(a) Als Bedingung für die Wiederherstellung eines Arbeitnehmers, dessen FMLA-Urlaub durch den eigenen schweren Gesundheitszustand des Arbeitnehmers verursacht wurde, der den Arbeitnehmer unfähig machte, seine Arbeit zu verrichten, kann ein Arbeitgeber eine einheitlich angewandte Politik oder Praxis haben, die von allen Arbeitnehmern in ähnlicher Lage (d.h., gleicher Beruf, gleiche schwere Erkrankung), die wegen einer solchen Erkrankung Urlaub nehmen, eine Bescheinigung des Arztes einholen und vorlegen müssen, dass der Arbeitnehmer in der Lage ist, seine Arbeit wieder aufzunehmen. Der Arbeitnehmer hat die gleichen Verpflichtungen zur Mitwirkung und Kooperation (einschließlich der Vorlage einer vollständigen und ausreichenden Bescheinigung oder der Erteilung einer ausreichenden Erlaubnis an den Gesundheitsdienstleister, die Informationen direkt an den Arbeitgeber weiterzuleiten) im Verfahren zur Bescheinigung der Arbeitsfähigkeit wie im Verfahren zur Erstbescheinigung. Siehe § 825.305(d).

(b) Ein Arbeitgeber kann eine Bescheinigung über die Arbeitsfähigkeit nur in Bezug auf den besonderen Gesundheitszustand verlangen, der den Bedarf des Arbeitnehmers an FMLA-Urlaub verursacht hat. Die Bescheinigung des Gesundheitsdienstleisters des Arbeitnehmers muss bestätigen, dass der Arbeitnehmer in der Lage ist, seine Arbeit wieder aufzunehmen. Darüber hinaus kann ein Arbeitgeber verlangen, dass die Bescheinigung speziell auf die Fähigkeit des Arbeitnehmers eingeht, die wesentlichen Funktionen seines Arbeitsplatzes auszuführen. Um eine solche Bescheinigung zu verlangen, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens mit der Benennungsmitteilung gemäß § 825.300(d) eine Liste der wesentlichen Funktionen seines Arbeitsplatzes zur Verfügung stellen und in der Benennungsmitteilung darauf hinweisen, dass sich die Bescheinigung auf die Fähigkeit des Arbeitnehmers beziehen muss, diese wesentlichen Funktionen auszuführen. Wenn der Arbeitgeber diese Anforderungen erfüllt, muss der Gesundheitsdienstleister des Mitarbeiters bescheinigen, dass der Mitarbeiter die identifizierten wesentlichen Funktionen seines Arbeitsplatzes ausüben kann. Gemäß den in § 825.307(a) beschriebenen Verfahren kann der Arbeitgeber den Gesundheitsdienstleister des Arbeitnehmers kontaktieren, um die Arbeitsfähigkeitsbescheinigung zu klären und zu bestätigen. Eine Klärung kann nur für den schweren Gesundheitszustand verlangt werden, für den der FMLA Urlaub genommen wurde. Der Arbeitgeber darf die Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz nicht verzögern, während der Kontakt mit dem Gesundheitsdienstleister hergestellt wird. Es dürfen keine Zweit- oder Drittmeinungen zu einer Arbeitsfähigkeitsbescheinigung verlangt werden.

(c) Die Kosten für die Bescheinigung sind vom Arbeitnehmer zu tragen, und der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Entschädigung für die Zeit oder die Reisekosten, die für die Beschaffung der Bescheinigung aufgewendet wurden.

(d) Die in § 825.300(d) geforderte Mitteilung muss den Arbeitnehmer darüber informieren, ob der Arbeitgeber für die Wiederaufnahme der Arbeit ein Tauglichkeitszeugnis verlangt und ob sich dieses Tauglichkeitszeugnis auf die Fähigkeit des Arbeitnehmers beziehen muss, die wesentlichen Funktionen seines Arbeitsplatzes auszuführen.

