Intrinsisch motivierte Menschen üben eine Tätigkeit aus, weil sie sie als interessant und angenehm erleben. Intrinsische Motivation ist der Prototyp der autonomen Motivation, denn die Menschen gehen mit einem Gefühl der Selbstinitiative, der Freiheit und des Willens an die Tätigkeit heran. Im Gegensatz dazu üben extrinsisch motivierte Menschen eine Tätigkeit aus, weil sie für eine andere, wenn auch wünschenswerte Konsequenz wichtig ist, z. B. um eine Belohnung zu erhalten oder eine Bestrafung zu vermeiden. Bei extrinsischer Motivation kommt die Befriedigung nicht von der Tätigkeit selbst, sondern von den extrinsischen Konsequenzen, zu denen die Tätigkeit führt. Die Forschung hat gezeigt, dass eine optimale Herausforderung, positives Leistungsfeedback und die freie Wahl der Tätigkeit das Interesse wecken und die intrinsische Motivation steigern. Im Gegensatz dazu heben kontingente Belohnungen, Überwachung und Drohungen Kontingenzen hervor, die die extrinsische Motivation verstärken.

Obwohl einige Motivationstheorien argumentieren, dass intrinsische und extrinsische Motivation additive Auswirkungen auf Leistung und Zufriedenheit haben, hat die Forschung gezeigt, dass die beiden Arten der Motivation tendenziell interagieren. Wenn einer Person extrinsische Belohnungen für die Ausübung einer intrinsisch motivierten Tätigkeit angeboten werden, können diese Belohnungen die intrinsische Motivation der Person entweder verstärken oder abschwächen. Insbesondere wurde festgestellt, dass greifbare Belohnungen die intrinsische Motivation verringern. Diese oft wiederholte Feststellung veranlasste viele Autoren zu der Behauptung, dass intrinsische und extrinsische Motivation stets antagonistisch sind. Die Selbstbestimmungstheorie (SDT) macht jedoch deutlich, dass die beiden Arten der Motivation in der Regel miteinander vereinbar sind, wenn die extrinsische Motivation gut verinnerlicht wurde.

Das Selbstbestimmungs-Kontinuum

Die Selbstbestimmungstheorie geht davon aus, dass die extrinsische Motivation in Abhängigkeit vom Grad ihrer Verinnerlichung unterschiedlich stark ausgeprägt ist. Tätigkeiten, die uninteressant (d.h. nicht intrinsisch motivierend) sind, erfordern eine extrinsische Motivation, d.h. ihre anfängliche Ausführung hängt von der Wahrnehmung eines Zusammenhangs zwischen dem Verhalten und einer Konsequenz ab, wie z.B. der Anerkennung durch den Vorgesetzten oder einer greifbaren Belohnung. Wenn eine solche Motivation vorliegt, wird die Aktivität als extern reguliert bezeichnet, d. h. sie wird durch externe Bedingungen ausgelöst und aufrechterhalten (z. B. „Ich arbeite hart, weil ich dafür belohnt werde“). Dies ist die klassische Form der extrinsischen Motivation, von der festgestellt wurde, dass sie die intrinsische Motivation untergräbt, und sie ist der Prototyp des Kontrolliert-Werdens, d. h. des Drucks, sich auf eine bestimmte Art und Weise zu verhalten, zu denken oder zu fühlen.

