“O emprego nos Estados Unidos é geralmente ‘à vontade’, o que significa que seu empregador pode estabelecer condições de trabalho”, diz Dorit Reiss, professor de direito da Universidade da Califórnia, Hastings, que é especialista em questões legais e políticas relacionadas a vacinas. “Certamente, os empregadores podem estabelecer condições de saúde e segurança no trabalho, com alguns limites”

As restrições geralmente estão vinculadas à Lei Federal Americana com Deficiência (ADA) e ao Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964. Se os empregados têm razões médicas ou crenças religiosas sinceras que os impedem de tomar uma potencial vacina contra o coronavírus, os empregadores poderiam ser legalmente obrigados a dar aos trabalhadores alguma alternativa razoável para continuar a trabalhar, diz Reiss.

A orientação da EEOC observa que mesmo se um empregador descobrir que um trabalhador que não pode ser vacinado devido a uma deficiência representa um risco para o local de trabalho, o empregador não pode excluir o empregado do trabalho – ou tomar qualquer outra medida – a menos que não haja maneira de proporcionar uma acomodação razoável que reduza esse risco para os outros.

“Isso pode ser uma máscara, um trabalho em casa, ou uma alternativa de trabalhar separadamente de outras pessoas. Desde que não seja uma barreira muito significativa para o empregador”, diz Reiss. “Se você conseguir atingir o mesmo nível de segurança que a vacina via máscara, ou trabalho remoto, você não pode demitir o funcionário”. Você precisa dar a eles uma acomodação”

Recomendações de vacinas versus exigências

As possíveis acomodações médicas e religiosas são apenas dois dos fatores que os empregadores terão de considerar ao decidir se devem ou não colocar uma exigência de vacinação”. Os especialistas dizem que, dadas todas as diferentes preocupações que os empregadores terão que equilibrar com uma potencial vacina COVID-19, muitos podem optar por simplesmente recomendar que seus trabalhadores sejam imunizados em vez de fazer da vacinação uma condição de emprego.

Por exemplo, os empregadores também precisam pesar quaisquer problemas de responsabilidade que uma exigência de vacinação possa levantar. Alguns legisladores federais já levantaram preocupações de que os empregadores são vulneráveis a processos judiciais de trabalhadores e clientes que possam ter contratado a COVID-19 na empresa. Um mandato para que todos os seus funcionários sejam vacinados poderia complicar os riscos para as empresas.

“É uma área traiçoeira para os empregadores”, diz Jay Rosenlieb, um advogado de direito trabalhista do grupo Klein DeNatale Goldner na Califórnia. “A razão pela qual é traiçoeira para os empregadores é a responsabilidade que surge da exigência de uma vacina onde a vacina vai para o lado e cria danos ao empregado. Isso provavelmente será um pedido de indenização dos trabalhadores contra o empregador”. E, claro, algum tipo de reivindicação contra o fabricante da vacina. Há muita ponderação que acontece aqui”

L.J. Tan, chief strategy officer for the Immunization Action Coalition – um grupo de defesa que apoia as vacinas – diz que como as potenciais vacinas COVID-19 estão em grande parte sendo desenvolvidas da mesma maneira que as vacinas anteriores, os pesquisadores têm o benefício da experiência científica passada para melhor garantir que uma vacina para este coronavírus será segura. Mas ele observou que a velocidade do desenvolvimento de uma vacina COVID-19 – comprimida em meses em vez dos anos habituais – e as políticas que a acompanharam aumentam as razões pelas quais os empregadores podem não estar dispostos a fazer da vacinação uma exigência.

“Um dos desafios que vamos enfrentar, obviamente, especialmente agora, é que há uma sombra de política sobre a vacina”, diz Tan. “Como resultado, há algum medo sobre se a vacina pode ser segura, se pode ser aprovada apropriadamente”. Por causa dessa sombra, acho que vai ser extremamente difícil para um empregador fazer da vacinação COVID-19 uma condição de emprego”