Sisäisesti motivoituneet ihmiset harjoittavat toimintaa, koska he kokevat sen kiinnostavana ja miellyttävänä. Intrinsinen motivaatio on autonomisen motivaation prototyyppi, sillä ihmiset sitoutuvat toimintaan oma-aloitteisuuden, vapauden ja tahdon tunteella. Sitä vastoin ekstrinsisesti motivoituneet ihmiset osallistuvat toimintaan, koska se on välineenä erillisen, joskin toivottavan seurauksen saavuttamiseksi – esimerkiksi palkkion saamiseksi tai rangaistuksen välttämiseksi. Ekstrinsisessä motivaatiossa tyydytys ei tule itse toiminnasta vaan pikemminkin ulkoisista seurauksista, joihin toiminta johtaa. Tutkimukset ovat osoittaneet, että optimaalinen haasteellisuus, positiivinen suorituspalaute ja valinnanmahdollisuudet aktiviteettien suhteen herättävät kiinnostusta ja lisäävät sisäistä motivaatiota. Sitä vastoin ehdolliset palkkiot, valvonta ja uhat korostavat kontingensseja, jotka lisäävät ekstrinsistä motivaatiota.

Vaikka joidenkin motivaatioteorioiden mukaan sisäisellä ja ekstrinsisellä motivaatiolla on additiivisia vaikutuksia suorituskykyyn ja tyytyväisyyteen, tutkimukset ovat osoittaneet, että näillä kahdella motivaatiotyypillä on taipumus olla vuorovaikutuksessa. Tarkemmin sanottuna, kun henkilölle tarjotaan ulkoisia palkkioita sisäisesti motivoituneen toiminnan suorittamisesta, palkkiot voivat joko lisätä tai vähentää henkilön sisäistä motivaatiota. Erityisesti konkreettisten palkkioiden on todettu vähentävän sisäistä motivaatiota. Tämä usein toistettu havainto sai monet kirjoittajat väittämään, että sisäinen ja ulkoinen motivaatio ovat poikkeuksetta vastakkaisia. Itsemääräämisteoria (SDT) tekee kuitenkin selväksi, että nämä kaksi motivaatiotyyppiä ovat yleensä yhteensopivia, kun ulkoinen motivaatio on sisäistetty hyvin.

Sisäisen motivaation jatkumo

Sisäisen motivaation teoriassa ehdotetaan, että ulkoisen motivaation autonomian aste vaihtelee sen mukaan, missä määrin se on autonomista riippuen siitä, missä määrin se on sisäistetty. Toiminnot, jotka eivät ole kiinnostavia (eli jotka eivät ole sisäisesti motivoivia), vaativat ekstrinsistä motivaatiota, joten niiden alkuvaiheen toteuttaminen riippuu siitä, että havaitaan käyttäytymisen ja seurauksen, kuten esimiehen hyväksynnän tai konkreettisen palkkion, välinen kontingenssi. Kun toiminta on näin motivoitunutta, sen sanotaan olevan ulkoisesti säänneltyä – toisin sanoen se käynnistyy ja pysyy yllä henkilön ulkopuolisilla kontingensseilla (esim. työskentelen ahkerasti, koska saan siitä palkkion). Tämä on klassinen ulkoisen motivaation tyyppi, jonka on todettu heikentävän sisäistä motivaatiota, ja se on prototyyppi kontrolloiduksi tulemisesta – eli siitä, että ihmistä painostetaan käyttäytymään, ajattelemaan tai tuntemaan tietyllä tavalla.

Ulkoiset säätelyt voidaan kuitenkin sisäistää, jolloin ulkoisia kontingensseja ei enää tarvita, ja ihmiset jatkavat työskentelyä silloinkin, kun pomo ei ole tarkkana. SDT:n mukaan on olemassa kolme erilaista astetta, joissa jokin säädös ja sen taustalla oleva arvo voidaan sisäistää. Vähiten täydellistä sisäistämisen muotoa kutsutaan introjektioksi, jolloin ihmiset omaksuvat kontingenssin hyväksymättä sitä omakseen. Näin ikään kuin kontingenssi, joka on nyt sisäistetty, hallitsisi heitä edelleen. Esimerkiksi kun ihmiset käyttäytyvät niin, että muut antavat heille tunnustusta, he ovat ulkoisesti säädeltyjä, mutta kun he introjektoivat säädöksen, he käyttäytyvät tunteakseen itsensä arvokkaaksi ihmiseksi – toisin sanoen kokeaakseen itsetuntoa, josta on tullut käyttäytymisen ehdollistama. Toinen esimerkki introjisoidusta säätelystä on käyttäytyminen egon suojelemiseksi. Introjektoitu säätely, vaikka se on henkilön sisäistä, on silti kontrolloitu ekstrinsisen motivaation muoto, koska ihmiset tuntevat, että introjektoitu kontingenssi painostaa heitä käyttäytymään.

