(Tämän artikkelin on valinnut julkaistavaksi HR.com)
Johtamisen guru Peter Drucker sanoi kerran kuuluisasti: ”Mitä mitataan, sitä parannetaan”.
Todellakin perusteellinen arviointi voi auttaa oppimis- ja kehityspäälliköitä (sinut mukaan lukien) tunnistamaan tarkalleen, mitä koulutustilaisuuksista puuttuu. Ja tällaiset oivallukset auttavat parantamaan yritysten koulutusyritysten tehokkuutta.
Mutta senhän sinä jo tiesitkin.
Mutta miksi sitten yritykset menettävät nykyään huikeat 13,5 miljoonaa dollaria vuodessa tuhatta työntekijää kohden tehottoman koulutuksen vuoksi? Tämä on kaksin verroin ironista, kun otetaan huomioon, että useimmat L&D-osastot ovat täynnä data-analytiikka-steroideja, joiden tehtävänä on saada mittareita jokaisesta suoritetusta toiminnasta. Kun L&D-osastojen merkitys digitaalisissa muutosaloitteissa kasvaa, L&D-osastoilla on entistä suurempi tarve osoittaa, miten tehokas kukin koulutus oli ja miten se edisti liiketoimintaa.

Missä on siis kuilu?
Ei olisi liian kaukaa haettua sanoa, että suurin osa nykyisistä L&D-tiimeistä mittaa koulutuksen vaikuttavuutta vain ruksatakseen laatikon. Pyrkimykset ovat yleensä hajanaisia, ja jotkin organisaatiot mittaavat vain kurssin suorittamista ja tyytyväisyyspisteitä, kun taas toiset keskittyvät vain käyttäytymisen muutokseen. Ja vain harvat ovat siirtyneet arvioimaan koulutuksen liiketaloudellisia tuloksia.
Tätä on syytä todella miettiä.
Etenkin sen jälkeen, kun yritykset ovat investoineet kuukausia ja useita tuhansia dollareita (menot kasvavat vuosi vuodelta 14 prosenttia) pitkälle kehitettyihin koulutustilaisuuksiin, niiden on saatava tietää, tuottavatko harjoitukset todellista tulosta (aikaa, tuottavuutta ja rahaa).
Koulutuksen tuloksellisuus
Jatkossa saat yleiskatsauksen erilaisista keinoista, joilla voidaan mitata koulutuksen tuloksellisuutta, ja näin voidaan saavuttaa mahdollisimman suuri hyödyn tuomat tiedot.

Innovatiivisia tapoja mitata koulutusta

Traditionaaliset mittaustavat eivät vain enää riitä. Analyysimenetelmien on pysyttävä perässä uusien ja dynaamisten koulutustekniikoiden, kuten mikrooppimisen, mobiilioppimisen, pelillistetyn oppimisen ja sosiaalisen oppimisen, lisääntyessä. Kukin näistä edellyttää erilaista arviointimenetelmää, yleensä yhdistelmää kvantitatiivisista ja kvalitatiivisista mittareista.
McKinseyn raportin mukaan oppimisstrategian vaikutuksen pitäisi lisäksi riippua keskeisistä suorituskykyindikaattoreista (KPI), kuten L&D-aloitteiden synkronoinnista liiketoiminnan ammattilaisten kanssa (business excellence) ja siitä, muuttaako oppiminen ihmisten käyttäytymistä tai suorituskykyä (learning excellence). Toinen tärkeä seurattava KPI on se, kuinka tehokkaasti resursseja/investointeja käytetään yrityksen akatemiaan eli operatiiviseen huippuosaamiseen.
Siten perusmenetelmien, kuten läsnäoloseurannan, valmistumisprosenttien ja taitojen arvioinnin, lisäksi on aika harkita uusia ja mukaansatempaavia ratkaisuja, jotka valaisevat koulutusohjelmiesi vaikuttavuutta.

