Mikä on työntekijöiden perehdyttämiskysely?

Työntekijöiden perehdyttämiskysely on systemaattinen kyselytutkimus, jota käytetään työntekijöille, jotka ovat hiljattain palkanneet organisaation. Tällä kyselyllä mitataan uusien työntekijöiden tyytyväisyyttä perehdyttämisprosessiin, heidän yleistä kokemustaan työhönoton aikana ja siihen liittyvää palautetta.

Työntekijän perehdyttäminen on prosessi, jossa autetaan uusia työntekijöitä sopeutumaan sen organisaation sosiaalisiin ja suorituskykyyn liittyviin näkökohtiin, johon heidät on äskettäin palkattu. Tämä prosessi auttaa uusia työntekijöitä sopeutumaan nopeasti uuteen työhönsä ja myös oppimaan asenteet, tiedot, taidot jne., joita tarvitaan tehokkaaseen toimintaan organisaatiossa.

Lue lisää: Recruitment Satisfaction Survey Questions + Sample Questionnaire Template

Jos olet ollut töissä, on mahdollista, että olet kokenut jonkinlaisen työntekijän perehdyttämisen. Siitä hetkestä lähtien, kun astuit organisaatioon, siellä on useita uusia kasvoja, jotka pitää tavata ja tervehtiä, useita prosesseja, joihin pitää tottua, teknologia ei anna hetkeäkään rauhaa ja paperityötä on vuori täynnä. Kaikki tämä voi olla melko ylivoimaista varsinkin, jos tämä on ensimmäinen työpaikkasi koskaan. Jotta kaikki tähän liittyvä jännitys helpottuisi, onboarding-prosessi varmistaa, että uudet työntekijät aloittavat oikealla jalalla.

Learn more:

Työntekijän perehdyttäminen voidaan jakaa kahteen kategoriaan:

• Virallinen perehdytys: Tähän prosessiin kuuluu organisoitu tehtävä ja menettelyt, jotka auttavat tehokkaasti uusia työntekijöitä sopeutumaan asemaansa. Miksi sitä kutsutaan muodolliseksi prosessiksi, johtuu siitä, että tässä prosessissa uudet työntekijät erotetaan järjestelmällisesti jo olemassa olevista työntekijöistä, jotta he käyvät läpi perehdytysprosessin, joka muistuttaa luokkahuonekoulutusta.
• Epävirallinen perehdyttäminen: Tämä prosessi on puoliksi organisoitua toimintaa, jossa uusi työntekijä oppii organisaation kokeneemmilta kollegoiltaan. Tähän kuuluu yleensä heidän varjostamistaan, improvisoitua kahdenkeskistä valmennusta ja vastaavia prosesseja sekä samanaikaisesti kaikkien HR-prosessien läpikäymistä.

On täysin riippuvainen organisaation työkulttuurista, mitä perehdyttämisprosessia he haluavat noudattaa: virallista tai epävirallista, mutta prosessi on kuitenkin otettava käyttöön, jotta uusi työntekijä voi tuntea olonsa mukavaksi ensimmäisenä työpäivänään. Tehtyjen tutkimusten mukaan yritykset käyttävät jopa 30 prosenttia uuden työntekijän palkasta perehdyttämisprosessiin. Olen huolissani siitä, että jos panostatte niin paljon, antakaa lopputuloksen puhua myönteisesti.

Learn more: FREE Employee Evaluation and HR Survey Templates

Key Employee Onboarding Survey Questions

Tässä osiossa on tärkeää kysyä uusilta työntekijöiltä niiden tietojen laadusta, jotka heille jaetaan rekrytoinnin yhteydessä, jotta ymmärretään heidän käsityksensä organisaatiosta ja heidän palautteensa rekrytointiprosessista. Nämä tutkimuskysymykset olisi esitettävä työntekijöille ensimmäisen viikon aikana, ja heidän vastaustensa kautta kerätty palaute olisi otettava huomioon.

Työntekijöiden rekrytointikysymykset

1. Minulle annettiin oikea määrä tietoa rekrytointiprosessin aikana.

Tämä on tärkeä kysymys työntekijöille, jotta tiedetään, onko noudatettu rekrytointiprosessi vankka vai ei. Prosessin aikana annettavan tiedon pitäisi olla optimaalista, ei vähempää eikä enempää. Prosessi ei saisi olla työntekijöille ylivoimainen. Kysymällä tämän kysymyksen saat tietoiseksi tilanteesta.

2. Mitä kolmea asiaa olisimme voineet tehdä toisin rekrytointiprosessin parantamiseksi?

Tämä on avoin kysymys, jonka avulla voit kerätä hyvän määrän palautetta ja tietoa rekrytointiprosessin parantamisesta. Muista, että palaute on syklinen eikä lineaarinen prosessi. Siksi on hyvä jatkuvasti parantaa ja kehittyä. Organisaatioiden antaman palautteen perusteella voi myös kehittyä.