Kun ihmiset samaistuvat säätelyyn, he sitoutuvat toimintaan, koska se on yhteneväinen henkilökohtaisten arvojen, tavoitteiden ja identiteettien kanssa. Samaistumisen kautta he hyväksyvät asetuksen omakseen ja tuntevat suurempaa vapautta ja tahtoa. Päivähoidon työntekijä, joka arvostaa vahvasti lasten viihtyvyyttä, kasvua ja hyvinvointia ja joka ymmärtää, että on tärkeää tehdä epämiellyttäviä tehtäviä, jotka edistävät lasten hyvinvointia, tuntisi itsensä suhteellisen autonomiseksi vaihtaessaan likaisia vaippoja tai siivotessaan oksennusta.

Viimeiseksi, jos jokin säätely olisi integroitunut, ihmisillä olisi täysi tunne siitä, että käyttäytyminen on olennainen osa sitä, mitä he ovat. Tämäntyyppinen säätely syntyisi silloin, kun identifikaatio on integroitu henkilön minän muihin puoliin eli muihin identifikaatioihin, kiinnostuksen kohteisiin ja arvoihin. Päivähoidon työntekijä ei olisi ainoastaan samaistunut lasten hoitamiseen liittyvien epämiellyttävien näkökohtien tärkeyteen, vaan olisi hyväksynyt työn olennaisena osana elämäänsä ja olisi jopa todennäköisemmin valmis tekemään epämiellyttäviä tehtäviä, joilla autetaan muita lapsia. Integroitu säätely edustaa ulkoisen motivaation autonomisinta muotoa. Se ei kuitenkaan ole sama kuin sisäinen motivaatio, koska sisäiselle motivaatiolle on ominaista kiinnostus itse toimintaan, kun taas autonomiselle ekstrinsiselle motivaatiolle on ominaista, että toiminta on välineellisesti tärkeää henkilökohtaisten tavoitteiden tai arvojen kannalta.

Säätelyn eri tyypit voidaan linjata autonomiajatkumoa pitkin, joka ulottuu amotivaatiosta (amotivation), joka tarkoittaa, ettei henkilö ole motivoitunut ja että häneltä puuttuu näin ollen kokonaan autonomia, ekstrinsisen motivaation neljään eri tyyppiin (ts, ulkoinen, introjisoitu, tunnistettu ja integroitu, jotka vastaavasti edustavat lisääntyvää autonomiaa), sisäiseen motivaatioon, joka on kaikkein autonomisin motivaatiotyyppi. Tämä autonomiajatkumo ei kuitenkaan tarkoita sitä, että SDT olisi vaihemuotoinen teoria, eikä se tarkoita sitä, että ihmisten on poikkeuksetta kuljettava asetusten läpi peräkkäin tiettyä käyttäytymistä varten. Pikemminkin sisäistämisen aste riippuu henkilöön, tehtävään ja siihen kontekstiin liittyvistä näkökohdista, jossa henkilö osallistuu tehtävään.

Ulkoisen motivaation käsitteellistäminen sisäistämisen kannalta muutti tehokkaasti motivaation keskeistä erottelua sisäisestä ja ulkoisesta motivaatiosta autonomiseksi ja kontrolloiduksi. Sisäinen motivaatio ja samaistuminen/integraatio muodostavat autonomisen motivaation, kun taas ulkoinen ja introjisoitu säätely muodostavat kontrolloidun motivaation.

