Persoanelor cu cazier judiciar (peste 70 de milioane în SUA) le este greu să obțină un loc de muncă după ce își plătesc datoriile față de societate. În efortul de a oferi foștilor infractori o șansă echitabilă de a-și asigura un loc de muncă, un număr tot mai mare de orașe, comitate și state adoptă legi privind angajarea echitabilă.

Legi privind angajarea echitabilă, denumite în mod obișnuit legi „ban the box” sau politici de angajare echitabilă, au fost adoptate în 150 de orașe și comitate și în 33 de state începând din 2009. Intenția din spatele mișcării din ce în ce mai numeroase de interzicere a căsuței este de a amâna ancheta privind antecedentele penale (căsuța pe care candidații o bifează sau nu) până mai târziu în procesul de angajare, pentru a permite foștilor infractori să își prezinte adevăratele calificări pentru un loc de muncă, iar angajatorii să le analizeze candidaturile în funcție de aceste calificări, fără ca antecedentele penale să aducă atingere procesului.

Astăzi, mai mult de trei sferturi din populația SUA locuiește într-o jurisdicție în care sunt în vigoare politici de șanse echitabile.¹

În timp ce eliminarea căsuței din formularele de cerere de angajare este un aspect al legilor privind angajarea echitabilă, există multe aspecte ale acestor politici pe care angajatorii trebuie să le ia în considerare.

Trei dintre cele mai mari orașe ale națiunii au adoptat legi privind șansa echitabilă, iar politicile sunt adesea imitate:

Ordonanța privind șansa echitabilă din San Francisco: Așa cum a fost adoptată în 2014, Ordonanța privind șansa echitabilă din San Francisco s-a aplicat tuturor întreprinderilor din oraș cu 20 sau mai mulți angajați; o revizuire din octombrie 2018 extinde legea la toate companiile cu cinci sau mai mulți angajați.

Los Angeles Fair Chance Initiative for Hiring: Legea privind șansa echitabilă din Los Angeles a intrat în vigoare în ianuarie 2017 și este considerată una dintre cele mai cuprinzătoare măsuri de interzicere a cutiei din țară. La fel ca ordonanța privind șansa echitabilă din San Francisco, aceasta prevede sancțiuni pentru angajatori de 500 de dolari pentru prima nerespectare; 1.000 de dolari pentru a doua abatere; și 2.000 de dolari pentru încălcări ulterioare.

Legea privind șansa echitabilă din New York: Legea NYC Fair Chance Act a fost adoptată în 2015. Legea se extinde atât la angajatorii publici, cât și la cei privați; interzice anunțurile care spun „verificarea antecedentelor este necesară” sau „fără infracțiuni”; și interzice întrebările despre antecedentele penale în timpul procesului de interviu pentru un loc de muncă.

Cercetați un furnizor de verificare a antecedentelor care sprijină angajarea corectă și vă ajută să respectați legea? GoodHire vă poate ajuta.

Exigențe tipice ale legilor de angajare echitabilă

Detalii ale legilor de interzicere a cutiei variază în funcție de jurisdicție. Unele se aplică numai la angajarea pentru locurile de muncă din sectorul public, în timp ce altele se extind la toți angajatorii, publici și privați. Unele exceptează întreprinderile cu mai puțin de un anumit număr de angajați (cinci, 10, 20 etc.). Dar majoritatea legilor de interzicere a cutiei au în comun prevederi după cum urmează:

• Companii care angajează nu trebuie să întrebe despre antecedentele penale ale unui candidat sau să efectueze verificări ale antecedentelor penale decât după ce au luat în considerare calificările candidatului pentru un post.
• Angajatorii pot face întrebări despre antecedentele penale numai după ce au decis că un candidat este în cursa pentru un post. Unele jurisdicții permit o verificare a antecedentelor doar ca parte a unei oferte de angajare condiționată – adică, cu înțelegerea faptului că candidatului i se va oferi locul de muncă după finalizarea cu succes a verificării antecedentelor.
• Dacă în urma verificării antecedentelor apar condamnări sau pedepse cu închisoarea, multe legi de interzicere a cutiei interzic angajatorilor să folosească doar acest fapt ca motiv pentru a refuza angajarea unui candidat. De obicei, angajatorii trebuie să ia în considerare natura infracțiunii și dacă aceasta intră în conflict cu cerințele postului în cauză. (Cerințele legale specifice pot anula aceste cerințe, cum ar fi legile care interzic persoanelor condamnate pentru rănirea copiilor să lucreze în școli sau grădinițe și interdicțiile impuse furnizorilor de servicii medicale de a angaja persoane incluse pe o listă de sancțiuni medicale.)
• Dacă un angajator consideră că o verificare a antecedentelor penale este un motiv pentru a refuza să angajeze un candidat, angajatorul trebuie să îi spună candidatului, în scris, ce anume consideră că este, în mod specific, ceea ce reprezintă un impediment în trecutul candidatului. Candidatului trebuie să i se ofere apoi posibilitatea de a corecta orice inexactități din constatări și de a răspunde în mod direct, într-un răspuns scris, la preocupările angajatorului. Oportunitatea de a aborda pașii greșiți din trecut este unul dintre pașii de „șansă echitabilă” care dă numele acestor măsuri.
• Multe state, orașe și comitate cu legi privind interzicerea cutiei cer angajatorilor să folosească formulare sau limbaj specific atunci când notifică candidații cu privire la constatările verificărilor de cazier judiciar și să explice procesul de răspuns la aceste constatări.

