Rikosrekisterin omaavien henkilöiden (yli 70 miljoonaa Yhdysvalloissa) on vaikea saada työtä maksettuaan velkansa yhteiskunnalle. Yhä useammat kaupungit, piirikunnat ja osavaltiot säätävät reilua palkkausta koskevia lakeja, jotta entisillä rikoksentekijöillä olisi oikeudenmukaiset mahdollisuudet työllistyä.

Reilua palkkausta koskevia lakeja, joihin yleisesti viitataan nimellä ”ban the box” -lainsäädäntö tai reilua palkkausta koskeva politiikka, on vuodesta 2009 lähtien hyväksytty 150 kaupungissa ja piirikunnassa sekä 33 osavaltiossa. Kasvavan ban the box -liikkeen tarkoituksena on lykätä rikoshistoriaa koskevaa kyselyä (ruutu, johon hakijat merkitsevät tai eivät merkitse rastia) myöhempään työhönottoprosessiin, jotta entiset rikoksentekijät voivat esittää todellisen pätevyytensä työhön ja jotta työnantajat voivat harkita heidän hakemuksiaan näiden pätevyyksien valossa ilman, että rikoshistoria haittaa prosessia.

Tänään yli kolme neljäsosaa Yhdysvaltojen väestöstä asuu lainkäyttöalueella, jossa on käytössä oikeudenmukaisia mahdollisuuksia koskeva politiikka.¹

Kaikkakin ruudun poistaminen työhakemuslomakkeista on yksi näkökohta oikeudenmukaista työhönottoa koskevissa laeissa, näihin politiikkoihin liittyy monia näkökohtia, jotka työnantajien on otettava huomioon.

Kolme maan suurinta kaupunkia on hyväksynyt reiluja mahdollisuuksia koskevia lakeja, ja näitä käytäntöjä jäljitellään usein:

San Francisco Fair Chance Ordinance: Vuonna 2014 hyväksytty San Franciscon Fair Chance Ordinance -asetus koski kaikkia kaupungin yrityksiä, joilla on vähintään 20 työntekijää; lokakuussa 2018 tehdyllä tarkistuksella laki laajennettiin koskemaan kaikkia yrityksiä, joilla on vähintään viisi työntekijää.

Los Angeles Fair Chance Initiative for Hiring: LA:n reilua mahdollisuutta koskeva laki tuli voimaan tammikuussa 2017, ja sitä pidetään yhtenä maan kattavimmista ban the box -toimenpiteistä. San Franciscon Fair Chance Ordinance Ordinance -asetuksen tavoin siinä vaaditaan työnantajarangaistuksia, joiden suuruus on 500 dollaria ensimmäisestä laiminlyönnistä, 1 000 dollaria toisesta rikkomuksesta ja 2 000 dollaria myöhemmistä rikkomuksista.

New York City Fair Chance Act: NYC Fair Chance Act hyväksyttiin vuonna 2015. Laki koskee sekä julkisia että yksityisiä työnantajia; se kieltää mainokset, joissa lukee ”taustatarkastus vaaditaan” tai ”ei rikoksia”; ja kieltää kysymykset rikoshistoriasta työhaastatteluprosessin aikana.

Etsitkö taustatarkistuspalveluntarjoajaa, joka tukee reilua rekrytointia ja auttaa sinua noudattamaan lakia? GoodHire voi auttaa.

Typical Requirements of Fair Hiring Laws

Ban the box -lakien yksityiskohdat vaihtelevat lainkäyttöalueittain. Joitakin lakeja sovelletaan vain julkisen sektorin työpaikkoihin palkkaamiseen, kun taas toiset koskevat kaikkia työnantajia, niin julkisia kuin yksityisiäkin. Joissakin laeissa vapautetaan yritykset, joissa on alle tietty määrä työntekijöitä (viisi, 10, 20 jne.). Useimmissa ban the box -laeissa on kuitenkin samansuuntaisia säännöksiä:

• Vuokraavat yritykset eivät saa kysyä hakijan rikoshistoriaa eivätkä tehdä rikostutkimuksia ennen kuin ne ovat harkinneet hakijan pätevyyttä tehtävään.
• Työnantajat voivat tiedustella rikoshistoriaa vasta sen jälkeen, kun he ovat päättäneet, että hakija on ehdolla tehtävään. Joillakin lainkäyttöalueilla taustatarkastus sallitaan vain osana ehdollista työtarjousta – toisin sanoen sillä edellytyksellä, että hakijalle tarjotaan työtä, kun taustatarkastus on suoritettu onnistuneesti.
• Jos taustatarkistuksessa tulee esiin tuomioita tai vankeusrangaistuksia, monissa kieltolakeissa kielletään työnantajia käyttämästä tätä seikkaa perusteena kieltäytyä palkkaamasta hakijaa. Työnantajien on yleensä otettava huomioon rikoksen luonne ja se, onko se ristiriidassa kyseisen työn vaatimusten kanssa. (Erityiset lakisääteiset vaatimukset voivat kumota nämä vaatimukset, kuten lait, jotka kieltävät lasten vahingoittamisesta tuomittuja henkilöitä työskentelemästä kouluissa tai päiväkodeissa, ja lait, jotka kieltävät terveydenhuollon tarjoajia palkkaamasta henkilöitä, jotka on merkitty lääkäreiden rangaistusluetteloon.)
• Jos työnantaja katsoo, että rikollisen taustan tarkistaminen on peruste kieltäytyä palkkaamasta hakijaa, työnantajan on kerrottava hakijalle kirjallisesti, mikä hakijan taustatiedoissa on hänen mielestään ratkaiseva tekijä. Hakijalle on sen jälkeen annettava tilaisuus korjata mahdolliset virheellisyydet löydöksissä ja käsitellä työnantajan huolenaiheita suoraan kirjallisessa vastauksessa. Mahdollisuus korjata aiemmat virheet on yksi ”reilun mahdollisuuden” vaiheista, jotka antavat näille toimenpiteille nimensä.
• Monissa osavaltioissa, kaupungeissa ja piirikunnissa, joissa on kieltolakeja, työnantajat velvoitetaan käyttämään erityisiä lomakkeita tai kieliasua ilmoittaessaan ehdokkaille rikostaustan tarkistusten havainnoista ja selittämään prosessi, jonka avulla he voivat vastata kyseisiin havaintoihin.

Työnantajat, jotka laiminlyövät reilun mahdollisuuden tarjoavia lakeja, ovat alttiina siviilioikeudellisille rangaistuksille, joiden määrä voi olla satoja tai jopa tuhansia taaloja tapausta kohti. Vaatimusten noudattamatta jättäminen voi myös altistaa työnantajan epäoikeudenmukaista palkkaamista koskeville kanteille. Täydellinen luettelo lainkäyttöalueista, joilla on yksityiskohtaiset ban-the-box-ohjeet, on osoitteessa goodhire.com/ban-the-box-guide.

Toimivatko reilun mahdollisuuden palkkaamista koskevat lait?

Koska reilun mahdollisuuden palkkaamista koskevat lait ovat suhteellisen uusia, niiden tehokkuudesta ei ole lopullista näyttöä. Tähänastiset akateemiset tutkimukset esittävät vaihtelevia mielipiteitä, mutta tarjoavat jonkin verran aihetta optimismiin:

Ekonomistien Amanda Aganin ja Sonja Starrin vuonna 2016 tekemässä tutkimuksessa havaittiin, että työnantajat vastasivat perinteisesti afroamerikkalaisilta kuulostavilla nimillä varustettujen ehdokkaiden työhakemuksiin perinteisesti afroamerikkalaisilta kuulostavilla nimillä varustettujen ehdokkaiden työhakemuksiin sen jälkeen, kun kieltolait olivat tulleet voimaan, aiempaan verrattuna harvemmin.² Tämä johti kirjoittajat johtopäätökseen, jonka mukaan kieltolaeilla voi olla tahaton vastapainovaikutus, sillä ne voivat johtaa siihen, että työnantajat välttelevät afrikkalaisista amerikkalaisista valmistuvia ehdokkaita, koska afroamerikkalaisista henkilöistä on rikosrekisteriin merkittyjen henkilöiden prosenttiosuudet ovat epäsuhtautuneen suuria.