Externe Regelungen können jedoch verinnerlicht werden, in diesem Fall sind die externen Bedingungen nicht mehr erforderlich, und die Menschen arbeiten weiter, auch wenn der Chef nicht zuschaut. Nach SDT gibt es drei verschiedene Grade, in denen eine Regelung und der ihr zugrunde liegende Wert internalisiert werden können. Die am wenigsten vollständige Form der Internalisierung wird als Introjektion bezeichnet, bei der Menschen eine Bedingung übernehmen, ohne sie als ihre eigene zu akzeptieren. Es ist also so, als ob die Kontingenz, die nun intern ist, sie immer noch kontrolliert. Wenn Menschen sich beispielsweise so verhalten, dass andere sie anerkennen, werden sie von außen reguliert, aber wenn sie die Regulierung introjizieren, verhalten sie sich, um sich als würdige Person zu fühlen, d. h. um das Selbstwertgefühl zu erfahren, das von dem Verhalten abhängig geworden ist. Ein weiteres Beispiel für introjizierte Regulierung ist das Verhalten zum Schutz einer Ich-Beteiligung. Die introjizierte Regulation ist, obwohl sie der Person innewohnt, immer noch eine kontrollierte Form der extrinsischen Motivation, weil die Menschen sich durch die introjizierte Kontingenz zu ihrem Verhalten gedrängt fühlen.

Wenn Menschen sich mit einer Regulation identifizieren, nehmen sie an einer Aktivität teil, weil sie mit persönlichen Werten, Zielen und Identitäten übereinstimmt. Durch die Identifikation akzeptieren sie die Regelung als ihre eigene und fühlen sich freier und willensstärker. Eine Tagesmutter, der das Wohlbefinden, die Entwicklung und das Wohlergehen der Kinder sehr am Herzen liegt und die versteht, wie wichtig es ist, unangenehme Aufgaben zu erledigen, die das Wohlergehen der Kinder fördern, würde sich relativ autonom fühlen, wenn sie schmutzige Windeln wechselt oder Erbrochenes wegwischt.

Wenn schließlich eine Regulation integriert ist, haben die Menschen das Gefühl, dass das Verhalten ein integraler Bestandteil ihrer Persönlichkeit ist. Diese Art der Regulierung würde sich ergeben, wenn eine Identifikation mit anderen Aspekten des Selbst der Person integriert wurde, das heißt mit anderen Identifikationen, Interessen und Werten. Die Tagespflegeperson hätte sich nicht nur mit der Bedeutung der unangenehmen Aspekte der Kinderbetreuung identifiziert, sondern hätte die Arbeit als integralen Bestandteil ihres Lebens akzeptiert und wäre sogar eher bereit, unangenehme Aufgaben zu übernehmen, die anderen Kindern helfen. Die integrierte Regulierung stellt die autonomste Form der extrinsischen Motivation dar. Sie ist jedoch nicht dasselbe wie die intrinsische Motivation, denn die intrinsische Motivation ist dadurch gekennzeichnet, dass man an der Tätigkeit selbst interessiert ist, während die autonome extrinsische Motivation dadurch gekennzeichnet ist, dass die Tätigkeit für persönliche Ziele oder Werte instrumentell wichtig ist.

Die verschiedenen Arten der Regulierung lassen sich entlang eines Autonomiekontinuums anordnen, das von der Amotivation, d. h. der Tatsache, dass die Person nicht motiviert ist und es ihr daher völlig an Autonomie fehlt, über die vier Arten der extrinsischen Motivation (d. h., externe, introjizierte, identifizierte und integrierte Motivation, die jeweils eine zunehmende Autonomie darstellen) bis hin zur intrinsischen Motivation, die die autonomste Form der Motivation darstellt. Dieses Autonomiekontinuum bedeutet jedoch nicht, dass es sich bei der SDT um eine Stufentheorie handelt, und es impliziert auch nicht, dass sich Menschen für ein bestimmtes Verhalten immer nacheinander durch die einzelnen Stufen bewegen müssen. Vielmehr hängt der Grad der Internalisierung von Aspekten der Person, der Aufgabe und des Kontexts ab, in dem die Person die Aufgabe ausführt.

Die Konzeptualisierung der extrinsischen Motivation im Sinne der Internalisierung hat die zentrale Unterscheidung der Motivation von intrinsisch versus extrinsisch zu autonom versus kontrolliert effektiv verändert. Intrinsische Motivation und Identifikation/Integration stellen die autonome Motivation dar, während externe und introjizierte Regulierung die kontrollierte Motivation darstellen.

