”Työsuhde on Yhdysvalloissa yleensä ’at will’, mikä tarkoittaa, että työnantaja voi asettaa työehdot”, sanoo Dorit Reiss, Kalifornian yliopiston Hastingsin yliopiston oikeustieteen professori, joka on erikoistunut rokotteisiin liittyviin oikeudellisiin ja poliittisiin kysymyksiin. ”Työnantajat voivat toki asettaa työterveyttä ja -turvallisuutta koskevia työehtoja muutamin rajoituksin.”
Nämä rajoitukset liittyvät yleensä liittovaltion vammaislakiin (ADA) ja vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osastoon. Jos työntekijöillä on lääketieteellisiä syitä tai vilpittömiä uskonnollisia vakaumuksia, jotka estävät heitä ottamasta mahdollista koronavirusrokotetta, työnantajia voitaisiin laillisesti vaatia antamaan työntekijöille jokin kohtuullinen vaihtoehto työnteon jatkamiseksi, Reiss sanoo.
EEOC:n ohjeissa todetaan, että vaikka työnantaja toteaisi, että työntekijä, joka ei voi ottaa rokotetta vammansa vuoksi, aiheuttaa riskin työpaikalle, työnantaja ei voi sulkea työntekijää pois työstä – tai ryhtyä mihinkään muuhun toimenpiteeseen – ellei ole mitään keinoa tarjota kohtuullisia mukautuksia, jotka pienentäisivät tätä riskiä muille.”
”Se voi olla esimerkiksi naamioitu työ, työskentely kotoa käsin tai työskentely erillään toisista ihmisistä. Kunhan se ei ole liian merkittävä este työnantajalle”, Reiss sanoo. ”Jos voit saavuttaa saman turvallisuustason kuin rokotteella naamarin tai etätyön avulla, et voi erottaa työntekijää. Sinun on annettava hänelle mukautus.”
Rokotussuositukset vs. -vaatimukset
Mahdolliset lääketieteelliset ja uskonnolliset mukautukset ovat vain kaksi tekijää, jotka työnantajien on otettava huomioon, kun he päättävät, ottavatko he käyttöön rokotusvaatimuksen. Asiantuntijat sanovat, että kun otetaan huomioon kaikki erilaiset huolenaiheet, joita työnantajien on tasapainotettava mahdollisen COVID-19-rokotteen kanssa, monet saattavat päättää yksinkertaisesti suositella työntekijöilleen rokotusten ottamista sen sijaan, että rokottamisesta tehtäisiin työsuhteen ehto.
Työnantajien on esimerkiksi punnittava myös mahdollisia vastuukysymyksiä, joita rokotusvaatimus saattaa aiheuttaa. Jotkut liittovaltion lainsäätäjät ovat jo ilmaisseet huolensa siitä, että työnantajat ovat alttiita työntekijöiden ja asiakkaiden nostamille kanteille, jos he ovat saaneet COVID-19-tartunnan yrityksessä. Mandaatti, jonka mukaan kaikkien työntekijöiden on saatava rokotukset, voisi mutkistaa yritysten riskejä.
”Se on petollinen alue työnantajille”, sanoo kalifornialaisen Klein DeNatale Goldner -lakiasiaintoimiston työoikeusasiamies Jay Rosenlieb. ”Syy siihen, miksi se on petollinen työnantajille, on vastuu, joka syntyy rokotteen vaatimisesta, jos rokote menee pieleen ja aiheuttaa haittaa työntekijälle. Siitä seuraa luultavasti korvausvaatimus työnantajaa vastaan. Ja tietenkin jonkinlainen vaatimus rokotteen valmistajaa vastaan. Tässä on paljon punnittavaa.”
L.J. Tan, rokotuksia tukevan immunization Action Coalition -järjestön strategiapäällikkö, sanoo, että koska mahdollisia COVID-19-rokotteita kehitetään suurelta osin samalla tavalla kuin aiempia rokotteita, tutkijoilla on aiempaa tieteellistä kokemusta, jonka avulla he voivat paremmin varmistaa, että rokote tätä koronavirusta vastaan on turvallinen. Hän huomautti kuitenkin, että COVID-19-rokotteen kehittämisen nopeus – se on tiivistetty kuukausiin tavanomaisten vuosien sijasta – ja siihen liittyvä politiikka lisäävät syitä siihen, miksi työnantajat saattavat olla haluttomia asettamaan rokotuksia pakolliseksi.
”Yksi haasteista, joiden kanssa olemme tekemisissä, on tietysti se, että rokotteen yllä on poliittisia varjoja”, Tan sanoo. ”Tämän seurauksena on jonkin verran pelkoa siitä, voiko rokote olla turvallinen, voiko se tulla hyväksytyksi asianmukaisesti. Tämän varjon vuoksi työnantajan on mielestäni erittäin vaikea asettaa COVID-19-rokotuksen ottamista työsuhteen ehdoksi.”