Työntekijäpäätöksentekokysymykset

3. Kerro kolme syytä liittyä .

Tämän kysymyksen avulla saatte tietää, mitkä ovat organisaationne myönteiset piirteet, jotka houkuttelevat ihmisiä organisaation työntekijöiksi. Tämä on olennainen kysymys, jonka tulisi olla osa kyselytutkimustanne.

4. Missä olit töissä ennen kuin liityit tähän organisaatioon?

Ymmärtämällä uuden työntekijän näkökulman liittyä organisaatioonne voi saada paljon tietoa markkinointialoitteistanne, organisaationne arvosta ja markkinamaineesta sekä siitä, mihin kohdistatte rekrytointipyrkimyksenne.

Työntekijöiden sisäänottokokemuksia koskevat kysymykset (Viikko 1)

5. Tunnen olevani tervetullut .

On myönteinen alku, kun työntekijä tuntee olevansa tervetullut organisaatioon. Tämän kysymyksen esittäminen antaa organisaatiolle selkeyttä työntekijän näkökulmasta.

6. Olen erittäin iloinen siitä, että olen mukana

Jos työntekijä on iloinen siitä, että on osa organisaatiota, on todennäköistä, että työntekijä osoittaa suurempaa sitoutumista tulevina kuukausina, joten on tärkeää tietää, miltä työntekijästä tuntuu.

Työntekijöiden sitoutumiskysymykset

Sen jälkeen, kun uudet työntekijät ovat saaneet tilaisuuden asettua aloilleen ja kun he ovat päässeet muutaman viikon sisään rutiiniin, nyt on hyvä aika ottaa käyttöön toinen kysely, jolla voidaan kerätä heidän palautettaan ja kokemuksiaan siitä, miten he ovat tähän mennessä työskennelleet organisaation kanssa. Viikon 5 kysymyksissä olisi keskityttävä ymmärtämään työntekijöiden sitoutumisen tasoa, organisaatioon kuulumisen tunnetta ja niin edelleen.

7. Asteikolla 0-10, kuinka todennäköisesti suosittelisit organisaatiota perheellesi tai ystävillesi?

Tämä on Employee Net Promoter Score -kysymys; kysymällä tämän kysymyksen saat tietää, kuinka halukas työntekijä on suosittelemaan organisaatiotasi perheelleen tai ystävilleen.

8. Siitä lähtien, kun olen liittynyt palvelukseeni , ajattelen harvoin liittymistä mihinkään muuhun organisaatioon.

Onnellinen työntekijä ei etsi jatkuvasti vaihtoehtoja siirtyä eteenpäin. Jos työntekijä on onnellinen liittyessään organisaatioonne ja näkee organisaatiolle lupaavan tulevaisuuden, hän pysyy mielellään pidempään organisaatiossa.

9. Näen itseni viiden vuoden kuluttua.

Ei ole vähemmän tunnettu tosiasia, että työntekijöiden rekrytointi on laaja prosessi ja vaatii paljon resursseja, omistautumista ja rahoitusta rekrytointiprosessin toteuttamiseen. Se voi olla sietämättömän tuskallista, jos organisaatio joutuu jatkuvasti taistelemaan työntekijöiden poistumaa vastaan. On hyvä tietää, mitkä ovat työntekijöiden pitkän aikavälin suunnitelmat.

10. Tiimi motivoi minua tekemään enemmän kuin mitä minulta odotetaan.

Jos tiimin jäsenet ovat kannustavia ja auttavat uutta työntekijää ymmärtämään organisaatiokulttuuria ja työskentelyä välittömästi, työntekijä todennäköisesti sopeutuu nopeasti ja suoriutuu paremmin. Tämä on hyvä kysymys tiedon keräämiseksi.

11. Saan säännöllisesti palautetta esimieheltäni minulle annetuista tehtävistä.

Rakentavaa palautetta arvostetaan aina, olipa kyseessä kokenut tai uusi työntekijä. Varmista, että uusi työntekijä saa ajoissa palautetta esimieheltään. Tämä auttaa häntä parantamaan taitojaan ja sopeutumaan paremmin uuteen ympäristöön.

12. Pystyn hallitsemaan työ- ja yksityiselämäni tasapainon erittäin hyvin.

On tärkeää, että organisaationa kysytte työntekijöiltänne tutkimuskysymyksiä, jotka auttavat heitä määrittämään, pärjäävätkö he hyvin sekä työpaikalla että henkilökohtaisessa elämässään. Uusi työ voi olla ylivoimainen ja joskus myös vaativa. Jotta voisitte auttaa työntekijöitänne hallitsemaan tätä tasapainoa, on välttämätöntä, että tämä kysymys on osa kyselytutkimustanne.