In Unternehmen kann die Motivation von Arbeitnehmern mit einem Instrument bewertet werden, das zum Beispiel fragt, warum sie versuchen, ihre Arbeit gut zu machen. Dann werden verschiedene Gründe genannt, die die verschiedenen Arten der Motivation widerspiegeln. Die Teilnehmer bewerten, inwieweit die einzelnen Gründe für sie zutreffen. Beispiele für Gründe, die genannt werden, sind: aus externen Gründen, um den Chef nicht zu verärgern; aus introjizierten Gründen, um sich als guter Mensch zu fühlen; aus identifizierten und integrierten Gründen, um persönliche Ziele und Werte zu erfüllen; aus intrinsischen Gründen, um Interesse und Freude zu erleben; und aus einer Motivation, weil man es nicht versucht oder nicht weiß, warum. Die Forschung hat das Kontinuum von Kontrolle zu Autonomie unterstützt, indem sie gezeigt hat, dass jede Art von Motivation am positivsten mit den anderen Arten korreliert, die auf dem Kontinuum am nächsten liegen, und weniger positiv oder negativer mit den Arten, die weiter davon entfernt sind.

Autonomie und der soziale Kontext

In zahlreichen Arbeiten wurden Aspekte des sozialen Kontexts untersucht, die die autonome Motivation fördern oder untergraben. Einige Studien haben die Auswirkungen des sozialen Kontextes auf die intrinsische Motivation untersucht, während andere die kontextuellen Auswirkungen auf die Internalisierung untersucht haben. Dutzende von Studien führten zu der These der SDT, dass Menschen drei psychologische Grundbedürfnisse haben – Kompetenz, Autonomie und Verbundenheit – und dass Kontextfaktoren, die für die Befriedigung dieser Bedürfnisse sorgen, die Autonomie fördern, und solche, die die Befriedigung der Bedürfnisse vereiteln, die Autonomie verringern und entweder kontrollierte Regulierung oder Amotivation fördern.

Bezeichnenderweise haben verschiedene Studien auch gezeigt, dass die Befriedigung der Grundbedürfnisse eine effektivere Arbeitsleistung, ein besseres Lernen, eine größere Ausdauer bei schwierigen Aufgaben, ein stärkeres Engagement bei der Arbeit, eine positivere Arbeitseinstellung, weniger Stress und eine bessere Anpassung und ein besseres Wohlbefinden fördert. Diese Ergebnisse haben die Bedeutung der Untersuchung der Faktoren unterstrichen, die die Autonomie durch die Unterstützung der psychologischen Grundbedürfnisse fördern.

Laborexperimente haben gezeigt, dass externe Faktoren wie greifbare Belohnungen, Fristen, Überwachung und Bewertungen dazu neigen, das Bedürfnis nach Autonomie zu vereiteln und die intrinsische Motivation zu untergraben, und dass negatives Feedback dazu neigt, die intrinsische Motivation zu untergraben, indem es das Bedürfnis nach Kompetenz vereitelt. Im Gegensatz dazu verstärken externe Faktoren wie die Anerkennung von Gefühlen und die Bereitstellung von Wahlmöglichkeiten das Gefühl der Autonomie und erhöhen die intrinsische Motivation, und positives Feedback erhöht die intrinsische Motivation, indem es das Gefühl der Kompetenz stärkt.

Natürlich ist intrinsische Motivation am Arbeitsplatz sehr wichtig, aber intrinsische Motivation setzt voraus, dass die Arbeit interessant ist – zum Beispiel, dass die Arbeit abwechslungsreich oder herausfordernd ist und dass es Möglichkeiten gibt, für die Arbeit relevante Entscheidungen zu treffen. Wenn die Arbeit nicht interessanter gestaltet werden kann, wird die Internalisierung der extrinsischen Motivation zum entscheidenden Problem. Bezeichnenderweise findet eine Internalisierung auch dann statt, wenn das Arbeitsumfeld die Befriedigung der Grundbedürfnisse ermöglicht.