Organisaatioympäristöissä työntekijöiden motivaatiota voidaan arvioida mittarilla, jossa kysytään esimerkiksi, miksi he pyrkivät suoriutumaan työstään hyvin. Tämän jälkeen esitetään erilaisia syitä, jotka kuvastavat motivaatiotyyppejä. Osallistujat arvioivat, missä määrin kukin niistä on heidän kohdallaan totta. Esimerkkejä esitetyistä syistä ovat seuraavat: ulkoisista syistä, jotta ei suututtaisi pomoa; introjisoituneista syistä, jotta tuntisi olevansa hyvä ihminen; tunnistetuista ja integroiduista syistä, jotta voisi toteuttaa henkilökohtaisia tavoitteita ja arvoja; sisäisistä syistä, jotta voisi kokea kiinnostusta ja nautintoa; ja motivaatiosta, koska ei yritä tai tiedä miksi. Tutkimukset ovat tukeneet kontrollin ja autonomian välistä jatkumoa osoittamalla, että kukin motivaatiotyyppi korreloi positiivisimmin niiden muiden tyyppien kanssa, jotka sijaitsevat lähimpänä sitä jatkumolla, ja vähemmän positiivisesti tai negatiivisemmin niiden tyyppien kanssa, jotka sijaitsevat kauempana siitä.

Autonomia ja sosiaalinen konteksti

Huomattavassa tutkimustyössä on tarkasteltu sosiaalisen kontekstiympäristön näkökohtia, jotka parantavat vs. heikentävät autonomista motivaatiota. Joissakin tutkimuksissa on tarkasteltu sosiaalisen kontekstin vaikutuksia sisäiseen motivaatioon, kun taas toisissa on tutkittu kontekstin vaikutuksia sisäistämiseen. Kymmenet tutkimukset johtivat SDT:n ehdotukseen, jonka mukaan ihmisillä on kolme psykologista perustarvetta – pätevyys, autonomia ja yhteenkuuluvuus – ja että kontekstuaaliset tekijät, jotka mahdollistavat näiden tarpeiden tyydyttämisen, parantavat autonomiaa, ja sellaiset tekijät, jotka estävät tarpeiden tyydyttämisen, vähentävät autonomiaa ja edistävät joko kontrolloitua säätelyä tai amotivaatiota.

Erilaiset tutkimukset ovat myös osoittaneet, että perustarpeiden tyydyttämisellä edistetään tehokkaampaa työsuoritusta, parempaa oppimista, suurempaa sinnikkyyttä vaikeissa työtehtävissä, lisääntynyttä sitoutuneisuutta työtehtäviin, myönteisempiä asenteita työhön, vähentynyttä stressiä ja parempaa sopeutumista sekä hyvinvointia. Nämä havainnot ovat korostaneet, että on tärkeää tutkia tekijöitä, jotka edistävät autonomiaa psykologisten perustarpeiden tukemisen kautta.

Laboratoriokokeet ovat osoittaneet, että ulkoisilla tekijöillä, kuten konkreettisilla palkkioilla, määräajoilla, valvonnalla ja arvioinneilla, on taipumus tehdä tyhjäksi autonomian tarve ja heikentää sisäistä motivaatiota, ja negatiivisella palautteella on taipumus heikentää sisäistä motivaatiota, koska se tekee tyhjäksi pätevyyden tarpeen. Sitä vastoin ulkoiset tekijät, kuten tunteiden tunnustaminen ja valinnanmahdollisuuksien tarjoaminen, pyrkivät vahvistamaan autonomian tunnetta ja lisäämään sisäistä motivaatiota, ja myönteinen palaute pyrkii lisäämään sisäistä motivaatiota lisäämällä pätevyyden tunnetta.

Tietysti sisäinen motivaatio työpaikalla on hyvin tärkeää, mutta sisäinen motivaatio edellyttää, että työtehtävät ovat mielenkiintoisia – esimerkiksi että työ on vaihtelevaa tai haastavaa ja että on tilaisuuksia tehdä valintoja tai tehdä päätöksiä, joilla on merkitystä työn kannalta. Kun työtehtävistä ei voida tehdä kiinnostavampia, ulkoisen motivaation sisäistämisestä tulee kriittinen kysymys. Merkittävää on, että sisäistäminen tapahtuu myös silloin, kun työympäristö mahdollistaa perustarpeiden tyydyttämisen.

