Personen mit Vorstrafen (mehr als 70 Millionen in den USA) haben es schwer, einen Arbeitsplatz zu finden, nachdem sie ihre Schulden bei der Gesellschaft bezahlt haben. Um ehemaligen Straftätern eine faire Chance auf einen Arbeitsplatz zu geben, verabschieden immer mehr Städte, Bezirke und Bundesstaaten Gesetze zur fairen Einstellung.

Gesetze zur fairen Einstellung, die gemeinhin als „Ban the Box“-Gesetze oder faire Einstellungsrichtlinien bezeichnet werden, wurden seit 2009 in 150 Städten und Bezirken und in 33 Bundesstaaten verabschiedet. Die Absicht hinter der wachsenden „Ban the Box“-Bewegung ist es, die Abfrage der Vorstrafen (das Kästchen, das Bewerber ankreuzen oder nicht) bis zu einem späteren Zeitpunkt des Einstellungsverfahrens hinauszuzögern, um ehemaligen Straftätern die Möglichkeit zu geben, ihre wahren Qualifikationen für eine Stelle darzulegen, und den Arbeitgebern die Möglichkeit zu geben, ihre Bewerbungen im Lichte dieser Qualifikationen zu prüfen, ohne dass eine Vorstrafe den Prozess beeinträchtigt.

Heute leben mehr als drei Viertel der US-Bevölkerung in einem Land, in dem eine Politik der fairen Chancen verfolgt wird.¹

Die Streichung des Kästchens aus den Bewerbungsformularen ist zwar nur ein Aspekt der Gesetze zur fairen Einstellung, doch gibt es viele Aspekte dieser Politik, die Arbeitgeber berücksichtigen müssen.

Drei der größten Städte des Landes haben Gesetze zur fairen Einstellung verabschiedet, und die Richtlinien werden oft nachgeahmt:

San Francisco Fair Chance Ordinance: In der 2014 verabschiedeten Fassung galt die San Francisco Fair Chance Ordinance für alle städtischen Unternehmen mit 20 oder mehr Beschäftigten; eine Überarbeitung vom Oktober 2018 erweitert das Gesetz auf alle Unternehmen mit fünf oder mehr Beschäftigten.

Los Angeles Fair Chance Initiative for Hiring: Das Fair-Chance-Gesetz von Los Angeles trat im Januar 2017 in Kraft und gilt als eine der umfassendsten Ban-the-Box-Maßnahmen des Landes. Wie die Fair-Chance-Verordnung von San Francisco sieht sie Strafen für Arbeitgeber in Höhe von 500 US-Dollar bei der ersten Nichteinhaltung, 1.000 US-Dollar bei einem zweiten Verstoß und 2.000 US-Dollar bei weiteren Verstößen vor.

New York City Fair Chance Act: Der NYC Fair Chance Act wurde im Jahr 2015 verabschiedet. Das Gesetz gilt sowohl für öffentliche als auch für private Arbeitgeber; es verbietet Anzeigen, in denen es heißt „Hintergrundüberprüfung erforderlich“ oder „keine Straftaten“; und es verbietet Fragen zur kriminellen Vergangenheit während des Vorstellungsgesprächs.

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Typische Anforderungen der Gesetze für faire Einstellungen

Die Einzelheiten der „Ban the Box“-Gesetze variieren je nach Gerichtsbarkeit. Einige gelten nur für die Einstellung von Mitarbeitern im öffentlichen Dienst, während andere für alle Arbeitgeber gelten, ob öffentlich oder privat. Einige befreien Unternehmen mit weniger als einer bestimmten Anzahl von Beschäftigten (fünf, 10, 20 usw.). Die meisten „Ban the Box“-Gesetze enthalten jedoch Bestimmungen mit folgendem Inhalt:

• Einstellende Unternehmen dürfen sich nicht nach den Vorstrafen eines Bewerbers erkundigen und keine Überprüfungen des strafrechtlichen Hintergrunds durchführen, bevor sie die Qualifikationen des Bewerbers für eine Stelle geprüft haben.
• Arbeitgeber dürfen sich erst dann nach Vorstrafen erkundigen, wenn sie entschieden haben, dass ein Bewerber für eine Stelle in Frage kommt. In einigen Ländern ist eine Überprüfung des Strafregisters nur im Rahmen eines bedingten Einstellungsangebots zulässig, d. h. unter der Voraussetzung, dass dem Bewerber die Stelle nach erfolgreichem Abschluss der Überprüfung angeboten wird.
• Wenn bei einer Überprüfung des Strafregisters Verurteilungen oder Haftstrafen auftauchen, verbieten viele „Ban the Box“-Gesetze den Arbeitgebern, diese Tatsache allein als Grund für die Ablehnung eines Bewerbers zu verwenden. Arbeitgeber müssen in der Regel die Art der Straftat berücksichtigen und prüfen, ob sie mit den Anforderungen der betreffenden Stelle in Konflikt steht. (Spezifische gesetzliche Anforderungen können diese Anforderungen außer Kraft setzen, wie z. B. Gesetze, die es Personen, die wegen der Verletzung von Kindern verurteilt wurden, verbieten, in Schulen oder Kindertagesstätten zu arbeiten, und Verbote für Gesundheitsdienstleister, Personen einzustellen, die auf einer medizinischen Sanktionsliste stehen.)
• Wenn ein Arbeitgeber eine Überprüfung des strafrechtlichen Hintergrunds als Grund für die Ablehnung der Einstellung eines Bewerbers ansieht, muss er dem Bewerber schriftlich mitteilen, was genau er in der Vorgeschichte des Bewerbers als „deal-breaker“ ansieht. Der Bewerber muss dann die Möglichkeit erhalten, etwaige Ungenauigkeiten in den Ergebnissen zu korrigieren und in einer schriftlichen Antwort direkt auf die Bedenken des Arbeitgebers einzugehen. Die Möglichkeit, frühere Fehltritte zu korrigieren, ist einer der Schritte der „fairen Chance“, die diesen Maßnahmen ihren Namen geben.
• Viele Bundesstaaten, Städte und Landkreise mit „Ban the Box“-Gesetzen verlangen von den Arbeitgebern, dass sie bestimmte Formulare oder Formulierungen verwenden, wenn sie die Bewerber über die Ergebnisse ihrer kriminalpolizeilichen Hintergrundüberprüfungen benachrichtigen, und dass sie das Verfahren zur Reaktion auf diese Ergebnisse erläutern.

Arbeitgeber, die die Gesetze zur fairen Chance bei der Einstellung nicht einhalten, müssen mit zivilrechtlichen Strafen rechnen, die von Hunderten bis zu Tausenden von Dollar pro Vorfall reichen. Die Nichteinhaltung kann auch dazu führen, dass der Arbeitgeber wegen unlauterer Einstellung verklagt wird. Eine vollständige Liste der Gerichtsbarkeiten mit detaillierten Verbotsrichtlinien finden Sie unter goodhire.com/ban-the-box-guide.

Do Fair Chance Hiring Laws Work?

Da die Gesetze über faire Einstellungschancen relativ neu sind, gibt es keine schlüssigen Beweise für deren Wirksamkeit. Bisherige akademische Studien bieten gemischte Meinungen, aber eine gewisse Grundlage für Optimismus:

Eine Studie der Wirtschaftswissenschaftlerinnen Amanda Agan und Sonja Starr aus dem Jahr 2016 ergab, dass Arbeitgeber nach der Verabschiedung der „Ban the Box“-Gesetze seltener auf Bewerbungen von Bewerbern mit traditionell afroamerikanisch klingenden Namen reagierten als zuvor.² Daraus schlossen die Autoren, dass die „Ban the Box“-Gesetze einen unbeabsichtigten Rückschlageffekt haben könnten, der Arbeitgeber dazu veranlasst, afroamerikanische Bewerber aufgrund des unverhältnismäßig hohen Anteils von Afroamerikanern mit Vorstrafen zu meiden.

