Pessoas intrinsecamente motivadas se dedicam a uma atividade porque a experimentam como interessante e agradável. A motivação intrínseca é o protótipo da motivação autónoma, para as pessoas se envolverem na actividade com um sentido de auto-iniciação, liberdade e volição. Em contraste, pessoas extrinsecamente motivadas se engajam na atividade porque ela é instrumental para uma consequência separada, embora desejável – por exemplo, conseguir uma recompensa ou evitar um castigo. Com motivação extrínseca, a satisfação não vem da actividade em si, mas sim das consequências extrínsecas a que a actividade conduz. Pesquisas têm demonstrado que o desafio ideal, o feedback positivo do desempenho e a escolha sobre as atividades estimulam o interesse e aumentam a motivação intrínseca. Em contraste, recompensas contingentes, vigilância e ameaças destacam as contingências que aumentam a motivação extrínseca.

Embora algumas teorias de motivação argumentem que a motivação intrínseca e extrínseca têm efeitos aditivos sobre o desempenho e a satisfação, a pesquisa mostrou que os dois tipos de motivação tendem a interagir. Especificamente, quando recompensas extrínsecas são oferecidas a uma pessoa por fazer uma atividade intrinsecamente motivada, as recompensas podem aumentar ou diminuir a motivação intrínseca da pessoa. Em particular, verificou-se que as recompensas tangíveis diminuem a motivação intrínseca. Esta descoberta frequentemente repetida levou muitos escritores a afirmar que a motivação intrínseca e extrínseca é invariavelmente antagónica. A teoria da autodeterminação (SDT) deixa claro, no entanto, que os dois tipos de motivação tendem a ser compatíveis quando a motivação extrínseca foi bem internalizada.

A teoria da Autodeterminação Continua

A teoria da autodeterminação propõe que a motivação extrínseca varia no grau em que ela é autônoma, dependendo do grau em que foi internalizada. Atividades que não são interessantes (isto é, que não são intrinsecamente motivadoras) requerem motivação extrínseca, portanto sua promulgação inicial depende da percepção de uma contingência entre o comportamento e uma conseqüência como a aprovação do gerente ou uma recompensa tangível. Quando tão motivada, diz-se que a atividade é regulada externamente – ou seja, iniciada e mantida por contingências externas à pessoa (por exemplo, eu trabalho duro porque serei recompensado por fazê-lo). Este é o tipo clássico de motivação extrínseca que se descobriu minar a motivação intrínseca, e é o protótipo de ser controlado – ou seja, de ser pressionado a se comportar, pensar ou sentir de uma forma particular.

A regulamentação externa pode, no entanto, ser internalizada, caso em que as contingências externas não são mais necessárias e as pessoas continuam a trabalhar mesmo quando o chefe não está observando. De acordo com a SDT, existem três graus diferentes para que uma regulamentação e seu valor subjacente possam ser internalizados. A forma menos completa de internalização é chamada de introjeção, na qual as pessoas assumem uma contingência sem aceitá-la como sua. Assim, é como se a contingência, que agora é interna, ainda as controlasse. Por exemplo, quando as pessoas se comportam de modo que os outros as reconheçam, elas são reguladas externamente, mas quando introjetam a regulação elas se comportam para se sentirem uma pessoa digna – isto é, para experimentarem a auto-estima que se tornou contingente ao comportamento. Outro exemplo de regulamentação introjetada é o comportamento para proteger um envolvimento do ego. A regulação introjetada, embora interna à pessoa, ainda é uma forma controlada de motivação extrínseca porque as pessoas se sentem pressionadas a se comportar pela contingência introjetada.

Quando as pessoas se identificam com uma regulação, elas se envolvem em uma atividade porque ela é congruente com os valores, objetivos e identidades pessoais. Através da identificação, elas aceitam o regulamento como seu e sentem maior liberdade e volição. Um diarista que valoriza fortemente o conforto, crescimento e bem-estar das crianças e que compreende a importância de fazer as tarefas desagradáveis que favorecem o bem-estar das crianças se sentiria relativamente autônomo ao trocar fraldas sujas ou limpar vômitos.