Työ- ja organisaatiopsykologeille merkityksellistä on, että tutkimukset ovat osoittaneet, että työilmapiiri, johtamistavat ja johtamistyylit, jotka tukevat työntekijöiden pätevyyttä, autonomiaa ja yhteenkuuluvuutta – esimerkiksi rohkaisemalla oma-aloitteisuuteen, ongelmanratkaisuun, ryhmävuorovaikutukseen ja kollektiiviseen vastuunottoon -, edistävät työntekijöiden ulkoisen motivaation tunnistamista ja integroimista. Muita työilmapiiriin liittyviä tekijöitä, joiden on todettu helpottavan sisäistämistä, ovat mielekkään perustelun tarjoaminen epäkiinnostavan käyttäytymisen tekemiselle ja työn eri osa-alueisiin liittyvien tunteiden tunnustaminen. Sisäistämisen helpottaminen on tärkeää organisaatioissa, koska autonominen ulkoinen motivaatio ennustaa sisäistä motivaatiota paremmin käyttäytymistä, joka ei ole kiinnostavaa ja vaatii kurinalaisuutta tai määrätietoisuutta.

Kun työhön kuuluu vain yksinkertaisia ja toistuvia tehtäviä, autonomisella motivaatiolla ei tyypillisesti ole suoriutumisetua suhteessa kontrolloituun motivaatioon, mutta näissäkin tilanteissa autonominen motivaatio on yhteydessä suurempaan työtyytyväisyyteen ja hyvinvointiin. Tämä merkitsee sitä, että kaiken kaikkiaan autonominen motivaatio on organisaatioissa suositeltavampaa, koska jopa tylsissä työtehtävissä autonominen motivaatio on eduksi työtyytyväisyyden ja työhyvinvoinnin kannalta, mikä todennäköisesti johtaa parempaan läsnäoloon ja alhaisempaan vaihtuvuuteen.

Palkkiot ja motivaatio

Kuten aiemmin mainittiin, tutkimukset ovat osoittaneet, että konkreettisilla palkkioilla on taipumus vaikuttaa heikentävästi itseisarvoisesta motivaatiosta johtuvaan motivaatioon, ja tätä vaikutusta on vahvistanut myös yli sadan eri tutkimuksen sisältämä meta-analyysi. Sanallisten palkkioiden (eli myönteisen palautteen) on sitä vastoin havaittu lisäävän sisäistä motivaatiota. Meta-analyysissä havaittiin myös rajoittavia ehtoja aineellisten palkkioiden kielteisille vaikutuksille. Kun palkkiot annettiin tehtävään sitoutumisesta riippumatta (kuten palkka) tai kun palkkiot eivät olleet odotettuja (kuten odottamattomat bonukset), aineelliset palkkiot eivät merkittävästi heikentäneet sisäistä motivaatiota. Olosuhteet, joissa palkkiot vaikuttivat todennäköisimmin kielteisesti sisäiseen motivaatioon, olivat ne, joissa ihmiset odottivat palkkioita tehtävää suorittaessaan ja joissa palkkiot olivat riippuvaisia tehtävän suorittamisesta tai siitä, että he suoriutuivat siitä hyvin. Kun palkkiot olivat riippuvaisia hyvästä suorituksesta, ne eivät yleensä olleet yhtä haitallisia kuin silloin, kun ne olivat riippuvaisia vain tehtävän tekemisestä tai loppuun saattamisesta. Tämä johtuu siitä, että hyvin suoriutumisesta annettaviin palkkioihin sisältyvä myönteinen palaute vahvistaa ihmisten pätevyyden tunnetta, ja tämä pyrkii kumoamaan osan palkkioiden kielteisestä vaikutuksesta, joka aiheutuu autonomian estämisestä.

Jotkut tutkimukset ovat menneet pidemmälle osoittaakseen, että kun palkkiot annetaan informatiivisesti – toisin sanoen kun ne merkitsevät pätevyyttä, ilmaisevat arvostusta ja tunnustavat henkilön aloitekyvyn hyvän työn tekemisessä – niillä voi olla pikemminkin myönteinen kuin kielteinen vaikutus sisäiseen motivaatioon. Tällaisten palkitsevien olosuhteiden luominen on kuitenkin yleensä melko vaikeaa. Lisäksi jos positiivista palautetta (ilman konkreettisia palkkioita) annetaan tiedollisesti, se johtaa suurempaan sisäiseen motivaatioon kuin tiedollisesti annetut suorituksesta riippuvat palkkiot, jotka implisiittisesti välittävät saman positiivisen palautteen. Näin ollen voidaan päätellä, että vaikka konkreettisten palkkioiden käytöllä voi toisinaan olla myönteinen vaikutus sisäiseen motivaatioon, kun ne annetaan painostamattomana ilmaisuna arvostuksesta hyvästä työstä, tiedollisesti annettu myönteinen palaute näyttää olevan vielä tehokkaampi keino ylläpitää ja lisätä ihmisten sisäistä motivaatiota työssä.