1. Vaikuttavuuden visuaalinen todentaminen

Ajattele mittausta kamerana ja kohteen (tässä: työntekijöiden) valokuvia koulutuksen testituloksina. Sarja eri valo-olosuhteissa, zoomauksella ja eri kuvakulmista otettuja valokuvia antaa täydellisen kuvan työntekijän (oppimis)tilanteesta. Vastaavasti saat visuaalisen vahvistuksen siitä, miten työntekijät suorittavat opittuja tehtäviä, tosielämässä. Työntekijät voivat ladata videon, äänen tai kuvia todisteeksi suoritetusta tehtävästä hyödyntämällä työpajassa opittua. Tällainen visuaalinen todiste voi auttaa sinua esimiehenä arvioimaan, onko koulutus onnistunut, ja räätälöimään tulevia istuntoja sen mukaisesti.

Voidaan ottaa esimerkiksi tapaus, jossa L&D-tiimit nauhoittavat myyjien äänitallenteet ennen koulutusta ja vertailevat niitä sitten pätkään, jossa he soittavat mahdollisen asiakkaan kanssa koulutuksen jälkeen. Pitchin laadun ero voi auttaa L&D-johtajia tekemään parannuksia tuleviin koulutusmoduuleihin. Tästä on tullut paljon yksityiskohtaisempaa ja helpompaa myynnin ML-pohjaisten automaatioalustojen myötä, jotka voivat tehdä tämän analyysin avainsanojen/lauseiden/pitchin/puhelun rakenteen perusteella.

Intelelligentti mittaaminen xAPI:n avulla

Oppimista tapahtuu nykyään missä ja milloin tahansa, mikä on hienoa oppijoille, mutta aiheuttaa ongelmia seurannan kanssa L&D-tiimille. Juuri tällaisten sekoitettujen, mukautuvien, pitkäkestoisten ja vuorovaikutteisten oppimiskokemusten kasvava suosio johti Experience API:n (xAPI) syntyyn.

Lähde: Elucidat

xAPI (aiemmin tunnettu nimellä Tin Can) sisältöstandardit auttavat yksilöllisten koulutussisältömoduulien tuottamisessa. Sen lisäksi, että xAPI on oppimismaailman uusin muotisana, se voi analytiikan & raportointiominaisuuksien avulla kertoa tarkalleen, missä oppimista tapahtuu. Tämä viestintäprotokolla seuraa oppimiseen liittyvää toimintaa eri lähteistä, sekä LMS:n sisällä että sen ulkopuolella, ja tallentaa sen Learning Record Storeen (LRS). Näin saadaan rikkaampia tietoja, joiden avulla L&D-tiimit voivat ymmärtää syvällisesti annetun koulutuksen tehokkuuden.

Digitaalinen omaksumisalusta Whatfix valjastaa xAPI:n ymmärtääkseen, miten käyttäjät sitoutuvat koulutukseesi, ja hyödyntääkseen tietoja oppimiskokemuksen parantamiseksi. Se esittää myös mittareita sisällön käytöstä, käyttäjien sitoutumisesta ja ohjeiden sisällön merkityksellisyydestä.

XAPI:n avulla kerättyjen laajojen ja yksityiskohtaisten tietojen avulla kouluttajat voivat päättää, miten koulutussisältöä voidaan muokata reaaliaikaisesti ( työntekijöiden työskennellessä), koska järjestelmä ”tuntee” yksilölliset oppimispreferenssit ja tietämystason. Näin ollen oppijoiden ajan huomio voidaan suunnata olennaisiin käsitteisiin, koska muu poistetaan automaattisesti kurssista.

