth Avery, National Employment Law Project policy brief, agosto 2016.
4 “Ban the Box, Convictions, and Public Sector Employment” por Terry-Ann Craigie (27 de janeiro de 2017).
Disclaimer>Os recursos fornecidos aqui são apenas para fins educacionais e não constituem aconselhamento legal. Aconselhamos que você consulte seu próprio consultor caso tenha dúvidas legais relacionadas às suas práticas específicas e ao cumprimento das leis aplicáveis.
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Jim Akin
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Jim Akin é um escritor e editor freelancer baseado em Connecticut com experiência em relações com funcionários, relações com a mídia e alcance social. Ele produziu conteúdo e gerenciou comunicações internas, comunicação entre empresas e campanhas focadas no consumidor para clientes como Experian, VantageScore Solutions, Pitney Bowes, Medtronic, Microsoft e Coca-Cola.
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