Koska sisäinen motivaatio liittyy parempaan suoritukseen kuin kontrolloitu ulkoinen motivaatio, sisäisen motivaation heikentäminen ulkoisilla palkkioilla on kielteistä organisaation tehokkuuden kannalta. Tutkimukset ovat osoittaneet, että ehdolliset aineelliset palkkiot ja muut ulkoiset tekijät, kuten kilpailu ja arvioinnit, voivat vaikuttaa haitallisesti sellaisiin tuloksiin kuin luovuus, kognitiivinen joustavuus, vaikeiden tavoitteiden saavuttaminen, ongelmanratkaisu ja hyvinvointi. Esimerkiksi eräässä tutkimuksessa havaittiin negatiivinen yhteys ulkoisten palkkioiden havaitsemisen ja sisäisen motivaation määrän välillä, ja eräässä toisessa tutkimuksessa todettiin, että ansiopalkkio-ohjelman käyttöönotto johti työntekijöiden autonomian ja sisäisen motivaation vähenemiseen. Toisessa tutkimuksessa todettiin, että tulospalkkaussuunnitelmat johtivat huonompaan hyvinvointiin yksitoikkoista työtä tekevillä työntekijöillä. Lisäksi yksi meta-analyysi osoitti, että taloudellisia kannustimia käyttävillä ohjelmilla oli pienempiä myönteisiä vaikutuksia kuin koulutusta ja tavoitteiden asettamista käyttävillä ohjelmilla.

Kokonaisuudessaan eri tuloksilla on kolme merkitystä organisaatioille. Ensinnäkin odottamattomat bonukset eivät välttämättä ole heikentäviä, mutta odottamattomia bonuksia on käytettävä hyvin säästeliäästi, tai niitä aletaan pian odottaa. Toiseksi palkat, joissa ei korosteta tiettyjen käyttäytymistapojen ja palkkioiden välisiä yhteyksiä, heikentävät vähemmän todennäköisesti sisäistä motivaatiota kuin suorituspalkkiojärjestelmät. Onkin parempi pitää palkkiot suhteellisen vähäpätöisinä organisaatioissa kuin pitää niitä keskeisenä keinona motivoida työntekijöitä. Ihmisten on tunnettava, että heitä palkitaan oikeudenmukaisesti, mutta palkitsemisen käyttäminen keskeisenä motivaatiostrategiana on todennäköisesti takaisku. Kolmanneksi, jos ehdollisia palkkioita käytetään, on tärkeää, että niitä käytetään hyvien suoritusten tunnustamiseen ja että ne annetaan informatiivisella tavalla. Näin minimoidaan ihmisten tunne siitä, että heitä kontrolloidaan, ja vähennetään palkkioiden kielteisiä vaikutuksia suoritukseen ja hyvinvointiin. Lyhyesti sanottuna palkitseminen on tärkeä osa organisaatioelämää, mutta tutkimus osoittaa, että organisaatioiden palkitsemisrakenteet ovat todennäköisesti tehokkaimpia silloin, kun niitä ei käytetä keinona motivoida tiettyyn käyttäytymiseen.

1. Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). Meta-analyyttinen katsaus kokeisiin, joissa tutkitaan ulkoisten palkkioiden vaikutuksia sisäiseen motivaatioon. Psychological Bulletin, 125, 627-668.
2. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). Tavoitteiden tavoittelun ”mitä” ja ”miksi”: Ihmisen tarpeet ja käyttäytymisen itsemäärääminen. Psychological Inquiry, 11, 227-268.
3. Gagne, M., & Deci, E. L. (2005). Itsemääräämisteoria uutena kehyksenä organisaatiokäyttäytymisen ymmärtämiseen. Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.
4. Jenkins, C. D., Jr., Mitra, A., Gupta, N., & Shaw, J. D. (1998). Ovatko taloudelliset kannustimet yhteydessä suorituskykyyn? Meta-analyyttinen katsaus empiiriseen tutkimukseen. Journal of Applied Psychology, 83, 777-787.
5. Losier, G. F., & Koestner, R. (1999). Sisäinen vs. tunnistettu sääntely erilaisissa poliittisissa kampanjoissa: Politiikan seuraamisen seuraukset mielihyvän vs. henkilökohtaisen mielekkyyden vuoksi. Personality and Social Psychology Bulletin, 25, 287-298.