(e) Ein Arbeitgeber kann die Wiederaufnahme der Arbeit aufschieben, bis ein Arbeitnehmer ein erforderliches Tauglichkeitszeugnis vorlegt, es sei denn, der Arbeitgeber hat es versäumt, die in Absatz (d) dieses Abschnitts geforderte Mitteilung zu machen. Wenn ein Arbeitgeber die erforderliche Mitteilung macht, hat ein Arbeitnehmer, der keine Arbeitsfähigkeitsbescheinigung vorlegt oder keinen zusätzlichen FMLA-Urlaub beantragt, keinen Anspruch mehr auf Wiedereinstellung unter FMLA. Siehe § 825.313(d).

(f) Ein Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf eine Bescheinigung der Diensttauglichkeit für jede Abwesenheit, die in einem intermittierenden oder reduzierten Urlaubsplan genommen wird. Ein Arbeitgeber hat jedoch Anspruch auf eine Bescheinigung über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit für solche Abwesenheiten bis zu einmal alle 30 Tage, wenn begründete Sicherheitsbedenken hinsichtlich der Fähigkeit des Arbeitnehmers bestehen, seine Aufgaben zu erfüllen, und zwar auf der Grundlage des schweren Gesundheitszustands, für den der Arbeitnehmer diesen Urlaub genommen hat. Entscheidet sich ein Arbeitgeber dafür, unter diesen Umständen eine Diensttauglichkeitsbescheinigung zu verlangen, muss er den Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Mitteilung über die Benennung darüber informieren, dass der Arbeitnehmer bei jeder weiteren Beurlaubung mit Unterbrechungen oder reduziertem Zeitplan eine Diensttauglichkeitsbescheinigung vorlegen muss, es sei denn, eine solche wurde bereits innerhalb der letzten 30 Tage vorgelegt. Der Arbeitgeber kann aber auch ein anderes Intervall für die Vorlage einer Arbeitsfähigkeitsbescheinigung festlegen, solange diese nicht mehr als einmal alle 30 Tage verlangt wird und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Inanspruchnahme des Urlaubs mit Unterbrechungen oder reduzierten Arbeitszeiten über diese Anforderung informiert. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers nicht kündigen, solange er auf eine solche Bescheinigung über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit für eine unterbrochene oder nach reduziertem Zeitplan genommene Beurlaubung wartet. Als begründete Sicherheitsbedenken gilt die begründete Annahme, dass eine erhebliche Gefahr für den einzelnen Arbeitnehmer oder für andere besteht. Bei der Feststellung, ob begründete Sicherheitsbedenken bestehen, sollte ein Arbeitgeber die Art und Schwere des potenziellen Schadens und die Wahrscheinlichkeit, dass ein potenzieller Schaden eintritt, berücksichtigen.

(g) Wenn die Rückkehr eines Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz durch staatliche oder örtliche Gesetze oder durch die Bestimmungen eines Tarifvertrags geregelt wird, sind diese Bestimmungen anzuwenden.

(h) Es gelten die Anforderungen des Americans with Disabilities Act (ADA) in seiner geänderten Fassung. Nach der Rückkehr eines Mitarbeiters aus dem FMLA-Urlaub verlangt der ADA, dass jede medizinische Untersuchung auf Kosten des Arbeitgebers durch den Gesundheitsdienstleister des Arbeitgebers arbeitsbezogen und mit der geschäftlichen Notwendigkeit vereinbar ist. Zum Beispiel kann von einer Anwältin nicht verlangt werden, dass sie sich einer medizinischen Untersuchung unterzieht, nur weil ihr ein Bein amputiert wurde. Die wesentlichen Funktionen der Arbeit einer Anwältin erfordern nicht den Gebrauch beider Beine; daher wäre eine solche Untersuchung nicht arbeitsbezogen. Ein Arbeitgeber kann von einem Lagerarbeiter, dessen Rückenleiden die Fähigkeit zum Heben beeinträchtigt, verlangen, sich von einem Orthopäden untersuchen zu lassen, aber er kann von diesem Arbeitnehmer nicht verlangen, sich einem HIV-Test zu unterziehen, wenn dieser Test weder mit den wesentlichen Funktionen seiner Arbeit noch mit seiner Beeinträchtigung zusammenhängt. Wenn der schwere Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers auch eine Behinderung im Sinne des ADA sein kann, hindert das FMLA den Arbeitgeber nicht daran, die Verfahren zur Anforderung medizinischer Informationen gemäß dem ADA einzuhalten.