Was für Arbeits- und Organisationspsychologen von Bedeutung ist, hat die Forschung gezeigt, dass Arbeitsklima, Managementansätze und Führungsstile, die die Kompetenz, Autonomie und Verbundenheit der Mitarbeiter unterstützen – beispielsweise durch die Förderung von Eigeninitiative, Problemlösung, Gruppeninteraktion und kollektiver Verantwortung -, die Identifizierung und Integration extrinsischer Motivation durch die Mitarbeiter fördern. Weitere Faktoren des Arbeitsklimas, die nachweislich die Internalisierung erleichtern, sind die Bereitstellung einer sinnvollen Begründung für ein uninteressantes Verhalten und die Anerkennung von Gefühlen bezüglich der verschiedenen Aspekte der Arbeit. Die Erleichterung der Internalisierung ist in Unternehmen wichtig, weil autonome extrinsische Motivation eher als intrinsische Motivation Verhaltensweisen vorhersagt, die uninteressant sind und Disziplin oder Entschlossenheit erfordern.

Wenn eine Arbeit nur einfache und sich wiederholende Aufgaben umfasst, gibt es typischerweise keinen Leistungsvorteil für autonome im Vergleich zu kontrollierter Motivation, aber selbst in diesen Situationen ist autonome Motivation mit größerer Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden verbunden. Dies bedeutet, dass autonome Motivation in Unternehmen insgesamt vorzuziehen ist, da selbst bei langweiligen Tätigkeiten autonome Motivation einen Vorteil für die Arbeitszufriedenheit und das Wohlbefinden bietet, was wahrscheinlich zu einer besseren Anwesenheit und einer geringeren Fluktuation führt.

Belohnungen und Motivation

Wie bereits erwähnt, haben Studien gezeigt, dass greifbare Belohnungen tendenziell eine nachteilige Wirkung auf die intrinsische Motivation haben, und eine Meta-Analyse von mehr als 100 Studien hat diesen Effekt bestätigt. Verbale Belohnungen (d. h. positives Feedback) hingegen steigern die intrinsische Motivation. Die Meta-Analyse ergab auch, dass die negativen Auswirkungen greifbarer Belohnungen durch bestimmte Bedingungen eingeschränkt werden. Wenn die Belohnungen unabhängig von der Erfüllung einer bestimmten Aufgabe gewährt wurden (wie es bei einem Gehalt der Fall sein könnte) oder wenn die Belohnungen nicht erwartet wurden (wie es bei unerwarteten Boni der Fall sein könnte), untergruben materielle Belohnungen die intrinsische Motivation nicht signifikant. Die Bedingungen, unter denen sich Belohnungen am ehesten negativ auf die intrinsische Motivation auswirkten, waren, wenn die Personen sie während der Arbeit an einer Aufgabe erwarteten und wenn die Belohnungen von der Erledigung der Aufgabe oder einer guten Leistung abhängig gemacht wurden. Wenn Belohnungen an eine gute Leistung geknüpft waren, wirkten sie sich in der Regel nicht so nachteilig aus, wie wenn sie nur an die Erledigung der Aufgabe oder deren Abschluss geknüpft waren. Das liegt daran, dass die positive Rückmeldung, die mit Belohnungen für gute Leistungen einhergeht, das Kompetenzgefühl der Menschen stärkt, und das gleicht tendenziell einen Teil der negativen Auswirkungen von Belohnungen aus, die durch die Vereitelung der Autonomie verursacht werden.