Ohjelmiston omaksumisen mittaaminen

Yrityksen L&D-osasto kattaa monenlaisia koulutustarpeita, kuten pehmeät taidot, teknisen ja toiminnallisen koulutuksen sekä ohjelmistokoulutuksen. Ohjelmistokoulutuksen osalta tuotteen omaksumisen mittaaminen ennen ja jälkeen koulutuksen on erittäin hyödyllinen tapa selvittää, kuinka tehokasta ohjelmistokoulutus oli. Tämä on todellakin täysin tuloksiin perustuva tapa mitata koulutuksen tehokkuutta. Useimmat ohjelmistotyökalut antavat tietoa mittareista, kuten siitä, kuinka paljon aikaa käyttäjät viettivät järjestelmässä, kuinka monta toimintoa suoritettiin onnistuneesti jne. Nämä mittaristot antavat kuvan siitä, miten hyvin käyttäjät käyttävät ohjelmistoa ja miten hyvin he soveltavat oppimaansa.

Measuring While ’Doing’

Uuden ajan työkalut, kuten mikrooppimisalustat, voivat antaa sinulle mahdollisuuden kerätä yksityiskohtaisia tietoja siitä, miten työntekijät käyttävät oppimissisältöä työnsä aikana. Mikrooppimisratkaisut keräävät paljon tietoa siitä, miten käyttäjät sitoutuvat koulutussisältöön. Koska mikrooppiminen on paljon paremmin seurattavissa (puhumattakaan siitä, että se sitouttaa työntekijöitä enemmän), yritykset muuttavat koulutusohjelmiaan yhä useammin näiksi tavun kokoisiksi oppimissisällöiksi aina, kun on järkevää seurata

Juuri näin WIPRO, johtava maailmanlaajuinen IT-, konsultointi- ja liiketoimintaprosessipalveluyritys & hyödynsi Whatfix-ohjelmaa myyntikoulutuksensa tehostamiseksi ja siten ymmärtääkseen, miten myyntihenkilöstö hyödyntää myynnin järjestelmiään (esim. CRM-järjestelmä, myyntiportaali, tietämyksenhallintajärjestelmä). SaaS-pohjainen alusta seurasi reaaliaikaisesti, kuinka monta kertaa myyjät käyttivät sovelluksen sisäisiä kontekstuaalisia läpikäyntejä, jotta he pystyivät tunnistamaan koulutuksen jättämät puutteet. Tällaisella kehittyneellä analytiikalla oli myös ratkaiseva rooli optimoidun oppimiskokemuksen tarjoamisessa ja myynnin tuottavuuden parantamisessa. Voit myös kerätä käyttäjäpalautetta reaaliajassa juuri silloin, kun he käyttivät koulutusta ja sovelsivat sitä työhönsä.

Nykyaikaiset HR-analytiikka-alustat

MIT Sloan Management Review -artikkelissa todetaan, että 65 prosenttia organisaatioista pystyy tehokkaasti keräämään tietoa, mutta vain 46 prosenttia pystyy tehokkaasti varmistamaan siitä saatavia oivalluksia.

Enter: Nykyaikaiset HR-analytiikka-alustat. Näiden teknisten ratkaisujen avulla voit löytää ja mitata koulutuksen ja suorituskyvyn välistä yhteyttä. Kun käyttäjätiedot on kerätty eri lähteistä ja tallennettu keskitettyyn arkistoon, tällaiset työkalut auttavat tuottamaan käyttökelpoisia oivalluksia, joilla voidaan parantaa koulutuksen tehokkuutta. Esimerkiksi Visier People: Learning on työkalu, joka voi ennustaa työvoiman vaatimustenmukaisuuden saavuttamiseen tarvittavan ajan, jotta voit optimoida vaatimustenmukaisuuskoulutuskapasiteetin ja vähentää riskiä siitä, että se vaikuttaa haitallisesti työvoiman tuottavuuteen.

Työkalulla voidaan myös havaita trendejä koulutustietojen merestä, jotta ymmärretään kaiken oppimistoimintasi täysi vaikutus. Näin se auttaa vastaamaan esimerkiksi seuraaviin kysymyksiin: Miten L&D vaikuttaa työntekijöiden pysyvyyteen tai sitoutumiseen? Ja mitkä oppimistoimet eivät kykene tuottamaan vahvoja liiketoimintatuloksia? Tulevaisuuteen suuntautuvalle yrityksen oppimisosastolle, joka haluaa tosissaan auttaa liiketoimintaa eteenpäin, tämä on tietojen kultakaivos.