Agan/Starrin tutkimustuloksia koskevassa vuoden 2016 kritiikissä tunnustettiin, että on mahdollista, että työnantajat ovat jossain määrin ennakkoluuloisia, kun afroamerikkalaiset ehdokkaat yhdistetään rikosrekisteriepäilyihin.³ Kirjoittajat Maurice Emsellem ja Beth Avery totesivat kuitenkin, että rikosrekisteriin merkittyjen hakijoiden tosiasiallinen palkkaaminen (toisin kuin hakemusten perusteella tehdyt soitot) osoittaa, että kieltolait ovat onnistuneet auttamaan entisiä rikoksentekijöitä löytämään töitä.

Mahdollisesti kaikkein rohkaisevinta on se, että eräässä hiljattain tehdyssä tutkimuksessa todettiin, että kieltolait lisäsivät melkein 40 prosentilla entisten rikoksentekijöiden palkkaamisen todennäköisyyttä julkisiin työpaikkoihin.4

Lisävastuuta – ja lisää mahdollisuuksia

Lait, jotka koskevat reilun mahdollisuuden mukaista palkkaamista, asettavat epäilemättä lisävaatimuksia palkkaaville yrityksille, erityisesti niille, joilla on toimintaa useilla paikkakunnilla, joissa reilun mahdollisuuden mukaista palkkaamista koskevat vaatimukset saattavat vaihdella tai niitä ei ole lainkaan. (Tämä vaikuttaa myös GoodHiren kaltaisiin ammattimaisiin taustantarkistuspalveluihin, joiden on pysyttävä ajan tasalla vaatimusten noudattamista koskevista vaatimuksista eri puolilla maata). Jos suuntaus kuitenkin jatkuu ja yhä useammat osavaltiot hyväksyvät kieltolaatikoita koskevia lakeja, tämä ”tilkkutäkkivaikutus” todennäköisesti vähenee. Kalifornia on tästä hyvä esimerkki; vuonna 2018 voimaan tullut osavaltion laajuinen ban the box -toimenpide on suurelta osin päällekkäinen San Franciscossa ja Los Angelesissa voimassa olevien asetusten kanssa.

Ban the box -lait asettavat myös merkittäviä velvollisuuksia työnhakijoille, joilla on rikosrekisteriote. Samalla kun entiset rikoksentekijät pyrkivät parhaansa mukaan hakiessaan työpaikkaa, heidän olisi varauduttava siihen, että heidän rikoshistoriansa tulee esille jossain vaiheessa rekrytointiprosessia, ja heidän olisi oltava valmiita käsittelemään aiempia virheitään suorasukaisesti, ja heidän olisi vakuuteltava asianmukaisesti, että he ovat arvokkaita työntekijänä. (Omakohtaisen taustatarkastuksen tekeminen voi olla tehokas valmistautumiskeino, jonka avulla voidaan valmistautua käsittelemään tietoja, jotka rekrytoiva yritys näkee.)

Asianmukaisesti rekrytointiprosessiin integroituna reilua mahdollisuutta koskevat rekrytointilait voivat antaa sekä hakijoille että rekrytoiville yrityksille arvokkaan mahdollisuuden. Työnantajat voivat arvioida päteviä ehdokkaita, jotka he olisivat muuten saattaneet jättää huomiotta, ja entiset rikoksentekijät saavat mahdollisuuden toiseen mahdollisuuteen, jota he tarvitsevat elämänsä muuttamiseksi. Koska on vahvaa näyttöä siitä, että entisten rikoksentekijöiden työllistymismahdollisuuksien lisääminen vähentää uusintarikollisuutta, ban the box vaikuttaa lähestymistavalta, jota kannattaa jatkaa.

¹ https://www.nelp.org/publication/ban-the-box-fair-chance-hiring-state-and-local-guide/

² ”Ban the box, Criminal Records, and Statistical Discrimination: A Field Experiment”, Amanda Y. Agan ja Sonja B. Starr (14. kesäkuuta 2016). U of Michigan Law & Econ Research Paper No. 16-012.

³ ”Racial Profiling in Hiring: A Critique of New ’Ban the Box’ Studies,” Maurice Emsellem ja Beth Avery, National Employment Law Project policy brief, elokuu 2016.

4 ”Ban the Box, Convictions, and Public Sector Employment ” Terry-Ann Craigie (27.1.2017).