Finalmente, se um regulamento fosse integrado, as pessoas teriam uma sensação plena de que o comportamento é parte integrante de quem elas são. Este tipo de regulação resultaria quando uma identificação fosse integrada com outros aspectos da pessoa, ou seja, com outras identificações, interesses e valores. O diarista não só teria se identificado com a importância dos aspectos desagradáveis de cuidar das crianças, mas teria aceitado o trabalho como parte integrante de sua vida e teria ainda maior probabilidade de realizar tarefas desagradáveis que ajudassem outras crianças. A regulação integrada representa a forma mais autónoma de motivação extrínseca. No entanto, não é o mesmo que motivação intrínseca, pois a motivação intrínseca caracteriza-se por estar interessada na própria atividade, enquanto a motivação extrínseca autônoma caracteriza-se por a atividade ser instrumentalmente importante para objetivos ou valores pessoais.

Os diferentes tipos de regulação podem ser alinhados ao longo de uma continuidade de autonomia que vai desde a motivação, o que significa que a pessoa não está motivada e, portanto, é totalmente desprovida de autonomia, através dos quatro tipos de motivação extrínseca (i.e, externa, introjetada, identificada e integrada, que representam, respectivamente, uma autonomia crescente), à motivação intrínseca, que é o tipo de motivação mais autónomo. Esta autonomia continuada não significa, no entanto, que a SDT seja uma teoria de palco, nem implica que as pessoas devem invariavelmente mover-se através dos regulamentos sequencialmente para um determinado comportamento. Pelo contrário, o grau de internalização depende de aspectos da pessoa, da tarefa e do contexto dentro do qual a pessoa engaja a tarefa.

Conceituar a motivação extrínseca em termos de internalização efetivamente mudou a distinção central na motivação de intrínseca versus extrínseca para autônoma versus controlada. A motivação intrínseca e a identificação/integração constituem motivação autónoma, enquanto a regulação externa e introjectada constituem motivação controlada.

Em contextos organizacionais, a motivação dos trabalhadores pode ser avaliada com um instrumento que pergunta, por exemplo, porque é que eles tentam fazer bem no seu trabalho. São então apresentados vários motivos que reflectem os tipos de motivação. Os participantes avaliam o grau em que cada um deles é verdadeiro para eles. Exemplos de razões oferecidas incluem: por razões externas, para não perturbar o chefe; por razões introjetadas, para se sentir uma boa pessoa; por razões identificadas e integradas, para cumprir objetivos e valores pessoais; por razões intrínsecas, para experimentar interesse e prazer; e por uma motivação, para não tentar ou saber porquê. A pesquisa tem apoiado o continuum controle-autonomia mostrando que cada tipo de motivação se correlaciona mais positivamente com os outros tipos localizados mais próximos no continuum e menos positivamente ou mais negativamente com tipos localizados mais distantes dele.

Autonomia e o Contexto Social

Trabalho ponderável tem examinado aspectos do contexto social que reforçam versus minam a motivação autônoma. Alguns estudos examinaram os efeitos do contexto social sobre a motivação intrínseca, enquanto outros examinaram os efeitos contextuais sobre a internalização. Dezenas de estudos levaram à proposição do SDT de que as pessoas têm três necessidades psicológicas básicas – competência, autonomia e relacionamento – e que os fatores contextuais que proporcionam a satisfação dessas necessidades aumentam a autonomia, e aqueles que impedem a satisfação das necessidades diminuem a autonomia e promovem regulação controlada ou amotivação.

Significativamente, vários estudos também demonstraram que a satisfação das necessidades básicas promove um desempenho mais eficaz no trabalho, melhor aprendizagem, maior persistência em tarefas difíceis, maior envolvimento com um trabalho, atitudes de trabalho mais positivas, diminuição do estresse e melhor ajuste e bem-estar. Estes resultados enfatizaram a importância de examinar os factores que promovem a autonomia através do apoio às necessidades psicológicas básicas.

