(a) Como uma condição para restaurar um funcionário cuja licença FMLA foi ocasionada por um grave problema de saúde do próprio funcionário que o impossibilitou de realizar o trabalho do funcionário, um empregador pode ter uma política ou prática uniformemente aplicada que requer todos os funcionários com a mesma situação (ou seja mesma ocupação, mesmo estado de saúde grave) que tiram licença para tais condições para obter e apresentar certificação do provedor de saúde do empregado de que o empregado é capaz de retomar o trabalho. O empregado tem as mesmas obrigações de participar e cooperar (incluindo fornecer uma certificação completa e suficiente ou fornecer autorização suficiente ao provedor de saúde para fornecer as informações diretamente ao empregador) no processo de certificação de aptidão para o trabalho como no processo de certificação inicial. Ver § 825.305(d).
(b) Um empregador pode procurar uma certificação de aptidão para o trabalho apenas em relação à condição particular de saúde que causou a necessidade de licença FMLA por parte do empregado. A certificação do prestador de serviços de saúde do empregado deve certificar que o empregado está apto a retomar o trabalho. Além disso, um empregador pode exigir que a certificação aborde especificamente a capacidade do funcionário de desempenhar as funções essenciais do trabalho do funcionário. Para exigir tal certificação, o empregador deve fornecer ao empregado uma lista das funções essenciais do trabalho do empregado, o mais tardar com o aviso de designação exigido pelo § 825.300(d), e deve indicar no aviso de designação que a certificação deve abordar a capacidade do empregado de desempenhar essas funções essenciais. Se o empregador satisfizer estes requisitos, o prestador de cuidados de saúde do empregado deve certificar que o empregado pode desempenhar as funções essenciais identificadas do seu trabalho. Seguindo os procedimentos estabelecidos no § 825.307(a), o empregador pode entrar em contato com o provedor de serviços de saúde do empregado para fins de esclarecer e autenticar a certificação de aptidão para o serviço. O esclarecimento pode ser solicitado apenas para o estado de saúde grave para o qual a licença FMLA foi gozada. O empregador não pode atrasar o regresso do empregado ao trabalho enquanto o contacto com o prestador de cuidados de saúde estiver a ser feito. Não pode ser exigida uma segunda ou terceira opinião sobre uma certificação de aptidão para o trabalho.
(c) O custo da certificação deve ser suportado pelo funcionário, e o funcionário não tem direito a ser pago pelo tempo ou custos de viagem gastos na aquisição da certificação.
(d) O aviso de designação exigido no § 825.300(d) deve informar ao empregado se o empregador irá exigir um certificado de aptidão para o trabalho para retornar ao trabalho e se esse certificado de aptidão para o trabalho deve abordar a capacidade do empregado para desempenhar as funções essenciais do trabalho do empregado.
(e) Um empregador pode atrasar a restauração do emprego até que o empregado apresente um certificado de aptidão para o trabalho exigido, a menos que o empregador não tenha fornecido o aviso exigido no parágrafo (d) desta seção. Se um empregador fornecer o aviso exigido, um empregado que não fornecer um certificado de aptidão para o trabalho ou solicitar uma licença FMLA adicional não tem mais direito a ser reintegrado no FMLA. Ver § 825.313(d).
(f) Um empregador não tem direito a um certificado de aptidão para retornar ao serviço por cada ausência assumida em um horário de férias intermitente ou reduzido. No entanto, um empregador tem direito a um certificado de aptidão para retornar ao serviço para tais ausências até uma vez a cada 30 dias, se existirem preocupações razoáveis de segurança quanto à capacidade do empregado para desempenhar suas funções, com base no grave problema de saúde pelo qual o empregado tirou tal licença. Se um empregador optar por exigir um certificado de aptidão para o serviço sob tais circunstâncias, o empregador deve informar o empregado ao mesmo tempo em que emite o aviso de designação que, para cada caso subsequente de licença intermitente ou com horário reduzido, o empregado será obrigado a apresentar um certificado de aptidão para o serviço, a menos que já tenha sido apresentado nos últimos 30 dias. Alternativamente, um empregador pode definir um intervalo diferente para requerer uma certificação de aptidão para o trabalho, desde que não exceda uma vez a cada 30 dias e desde que o empregador avise o empregado da necessidade com antecedência do empregado que tira as férias intermitentes ou com horário reduzido. O empregador não pode rescindir o contrato de trabalho do empregado enquanto aguarda tal certificação de aptidão para retornar ao serviço para uma ausência intermitente ou com horário reduzido. Preocupações razoáveis de segurança significam uma crença razoável de risco significativo de dano ao empregado individual ou outros. Ao determinar se existem preocupações razoáveis de segurança, um empregador deve considerar a natureza e a gravidade do dano potencial e a probabilidade de dano potencial ocorrer.
(g) Se a legislação estadual ou local ou os termos de um acordo de negociação coletiva regem o retorno do empregado ao trabalho, essas disposições devem ser aplicadas.
(h) Aplicam-se os requisitos da Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA), conforme emendada. Após um empregado retornar da licença FMLA, a ADA exige que qualquer exame médico às custas do empregador seja relacionado ao trabalho e consistente com a necessidade do negócio. Por exemplo, um advogado não poderia ser obrigado a se submeter a um exame ou consulta médica só porque sua perna tinha sido amputada. As funções essenciais do trabalho de um advogado não requerem o uso de ambas as pernas; portanto, tal consulta não estaria relacionada ao trabalho. Um empregador pode exigir que um trabalhador de armazém, cuja deficiência nas costas afecta a capacidade de levantar, seja examinado por um ortopedista, mas pode não exigir que esse trabalhador se submeta a um teste de HIV quando o teste não estiver relacionado com as funções essenciais do seu trabalho ou com a sua deficiência. Se o estado de saúde grave de um empregado pode também ser uma deficiência no sentido da ADA, o FMLA não impede o empregador de seguir os procedimentos para solicitar informações médicas sob a ADA.