5 Beispiele für Diskriminierung aufgrund einer Behinderung am Arbeitsplatz

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Diskriminierung aufgrund einer Behinderung am Arbeitsplatz ist sowohl nach Landes- als auch nach Bundesrecht illegal, aber leider hält das einige Arbeitgeber nicht davon ab, dieses Verhalten an den Tag zu legen. Es ist wichtig, sich über die vielen verschiedenen Arten von Diskriminierung aufgrund einer Behinderung zu informieren, damit Sie erkennen können, wann Ihre Rechte verletzt werden. Hier sind fünf Beispiele für Diskriminierung aufgrund einer Behinderung am Arbeitsplatz:

Beispiel Nr. 1: Nicht-Einstellung eines Bewerbers aufgrund seiner Behinderung

Arbeitgeber dürfen Einstellungsentscheidungen nicht danach treffen, ob jemand eine Behinderung hat oder nicht. Tatsächlich dürfen Arbeitgeber keine arbeitsplatzbezogenen Entscheidungen auf der Grundlage der Behinderung eines Mitarbeiters treffen. Dies gilt auch für Entscheidungen über Beförderungen, Entlassungen, Kündigungen, Gehaltserhöhungen und Arbeitsplatzverlagerungen. Wenn ein Arbeitgeber also beschließt, einen Bewerber nicht einzustellen, weil er merklich behindert ist, handelt es sich um eine Form der rechtswidrigen Diskriminierung.

Beispiel Nr. 2: Nichtanpassung an die Behinderung eines Arbeitnehmers

In den meisten Fällen müssen Arbeitgeber bereit sein, Arbeitnehmern mit Behinderungen entgegenzukommen. Eine Vorkehrung ist jede Anpassung am Arbeitsplatz, die einer behinderten Person hilft, sich für eine Stelle zu bewerben, die Aufgaben ihrer Arbeit zu erfüllen oder die Vorteile ihrer Beschäftigung zu genießen. Der Einbau einer Rollstuhlrampe im Büro, damit sich ein behinderter Mitarbeiter frei im Gebäude bewegen kann, ist ein Beispiel für eine solche Anpassung. Ein anderes Beispiel wäre die Bereitstellung eines Dolmetschers für einen gehörlosen Bewerber während des Vorstellungsgesprächs.

Arbeitgeber müssen diesen Anträgen stattgeben, es sei denn, dies würde eine unbillige Härte bedeuten, d. h. es wäre zu schwierig oder finanziell unmöglich, die Anpassung vorzunehmen. So kann beispielsweise ein kleines Unternehmen nachweisen, dass der Einbau einer Rollstuhlrampe finanziell unmöglich wäre. In diesem Fall wäre das kleine Unternehmen nicht verpflichtet, dem Antrag auf Anpassung stattzugeben.

Ein Arbeitgeber kann jedoch nicht beschließen, den Antrag eines Arbeitnehmers auf Anpassung abzulehnen, nur weil er dies nicht möchte oder weil die Anpassung Geld kostet. Dies ist eine Form der Diskriminierung, die am Arbeitsplatz nicht toleriert werden kann.

Es ist wichtig zu erwähnen, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, genau die von Ihnen gewünschte Anpassung vorzunehmen. Wenn es Alternativen gibt, kann der Arbeitgeber selbst entscheiden, welche Vorkehrungen er treffen möchte.

Beispiel Nr. 3: Belästigung einer Person mit einer Behinderung

Belästigung ist eine Form der Diskriminierung, d. h. es ist illegal, jemanden zu belästigen, weil er eine Behinderung hat, in der Vergangenheit hatte oder vermutlich hat. Eine Belästigung kann darin bestehen, dass man beleidigende Witze erzählt, beleidigende Bemerkungen oder Gesten macht oder jemanden körperlich oder verbal bedroht. Es ist wichtig zu wissen, dass ein solches Verhalten in der Regel nicht als Belästigung gilt, wenn es nur einmal vorkommt. Um als Belästigung zu gelten, muss das Verhalten so häufig auftreten, dass es ein feindseliges Arbeitsumfeld schafft.

