(a) Como condición para restablecer a un empleado cuya licencia FMLA fue ocasionada por la propia condición de salud grave del empleado que hizo que el empleado no pudiera realizar el trabajo del empleado, un empleador puede tener una política o práctica uniformemente aplicada que requiere que todos los empleados en situación similar (es decir, misma ocupación, mismo estado de salud grave) que se acojan a la licencia por tales condiciones, obtengan y presenten un certificado del proveedor de atención médica del empleado de que éste puede reanudar su trabajo. El empleado tiene las mismas obligaciones de participar y cooperar (incluida la presentación de un certificado completo y suficiente o la concesión de una autorización suficiente al proveedor de asistencia sanitaria para que proporcione la información directamente al empresario) en el proceso de certificación de aptitud para el trabajo que en el proceso de certificación inicial. Véase § 825.305(d).

(b) Un empleador puede solicitar una certificación de aptitud para el trabajo sólo con respecto a la condición de salud particular que causó la necesidad de licencia FMLA del empleado. La certificación del proveedor de atención médica del empleado debe certificar que el empleado es capaz de reanudar el trabajo. Además, el empresario puede exigir que el certificado se refiera específicamente a la capacidad del empleado para realizar las funciones esenciales de su trabajo. Para exigir dicha certificación, el empresario debe proporcionar al empleado una lista de las funciones esenciales de su puesto de trabajo a más tardar con la notificación de designación exigida por el artículo 825.300(d), y debe indicar en la notificación de designación que la certificación debe referirse a la capacidad del empleado para realizar dichas funciones esenciales. Si el empleador cumple estos requisitos, el proveedor de atención médica del empleado debe certificar que éste puede realizar las funciones esenciales identificadas de su trabajo. Siguiendo los procedimientos establecidos en el § 825.307(a), el empleador puede ponerse en contacto con el proveedor de atención médica del empleado para aclarar y autenticar el certificado de aptitud para el trabajo. La aclaración puede solicitarse sólo para la condición de salud grave por la que se tomó la licencia FMLA. El empleador no puede retrasar la reincorporación del empleado al trabajo mientras se realiza el contacto con el proveedor de atención médica. No se podrán exigir segundas o terceras opiniones sobre un certificado de aptitud para el trabajo.

(c) El coste del certificado correrá a cargo del empleado, y éste no tendrá derecho a ser retribuido por el tiempo o los gastos de desplazamiento empleados en la obtención del certificado.

(d) La notificación de designación exigida en el § 825.300(d) informará al empleado si el empleador requerirá una certificación de aptitud para el trabajo para volver al trabajo y si esa certificación de aptitud para el trabajo debe abordar la capacidad del empleado para realizar las funciones esenciales del trabajo del empleado.

(e) Un empleador puede retrasar el restablecimiento del empleo hasta que un empleado presente una certificación de aptitud para el trabajo requerida a menos que el empleador no haya proporcionado el aviso requerido en el párrafo (d) de esta sección. Si un empleador proporciona la notificación requerida, un empleado que no proporciona una certificación de aptitud para el trabajo o solicita una licencia adicional bajo la FMLA ya no tiene derecho a la reincorporación bajo la FMLA. Véase § 825.313(d).

(f) Un empleador no tiene derecho a una certificación de aptitud para volver al trabajo por cada ausencia tomada en un horario de licencia intermitente o reducida. Sin embargo, el empleador tiene derecho a un certificado de aptitud para volver al trabajo por tales ausencias hasta una vez cada 30 días si existen preocupaciones razonables de seguridad con respecto a la capacidad del empleado para desempeñar sus funciones, sobre la base de la condición de salud grave por la que el empleado tomó dicha licencia. Si la empresa opta por exigir un certificado de aptitud para el trabajo en tales circunstancias, deberá informar al empleado, al mismo tiempo que emite el aviso de designación, de que para cada caso posterior de permiso intermitente o de horario reducido, el empleado deberá presentar un certificado de aptitud para el trabajo, a menos que ya haya presentado uno en los últimos 30 días. La empresa también puede establecer un intervalo diferente para exigir el certificado de aptitud para el trabajo, siempre que no exceda de una vez cada 30 días y siempre que la empresa avise al empleado del requisito antes de que tome el permiso intermitente o de horario reducido. El empleador no puede despedir al empleado mientras espera el certificado de aptitud para volver al trabajo por una ausencia intermitente o de horario reducido. Se entiende por preocupaciones razonables de seguridad la creencia razonable de que existe un riesgo significativo de daño para el empleado individual o para otros. Para determinar si existen preocupaciones razonables de seguridad, un empleador debe considerar la naturaleza y la gravedad del daño potencial y la probabilidad de que el daño potencial ocurra.

(g) Si la ley estatal o local o los términos de un acuerdo de negociación colectiva rigen el regreso de un empleado al trabajo, se aplicarán esas disposiciones.

(h) Se aplican los requisitos de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), con sus modificaciones. Después de que un empleado regrese de la licencia FMLA, la ADA requiere que cualquier examen médico a cargo del empleador por el proveedor de atención médica del empleador esté relacionado con el trabajo y sea consistente con la necesidad del negocio. Por ejemplo, no se puede exigir a una abogada que se someta a un examen o investigación médica sólo porque le hayan amputado la pierna. Las funciones esenciales del trabajo de una abogada no requieren el uso de ambas piernas; por lo tanto, dicha investigación no estaría relacionada con el trabajo. Un empleador puede exigir a un trabajador de almacén, cuya discapacidad en la espalda afecta a la capacidad de levantar objetos, que sea examinado por un ortopedista, pero no puede exigir a este empleado que se someta a una prueba del VIH cuando ésta no esté relacionada ni con las funciones esenciales de su trabajo ni con su discapacidad. Si el estado de salud grave de un empleado puede ser también una discapacidad en el sentido de la ADA, la FMLA no impide que el empleador siga los procedimientos para solicitar información médica en virtud de la ADA.