Einige Studien sind noch weiter gegangen und haben gezeigt, dass Belohnungen, wenn sie auf informellem Wege verabreicht werden – d. h. wenn sie Kompetenz signalisieren, Wertschätzung vermitteln und die Initiative der Person bei der Erledigung einer guten Aufgabe anerkennen – eher positive als negative Auswirkungen auf die intrinsische Motivation haben können. Allerdings ist es in der Regel recht schwierig, diese lohnenden Bedingungen zu schaffen. Darüber hinaus führt positives Feedback (ohne greifbare Belohnungen), wenn es auf informellem Wege gegeben wird, zu größerer intrinsischer Motivation als auf informellem Wege gegebene leistungsabhängige Belohnungen, die implizit das gleiche positive Feedback vermitteln. Daraus kann man schließen, dass, obwohl der Einsatz von materiellen Belohnungen zuweilen eine positive Wirkung auf die intrinsische Motivation haben kann, wenn sie als nicht unter Druck stehender Ausdruck der Wertschätzung für gute Arbeit verabreicht werden, informatorisch verabreichtes positives Feedback ein noch wirksameres Mittel zu sein scheint, um die intrinsische Motivation der Mitarbeiter am Arbeitsplatz aufrechtzuerhalten und zu steigern.

Da intrinsische Motivation mit besserer Leistung verbunden ist als kontrollierte extrinsische Motivation, wirkt sich die Untergrabung der intrinsischen Motivation durch extrinsische Belohnungen negativ auf die organisatorische Effizienz aus. Die Forschung hat gezeigt, dass kontingente materielle Belohnungen und andere extrinsische Faktoren wie Wettbewerb und Bewertungen sich nachteilig auf Ergebnisse wie Kreativität, kognitive Flexibilität, das Erreichen schwieriger Ziele, Problemlösung und Wohlbefinden auswirken können. So wurde beispielsweise in einer Studie ein negativer Zusammenhang zwischen der Wahrnehmung extrinsischer Belohnungen und dem Ausmaß intrinsischer Motivation festgestellt, und eine andere Studie ergab, dass die Einführung eines Leistungsentlohnungsprogramms dazu führte, dass die Arbeitnehmer weniger Autonomie und intrinsische Motivation empfanden. In einer anderen Studie wurde festgestellt, dass leistungsbezogene Vergütungspläne bei Arbeitern mit monotonen Tätigkeiten zu einem geringeren Wohlbefinden führten. Darüber hinaus zeigte eine Meta-Analyse, dass Programme mit finanziellen Anreizen geringere positive Auswirkungen hatten als Programme mit Schulungen und Zielvorgaben.

Zusammengenommen haben die verschiedenen Ergebnisse drei Auswirkungen für Unternehmen. Erstens: Unerwartete Boni sind vielleicht nicht schädlich, aber unerwartete Boni müssen sehr sparsam eingesetzt werden, sonst werden sie bald erwartet. Zweitens ist es weniger wahrscheinlich, dass die intrinsische Motivation durch Gehälter untergraben wird, bei denen die Verknüpfung zwischen bestimmten Verhaltensweisen und Belohnungen nicht im Vordergrund steht, als bei leistungsbezogenen Vergütungssystemen. In der Tat ist es am besten, Belohnungen in Organisationen relativ unauffällig zu halten, anstatt sie als zentrales Mittel zur Motivation der Mitarbeiter zu betrachten. Die Menschen müssen das Gefühl haben, dass sie gerecht belohnt werden, aber Belohnungen als zentrale Motivationsstrategie einzusetzen, kann nach hinten losgehen. Drittens ist es bei der Verwendung von bedingten Belohnungen wichtig, dass sie zur Anerkennung guter Leistungen eingesetzt werden und dass sie auf informelle Weise vergeben werden. Dadurch wird das Gefühl der Mitarbeiter, kontrolliert zu werden, minimiert und die negativen Auswirkungen der Belohnungen auf Leistung und Wohlbefinden verringert. Kurz gesagt, Belohnungen sind ein wichtiger Aspekt des Organisationslebens, aber die Forschung zeigt, dass Belohnungsstrukturen in Organisationen wahrscheinlich am effektivsten sind, wenn sie nicht als Mittel zur Motivation für ein bestimmtes Verhalten eingesetzt werden.

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