Angajatorii care nu respectă legile privind șansele echitabile de angajare sunt pasibili de sancțiuni civile care variază de la sute la mii de dolari pentru fiecare incident. Neconformitatea poate, de asemenea, expune angajatorii la procese de angajare nedreaptă. Pentru o listă completă a jurisdicțiilor cu ghiduri detaliate de interzicere a cutiei, vizitați goodhire.com/ban-the-box-guide.

Legile de angajare cu șanse echitabile funcționează?

Din moment ce legile de angajare cu șanse echitabile sunt relativ noi, nu există dovezi concludente cu privire la eficacitatea lor. Studiile academice efectuate până în prezent oferă opinii amestecate, dar oferă o bază pentru optimism:

Un studiu realizat în 2016 de economiștii Amanda Agan și Sonja Starr a constatat că angajatorii au răspuns mai rar la cererile de angajare ale candidaților cu nume care sună în mod tradițional afro-american după ce au fost adoptate legile de interzicere a cutiilor decât înainte.² Acest lucru i-a determinat pe autori să concluzioneze că legile de interzicere a cutiilor ar putea avea un efect de contracarare neintenționat, determinând angajatorii să evite candidații afro-americani din cauza procentului disproporționat de mare de afro-americani cu cazier judiciar.

O critică din 2016 a constatărilor Agan/Starr a recunoscut posibilitatea existenței unor prejudecăți ale angajatorilor care leagă candidații afro-americani de prezumția de cazier judiciar.³ Dar autorii Maurice Emsellem și Beth Avery au constatat că angajarea efectivă a candidaților cu cazier judiciar (spre deosebire de rechemarea la cerere) indică faptul că legile de interzicere a cutiei reușesc să îi ajute pe foștii infractori să își găsească un loc de muncă.

Poate cel mai încurajator, un studiu recent a constatat că legile de interzicere a cutiei au crescut cu aproape 40 % probabilitatea ca foștii infractori să fie angajați pentru locuri de muncă în sectorul public.4

Responsabilitate suplimentară – și mai multe oportunități

Legile privind angajarea conformă cu principiul șansei echitabile impun, fără îndoială, cerințe suplimentare companiilor angajatoare, în special celor care își desfășoară activitatea în mai multe locații, unde cerințele de conformitate cu principiul șansei echitabile pot varia sau nu există deloc. (Acest lucru afectează, de asemenea, serviciile profesionale de verificare a antecedentelor, cum ar fi GoodHire, care trebuie să fie la curent cu cerințele de conformitate din comunitățile din întreaga țară). Dar, dacă tendința continuă și dacă tot mai multe state adoptă legi privind interzicerea cutiei, este posibil ca acest „efect de petic” să se diminueze. California este un bun exemplu în acest sens; o măsură de interzicere a cutiei la nivel de stat care a intrat în vigoare în 2018 se suprapune în mare măsură cu ordonanțele în vigoare în San Francisco și Los Angeles.

Legile de interzicere a cutiei plasează, de asemenea, responsabilități semnificative asupra solicitanților de locuri de muncă care au cazier judiciar. În timp ce își pun cele mai bune picioare în față atunci când candidează pentru un loc de muncă, foștii infractori ar trebui să anticipeze că istoricul lor va fi pus în discuție la un moment dat în procesul de angajare și ar trebui să fie pregătiți să abordeze greșelile lor din trecut într-un mod direct, cu asigurări adecvate cu privire la valoarea lor în calitate de angajat. (Efectuarea unei autoverificări a antecedentelor poate fi o pregătire eficientă pentru a aborda informațiile pe care le va vedea o companie angajatoare.)

Integrate în mod corespunzător în procesul de angajare, legile privind șansa echitabilă de angajare pot oferi atât candidaților, cât și companiilor angajatoare o oportunitate valoroasă. Angajatorii au posibilitatea de a evalua candidați calificați pe care altfel i-ar fi putut trece cu vederea, iar foștii infractori primesc o șansă la a doua șansă de care au nevoie pentru a contribui la schimbarea vieții lor. Având în vedere că există dovezi solide că sporirea oportunităților de angajare pentru foștii infractori reduce recidiva, interzicerea cutiei pare a fi o abordare care merită urmărită.

¹ https://www.nelp.org/publication/ban-the-box-fair-chance-hiring-state-and-local-guide/

² „Ban the Box, Criminal Records, and Statistical Discrimination: A Field Experiment”, de Amanda Y. Agan și Sonja B. Starr (14 iunie 2016). U of Michigan Law & Econ Research Paper No. 16-012.

³ „Racial Profiling in Hiring: A Critique of New ‘Ban the Box’ Studies”, de Maurice Emsellem și Beth Avery, National Employment Law Project policy brief, august 2016.

4 „Ban the Box, Convictions, and Public Sector Employment ” de Terry-Ann Craigie (27 ianuarie 2017).