Työntekijöiden perehdyttämiskysymykset

13. Tunnen oloni varmaksi niiden ohjelmistojen/työkalujen/järjestelmien käytössä, joita minun on käytettävä tässä tehtävässä.

Työntekijän tulisi tuntea olonsa varmaksi työssä tarvittavien työkalujen käytössä. Näin vaaditut tehtävät hoituvat nopeammin, ja jos työntekijä ei tunne oloaan varmaksi, on annettava tarvittavaa koulutusta.

14. Minulle on annettu riittävästi koulutusta, jotta olen tottunut työhöni.

Jos kyseessä on uusi teknologia tai ohjelmisto, jonka kanssa uuden työntekijän odotetaan työskentelevän, anna hänelle tarvittava koulutus, jotta hän voi käyttää teknologiaa epäröimättä. Tämän kysymyksen vastauksesta riippuu, onko uusien työntekijöiden koulutusohjelmasi tehokas vai ei.

15. Sain hyödyllistä tietoa tuotteista/palveluista, organisaation historiasta perehdytyksessä.

Perehdyttämisprosessin tarkoituksena on jakaa kaikki tarvittavat tiedot uudelle työntekijälle. Varmista perehdytyksessä, että varustat työntekijän kaikilla tiedoilla, jotka auttavat häntä asettumaan organisaatioon.

Työntekijän perehdyttämiskokemuksia koskevia kysymyksiä (viikko 5)

16. Tunnen itseni tervetulleeksi ja arvostetuksi tiimissä.

Uudelle työntekijälle on tärkeää olla ja tuntea olevansa osa tiimiä. On paljon riippuvainen hänen tiiminjäsenistään ja työtovereistaan, jotta hän tuntee olonsa mukavaksi työpaikalla. Kysymällä tämän kysymyksen tutkimuksessanne voitte tietää, mikä tarkalleen ottaen on työntekijöiden ajatusprosessi, kun he ovat tiimissä.

17. Tunnen itseni tuottavaksi työskennellessäni

Työntekijä, joka tuntee olonsa itsevarmaksi ja tuottavaksi, ei ole hyväksi vain hänelle itselleen vaan myös organisaatiolle. Henkilöstöresurssi on organisaation voimavara, ja ahkerat ja hyvin suoriutuvat työntekijät ovat sitä, mitä organisaatio pyrkii aina työllistämään.

18. Minulle selitetty työnkuvaus ja vastuualueet olivat täsmällisiä.

On tärkeää olla rehellinen uusille työntekijöille, ja perehdytyksen aikana selittää heille selkeästi heidän roolinsa ja vastuualueensa, jotta he voivat analysoida roolinsa ja varmistua siitä, että heillä on rooliin sopivat olennaiset taidot. Tämä on tärkeä kysymys, ja sen pitäisi olla osa työntekijöiden perehdyttämiskyselyä.

19. Minulle on annettu yleiskuva urapolustani ja etenemisestäni tässä organisaatiossa.

On hyvä selittää uusille työntekijöille heidän urapolkunsa ennen heidän liittymistään organisaatioon, tämä varmistaa työntekijän sitoutumisen, ja jos heidän urapolkunsa on samansuuntainen organisaation tavoitteiden kanssa, siitä on hyötyä molemmille osapuolille.

20. Mikä on se yksi asia, jonka olisimme voineet tehdä toisin parantaaksemme yleistä sisäänottokokemustasi?

Seuraavat tutkimuskysymykset tulisi esittää viikolla viisi/viikolla kuusi. Tähän mennessä uusi työntekijä on kotiutunut ja saa lisää palautetta yleisestä kokemuksestaan organisaatiossa. Viikolla viisi ja viikolla kuusi esitettävien kysymysten tulisi olla yksityiskohtaisempia, ja niiden tulisi kattaa kysymyksiä, jotka liittyvät työntekijän sitoutumiseen, rooliin liittyviin käsityksiin ja perehdyttämiskokemuksiin.

Learn more: 30 Employee Satisfaction Questions You Can’t Afford to Miss

Best Practices for New Employee Onboarding Process

Työntekijöiden perehdyttämiskyselyä toteutettaessa on huolehdittava siitä, että sen tuloksena saatavat tiedot ovat käyttökelpoisia, että työntekijät tuntevat olonsa mukavaksi antaessaan rehellistä ja puolueetonta palautetta ja että työntekijäpalaute kerätään hyvissä ajoin ja että se on merkityksellistä. Kun aloitat uusien työntekijöiden perehdyttämisen ja kyselyjen käyttöönoton, tässä on joitakin parhaita käytäntöjä, jotka auttavat sinua saamaan parempia tuloksia.