As experiências laboratoriais demonstraram que factores externos como recompensas tangíveis, prazos, vigilância e avaliações tendem a frustrar a necessidade de autonomia e a minar a motivação intrínseca, e o feedback negativo tende a minar a motivação intrínseca ao frustrar a necessidade de competência. Em contraste, factores externos como o reconhecimento dos sentimentos e a possibilidade de escolha tendem a reforçar os sentimentos de autonomia e a aumentar a motivação intrínseca, e o feedback positivo tende a aumentar a motivação intrínseca ao reforçar os sentimentos de competência.

Obviamente, a motivação intrínseca no local de trabalho é muito importante, mas a motivação intrínseca exige que as actividades de trabalho sejam interessantes – por exemplo, que haja variedade ou desafio para o trabalho e que haja oportunidades para fazer escolhas ou tomar decisões relevantes para o trabalho. Quando as actividades de trabalho não podem ser tornadas mais interessantes, a internalização da motivação extrínseca torna-se a questão crítica. Significativamente, a internalização também ocorre quando o ambiente de trabalho permite a satisfação das necessidades básicas.

De importância para os psicólogos industriais/organizacionais, as pesquisas têm demonstrado que o clima de trabalho, as abordagens gerenciais e os estilos de liderança que apóiam a competência, a autonomia e o relacionamento dos empregados – por exemplo, incentivando a auto-iniciação, a resolução de problemas, a interação em grupo e a responsabilidade coletiva – promovem a identificação e a integração da motivação extrínseca dos empregados. Outros fatores climáticos de trabalho que foram encontrados para facilitar a internalização estão fornecendo uma lógica significativa para fazer um comportamento desinteressante e reconhecer os sentimentos sobre os vários aspectos das funções. Facilitar a internalização é importante nas organizações porque a motivação extrínseca autônoma é mais preditiva do que a motivação intrínseca de comportamentos que não são interessantes e exigem disciplina ou determinação.

Quando um trabalho envolve apenas tarefas simples e repetitivas, normalmente não há uma vantagem de desempenho em relação à motivação controlada, mas mesmo nessas situações, a motivação autônoma está associada a uma maior satisfação e bem-estar no trabalho. Isto implica que, em geral, a motivação autônoma é preferível nas organizações porque, mesmo com empregos chatos, há uma vantagem na motivação autônoma para a satisfação e o bem-estar no trabalho, que provavelmente produzirão melhor atendimento e menor rotatividade.

Prêmios e Motivação

Como mencionado anteriormente, estudos mostraram que recompensas tangíveis tendem a ter um efeito prejudicial na motivação intrínseca, e uma meta-análise de mais de 100 estudos confirmou este efeito. As recompensas verbais (ou seja, feedback positivo), por outro lado, foram encontradas para aumentar a motivação intrínseca. A meta-análise também encontrou condições limitativas para os efeitos negativos das recompensas tangíveis. Quando as recompensas eram dadas independentemente do compromisso de uma tarefa específica (como pode ser o caso de um salário), ou quando as recompensas não eram antecipadas (como pode ser o caso de bónus inesperados), as recompensas tangíveis não diminuíam significativamente a motivação intrínseca. As condições nas quais as recompensas eram mais susceptíveis de afectar negativamente a motivação intrínseca eram quando as pessoas as esperavam enquanto trabalhavam numa tarefa e quando as recompensas estavam condicionadas ao cumprimento da tarefa ou ao bom desempenho na mesma. Quando as recompensas estavam condicionadas a um bom desempenho, tendiam a não ser tão prejudiciais como quando estavam condicionadas apenas a fazer a tarefa ou a completá-la. Isto porque o feedback positivo inerente às recompensas que são dadas por um bom desempenho aumenta o sentimento de competência das pessoas e tende a compensar algum do efeito negativo das recompensas que é causado pela frustração da autonomia.