Das Gesetz schützt behinderte Arbeitnehmer davor, von irgendjemandem am Arbeitsplatz belästigt zu werden, einschließlich Vorgesetzter, Kollegen und sogar Kunden oder Klienten. Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise weiß, dass ein Kunde einen behinderten Arbeitnehmer belästigt, ist er verpflichtet, einzuschreiten und Maßnahmen zu ergreifen. Daher ist es rechtswidrig, einen behinderten Arbeitnehmer zu belästigen und einen behinderten Arbeitnehmer nicht vor Belästigungen zu schützen.

Beispiel Nr. 4: Aufforderung an einen Bewerber, sich einer medizinischen Untersuchung zu unterziehen, bevor ein Stellenangebot unterbreitet wurde

Arbeitgeber müssen sich an bestimmte Regeln halten, wenn es um die Befragung von Stellenbewerbern und die Aufforderung zu medizinischen Untersuchungen geht. Es ist durchaus zulässig, dass ein Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung verlangt, doch darf dies erst geschehen, nachdem ein Stellenangebot unterbreitet worden ist. Es ist illegal, eine Untersuchung zu verlangen, bevor ein Stellenangebot vorliegt. Und warum? Es ist davon auszugehen, dass ein Arbeitgeber, der die Ergebnisse einer Untersuchung sehen möchte, bevor er ein Stellenangebot unterbreitet, die Ergebnisse dazu verwendet, um zu entscheiden, ob der Bewerber die Stelle erhalten soll. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber Bewerber aufgrund ihrer Krankheiten oder Behinderungen diskriminiert, was rechtswidrig ist.

Es gibt noch eine weitere Vorschrift, die Arbeitgeber im Zusammenhang mit medizinischen Untersuchungen beachten müssen. Arbeitgeber müssen von jedem, dem eine Stelle angeboten wird, verlangen, dass er sich einer ärztlichen Untersuchung unterzieht – sie können nicht auswählen, welche Mitarbeiter sich einer ärztlichen Untersuchung unterziehen müssen. Wenn Ihnen eine Stelle unter der Bedingung angeboten wird, dass Sie sich einer medizinischen Untersuchung unterziehen, Sie aber feststellen, dass andere Personen diese Bedingung nicht erfüllt haben, handelt es sich um eine Form der Diskriminierung wegen einer Behinderung.

Bevor Ihnen eine Stelle angeboten wird, sollte Ihr Gesundheitszustand nur dann zur Sprache kommen, wenn der Arbeitgeber Sie fragt, ob Sie körperlich in der Lage sind, die Aufgaben mit oder ohne Vorkehrungen zu erfüllen. Abgesehen davon sollte der Arbeitgeber Ihre Erkrankung erst dann erwähnen, wenn er Ihnen ein Stellenangebot unterbreitet hat.

Beispiel Nr. 5: Nichtbeförderung aufgrund der Behinderung eines Familienmitglieds

Wie bereits erwähnt, ist es für einen Arbeitgeber rechtswidrig, eine arbeitsplatzbezogene Entscheidung davon abhängig zu machen, ob ein Arbeitnehmer behindert ist oder nicht. Viele Menschen wissen jedoch nicht, dass es auch rechtswidrig ist, eine arbeitsplatzbezogene Entscheidung auf der Grundlage der Tatsache zu treffen, ob ein Arbeitnehmer ein unmittelbares Familienmitglied mit einer Behinderung hat oder nicht. Nehmen wir zum Beispiel an, eine Mitarbeiterin ist nicht behindert, aber mit einem behinderten Mann verheiratet. Die Arbeitnehmerin bewirbt sich um eine Beförderung, erhält die Stelle aber nicht. Später erfährt sie, dass sie bei der Beförderung übergangen wurde, weil der Arbeitgeber fälschlicherweise davon ausgeht, dass sie sich bei ihrer Arbeit nicht engagieren kann, weil ihr Mann behindert ist. Dies ist eine Form der Diskriminierung, da die Entscheidung nicht auf den Qualifikationen der Arbeitnehmerin beruhte, sondern auf der Tatsache, dass ihr Ehemann behindert ist.

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