1. Kysy työntekijöiltäsi oikeaan aikaan: Oikea kysely on lähetettävä oikeaan aikaan. Sama pätee työntekijöiden perehdyttämiskyselyyn. Milloin on siis oikea aika lähettää kysely – ensimmäisen työpäivän, ensimmäisen työviikon, ensimmäisen kuukauden tai kolmen kuukauden kuluttua liittymisestä? Riippumatta siitä, milloin päätät lähettää kyselyn, varmista, että se ei ole liian myöhäistä, sillä muuten kyselyn lähettämisen tarkoitus menee hukkaan. Jos odotat liian kauan kyselyn lähettämisellä, menetät arvokkaita tietoja. On suositeltavaa keskustella ja automatisoida prosessi, jotta se pysyy järjestelmässä. Kyselyn lähettäminen oikeaan aikaan auttaa työntekijöitä muistamaan ja panemaan palautteen merkille.

2. Pidä se lyhyenä ja yksinkertaisena: Kyselyjen täyttäminen ei saisi tuntua päivittäisten askareiden tekemiseltä, mikä voi suoraan sanottuna olla varsin hankalaa. Pidä nämä kyselyt lyhyinä ja ehdottoman ytimekkäinä. On suositeltavaa, että kyselyissä on enintään 10 olennaisinta kysymystä, joista useimpien tulisi olla suljettuja kysymyksiä, joissa on asianmukaiset vastausvaihtoehdot, ja enintään 3 avointa kysymystä. Muista, että kyseessä ei ole yliopiston essee, jota he työstävät.

3. Mittaa kokemusta: Älä unohda todellista syytä, miksi kysyt näitä perehdyttämiskysymyksiä uusilta työntekijöiltäsi. Sinun on varmistettava, että uudet työntekijät sopeutuvat järjestelmään nopeasti ja tehokkaasti. Viime kädessä kyselytutkimuksesi tulisi suunnitella pitämällä lopputulos mielessä.

4. Ole suora lähestymistavassasi: Esitä suoria kysymyksiä, anna työntekijöille mahdollisuus paitsi arvioida kokemuksiaan myös muokata urapolkuaan organisaatiossa. Puskia kiertelemällä tämä tarkoitus ei varmasti ratkea. Esitä sen sijaan kysymyksiä, jotka voivat auttaa heitä arvioimaan omaa suoritustaan ja ajattelemaan eteenpäin.

5. Kysy olennaisimmat kysymykset: Räätälöimällä tai räätälöimällä kysymykset kyselyn tarpeisiin saat parempia vastauksia. Vaikka yleinen kysymyssarja voi antaa hyvän lähtökohdan, on suositeltavaa siirtyä asiaan riittävän pian, jotta vältetään kyselyn suuri keskeyttäminen. On tärkeää, että kyselyn teema ja kysymyksenasettelu rajataan aina työntekijöiden perehdyttämiseen.

Learn more:

Oikea perehdyttämisprosessi voi aiheuttaa eksponentiaalisen kasvun tiimin tuottavuudessa ja sitä kautta organisaatiossa, koska siinä otetaan uuden työntekijän parhaat puolet ja sovitetaan ne yhteen organisaation parhaiden puolien kanssa ja luodaan menestyksen resepti. Tämän vuoksi palaute tästä prosessista on ensiarvoisen tärkeää, jotta onnistumiset jatkuvat ja jotta ohjelmassa mahdollisesti tällä hetkellä olevat puutteet voidaan korjata.

Joitakin tärkeimpiä syitä, miksi työntekijän perehdyttämiskysely on tehtävä, ovat:

• Ymmärtää, mitä mieltä työntekijä on perehdyttämisprosessista ja mitä ajatuksia hänellä on yrityksestä.
• Mittaroida, ymmärtääkö uusi työntekijä roolinsa hyvin ja onko hänellä hyvät valmiudet suoriutua päävastuualueestaan.
• Tiedottaa uudelle työntekijälle, mitkä ovat yksilön odotukset ja mitkä ovat organisaation odotukset työntekijää kohtaan.
• Kartoittaa, tarvitaanko lisätietoa tai lisäkoulutusta, jotta työntekijä pystyy suoriutumaan tehtävästään hyvin.
• Sitä voidaan käyttää myös työntekijän kohtaamien ongelmien selvittämiseen.
• Työntekijän perehdyttämiskysely on myös yksi tehokkaimmista työkaluista kerätä palautetta perehdyttämisprosessista ja täyttää mahdolliset puutteet.

Learn more: Top 15 Employee Engagement Survey Question for Your Next Questionnaire