alguns estudos foram mais longe para mostrar que quando as recompensas são administradas de forma informativa – isto é, quando significam competência, transmitem apreciação e reconhecem a iniciativa da pessoa em fazer um bom trabalho – podem ter um efeito positivo e não negativo na motivação intrínseca. Contudo, a criação destas condições de recompensa tende a ser bastante difícil. Além disso, se o feedback positivo (sem ser acompanhado por recompensas tangíveis) for administrado de forma informativa, leva a uma maior motivação intrínseca do que as recompensas contingentes de desempenho administradas de forma informativa, que implicitamente transmitem o mesmo feedback positivo. Assim, pode-se concluir que, embora a utilização de recompensas tangíveis possa por vezes ter um efeito positivo na motivação intrínseca quando administrada como expressão não pressurizada de apreciação por um bom trabalho, o feedback positivo administrado informalmente parece ser um meio ainda mais poderoso de manter e melhorar a motivação intrínseca das pessoas no trabalho.

Porque a motivação intrínseca está associada a um melhor desempenho do que a motivação extrínseca controlada, o enfraquecimento da motivação intrínseca por recompensas extrínsecas é negativo para a eficácia organizacional. Pesquisas demonstraram que recompensas tangíveis contingentes e outros fatores extrínsecos, como competição e avaliações, podem ser prejudiciais a resultados como criatividade, flexibilidade cognitiva, alcance de objetivos difíceis, resolução de problemas e bem-estar. Por exemplo, num estudo foi encontrada uma relação negativa entre a percepção de recompensas extrínsecas e a quantidade de motivação intrínseca, e noutro estudo verificou-se que a introdução de um programa de pagamento por mérito levou a uma diminuição da autonomia e da motivação intrínseca dos trabalhadores. Outro estudo descobriu ainda que os planos de remuneração por desempenho levaram a um menor bem-estar dos trabalhadores de colarinho azul que tinham empregos monótonos. Além disso, uma meta-análise mostrou que programas que utilizam incentivos financeiros tiveram efeitos positivos menores do que programas que utilizam treinamento e estabelecimento de metas.

Junto, os vários resultados têm três implicações para as organizações. Primeiro, bônus inesperados podem não ser minados, mas bônus inesperados devem ser usados com muita parcimônia ou eles serão esperados em breve. Segundo, os salários, que não enfatizam as ligações entre comportamentos específicos e recompensas, são menos propensos a minar a motivação intrínseca do que os sistemas de pagamento por desempenho. De facto, o melhor é manter as recompensas relativamente desinteressadas nas organizações, em vez de pensar nelas como um meio central de motivação dos colaboradores. As pessoas precisam de sentir que estão a ser equitativamente recompensadas, mas a utilização da recompensa como estratégia motivacional central é susceptível de ter um efeito contrário. Em terceiro lugar, para que as recompensas contingentes sejam utilizadas, é importante que sejam utilizadas para reconhecer o bom desempenho e que sejam dadas de forma informativa. Isto minimizará os sentimentos de controle das pessoas e reduzirá os efeitos negativos das recompensas sobre o desempenho e o bem-estar. Em suma, as recompensas são um aspecto importante da vida organizacional, mas a pesquisa indica que as estruturas de recompensa nas organizações são provavelmente mais eficazes quando não são usadas como um meio de motivar comportamentos específicos.

1. Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). Uma revisão meta-analítica das experiências examinando os efeitos das recompensas extrínsecas sobre a motivação intrínseca. Psychological Bulletin, 125, 627-668.
2. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). O “o quê” e o “porquê” das perseguições de objectivos: As necessidades humanas e a autodeterminação do comportamento. Psychological Inquiry, 11, 227-268.
3. Gagne, M., & Deci, E. L. (2005). Teoria da auto-determinação como um novo quadro para a compreensão do comportamento organizacional. Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.
4. Jenkins, C. D., Jr., Mitra, A., Gupta, N., & Shaw, J. D. (1998). Os incentivos financeiros estão relacionados com o desempenho? Uma revisão meta-analítica da pesquisa empírica. Journal of Applied Psychology, 83, 777-787.
5. Losier, G. F., & Koestner, R. (1999). Intrínseco versus regulação identificada em campanhas políticas distintas: As consequências de seguir a política pelo prazer versus significado pessoal. Personality and Social Psychology Bulletin, 25, 287-298.