In einer 2016 veröffentlichten Kritik an den Ergebnissen von Agan/Starr wurde die Möglichkeit einer gewissen Voreingenommenheit der Arbeitgeber eingeräumt, die afroamerikanische Bewerber mit der Vermutung von Vorstrafen in Verbindung bringt.Die Autoren Maurice Emsellem und Beth Avery stellten jedoch fest, dass die tatsächliche Einstellung von Bewerbern mit Vorstrafen (im Gegensatz zu Rückrufen auf Bewerbungen) darauf hindeutet, dass die „Ban the Box“-Gesetze ehemaligen Straftätern erfolgreich bei der Arbeitssuche helfen.

Vielleicht am ermutigendsten ist eine aktuelle Studie, die feststellt, dass die „Ban the Box“-Gesetze die Wahrscheinlichkeit, dass ehemalige Straftäter für Stellen im öffentlichen Sektor eingestellt werden, um fast 40 % erhöhen.4

Zusätzliche Verantwortung – und mehr Chancen

Die Gesetze über die faire Einstellung von Bewerbern stellen zweifellos zusätzliche Anforderungen an die einstellenden Unternehmen, insbesondere an diejenigen, die an mehreren Standorten tätig sind, an denen die Anforderungen an die faire Einstellung möglicherweise unterschiedlich sind oder gar nicht existieren. (Dies wirkt sich auch auf professionelle Hintergrundüberprüfungsdienste wie GoodHire aus, die sich über die Einhaltung der Vorschriften in den Gemeinden im ganzen Land auf dem Laufenden halten müssen). Aber wenn der Trend anhält und mehr Staaten „Ban the Box“-Gesetze verabschieden, wird dieser „Flickenteppich-Effekt“ wahrscheinlich abnehmen. Kalifornien ist ein gutes Beispiel dafür; eine landesweite „Ban the Box“-Maßnahme, die 2018 in Kraft getreten ist, überschneidet sich weitgehend mit Verordnungen, die in San Francisco und Los Angeles gelten.

„Ban the Box“-Gesetze legen auch Bewerbern mit Vorstrafen erhebliche Verantwortung auf. Während sie sich bei der Bewerbung um eine Stelle von ihrer besten Seite zeigen, sollten ehemalige Straftäter damit rechnen, dass ihre Vorgeschichte irgendwann im Einstellungsverfahren zur Sprache kommt, und sie sollten darauf vorbereitet sein, ihre Fehler aus der Vergangenheit offen anzusprechen, mit entsprechenden Zusicherungen über ihren Wert als Arbeitnehmer. (Eine Selbstüberprüfung des Hintergrunds kann eine wirksame Vorbereitung auf die Informationen sein, die ein einstellendes Unternehmen sehen wird.)

Richtig in den Einstellungsprozess integriert, können die Gesetze über faire Einstellungschancen sowohl den Bewerbern als auch den einstellenden Unternehmen eine wertvolle Chance bieten. Arbeitgeber sind in der Lage, qualifizierte Bewerber zu beurteilen, die sie andernfalls vielleicht übersehen hätten, und ehemalige Straftäter erhalten die Chance auf eine zweite Chance, die sie brauchen, um ihr Leben zu ändern. Da es eindeutige Beweise dafür gibt, dass die Erhöhung der Beschäftigungsmöglichkeiten für ehemalige Straftäter die Rückfälligkeit verringert, scheint „Ban the Box“ ein Ansatz zu sein, der es wert ist, verfolgt zu werden.

¹ https://www.nelp.org/publication/ban-the-box-fair-chance-hiring-state-and-local-guide/

² „Ban the Box, Criminal Records, and Statistical Discrimination: A Field Experiment“, von Amanda Y. Agan und Sonja B. Starr (14. Juni 2016). U of Michigan Law & Econ Research Paper No. 16-012.

³ „Racial Profiling in Hiring: A Critique of New ‚Ban the Box‘ Studies,“ von Maurice Emsellem und Beth Avery, National Employment Law Project policy brief, August 2016.

4 „Ban the Box, Convictions, and Public Sector Employment “ von Terry-Ann Craigie (27. Januar 2017).