Palaute ja kysely

Vaikka ne saattavat tuntua kaikkein yksinkertaisimmilta arvioinnin muodoilta, ne ovat myös erittäin kriittisiä, kun halutaan saada vastauksia, joiden perusteella voidaan päätellä, onko koulutusohjelmasi ollut menestys vai ei. Innovatiivista tässä on kerätä palautetta reaaliaikaisesti, jotta koulutusta voidaan mitata välittömästi ja korjaavat toimenpiteet toteuttaa ilman viivytyksiä. Whatfix tekee tämän keräämällä älykkäästi palautetta jokaisesta läpikäytävästä koulutuksesta, jotta voidaan määrittää, missä sisällönluomispyrkimyksesi antavat parhaat tulokset. Ja SaaS-alusta integroituu myös kyselytyökalujen kanssa kerätäksesi käyttäjäpalautetta tietyistä paikoista (sovelluksen sisällä) varmistaaksesi korkeammat vastausprosentit.

Voit myös purkaa oppijasi suhdetta kurssiin Net Promoter Score (NPS) -luokituksen avulla . Tämä asiakastyytyväisyysanalyyseissä yleisesti käytetty vertailuarvo on hyödyllinen myös verkko-oppimisen tehokkuuden arvioinnissa. Se johdetaan työntekijöiden vastauksesta kysymykseen: ”Kuinka todennäköistä on, että suosittelisit sitä ystävälle tai kollegalle? Heidän koulutuskurssillesi antamansa pistemäärä voi myös auttaa sinua tunnistamaan, mitkä ympäristötekijät vaikuttivat yksittäisten oppijoiden myönteisiin ja kielteisiin reaktioihin.

7. Kirkpatrickin 4 arviointitasoa

Kukaan artikkeli aiheesta ”koulutuksen tehokkuuden mittaaminen” ei ole täydellinen mainitsematta tätä mallia, jossa otetaan huomioon kaikki koulutustyylit. Vaikka se kehitettiin jo 1950-luvulla, se on edelleen tuore ja ajankohtainen. Mallin perusteet ovat seuraavat:

1.Reagointi – Oppijoiden tyytyväisyyden ymmärtäminen palautelomakkeiden avulla.

2. Oppiminen – Mittaa aiheen ymmärtämistä ja taitojen kehittymisastetta ennakko- ja jälkitestien ja käytännön tehtävien avulla. Tämä auttaa ymmärtämään, saavutettiinko koulutuksen tavoitteet.

3. Käyttäytyminen – Arvioi, pystyvätkö työntekijät soveltamaan koulutuksessa opittua jokapäiväisessä työssä. Esimerkkejä ovat kenttätarkastukset tai osallistujien esimiesten tekemät arvioinnit.

4. Tulokset – Tarkistetaan, saavutetaanko yrityskoulutukseen liittyvät liiketoimintatavoitteet (kuten suurempi tuottavuus ja vähemmän virheitä). Esimerkiksi televiestintäalan jättiläinen Motorola tunnusti, että se pystyi saavuttamaan 30 prosentin lisäyksen työntekijöiden tuottavuudessa jokaisella koulutukseen käytetyllä dollarilla. Se pystyi laskemaan, että tämä lisääntynyt tuottavuus puolestaan auttoi sitä leikkaamaan kustannuksia ja kasvattamaan voittoja 47 prosenttia.

Kaikki organisaatiot, joilla on ainutlaatuiset tarpeet, käyttävät erilaisia menetelmiä, jotka vastaavat niiden oppimis- ja liiketoimintatavoitteita. Mutta riippumatta siitä, minkä menetelmän valitset, varmista, että mittaat koulutustoimia uskonnollisesti.
Lue artikkeli HR.comista