Persoanele motivate intrinsec se angajează într-o activitate pentru că o resimt ca fiind interesantă și plăcută. Motivația intrinsecă este prototipul motivației autonome, deoarece oamenii se angajează în activitate cu un sentiment de autoinitiație, libertate și voință. În schimb, persoanele motivate extrinsec se angajează în activitate pentru că aceasta este instrumentală pentru o consecință separată, deși dezirabilă – de exemplu, obținerea unei recompense sau evitarea unei pedepse. În cazul motivației extrinseci, satisfacția nu vine din activitatea în sine, ci, mai degrabă, din consecințele extrinseci la care conduce activitatea. Cercetările au arătat că provocarea optimă, feedback-ul pozitiv al performanței și alegerea activităților stimulează interesul și sporesc motivația intrinsecă. În schimb, recompensele contingente, supravegherea și amenințările evidențiază contingențele care sporesc motivația extrinsecă.

Deși unele teorii ale motivației susțin că motivația intrinsecă și cea extrinsecă au efecte aditive asupra performanței și satisfacției, cercetările au arătat că cele două tipuri de motivație tind să interacționeze. Mai exact, atunci când recompensele extrinseci sunt oferite unei persoane pentru a face o activitate motivată intrinsec, recompensele pot fie spori, fie diminua motivația intrinsecă a persoanei. În special, s-a constatat că recompensele tangibile diminuează motivația intrinsecă. Această constatare adesea repetată a determinat mulți autori să afirme că motivația intrinsecă și cea extrinsecă sunt invariabil antagoniste. Cu toate acestea, teoria autodeterminării (SDT) clarifică faptul că cele două tipuri de motivație tind să fie compatibile atunci când motivația extrinsecă a fost bine interiorizată.

Continuitatea autodeterminării

Teoria autodeterminării propune că motivația extrinsecă variază în gradul în care este autonomă în funcție de gradul în care a fost interiorizată. Activitățile care nu sunt interesante (adică, care nu sunt motivante din punct de vedere intrinsec) necesită o motivație extrinsecă, astfel încât promulgarea lor inițială depinde de percepția unei contingențe între comportament și o consecință, cum ar fi aprobarea managerului sau o recompensă tangibilă. Atunci când este astfel motivată, se spune că activitatea este reglementată extern – adică inițiată și menținută de contingențe externe persoanei (de exemplu, muncesc din greu pentru că voi fi recompensat pentru acest lucru). Acesta este tipul clasic de motivație extrinsecă despre care s-a constatat că subminează motivația intrinsecă și este prototipul faptului de a fi controlat – adică de a fi presat să se comporte, să gândească sau să simtă într-un anumit fel.

Regulările externe pot fi, totuși, internalizate, caz în care contingențele externe nu mai sunt necesare și oamenii continuă să lucreze chiar și atunci când șeful nu este cu ochii pe ei. Conform SDT, există trei grade diferite în care o reglementare și valoarea sa subiacentă pot fi internalizate. Cea mai puțin completă formă de internalizare este denumită introiecție, în care oamenii preiau o contingență fără a o accepta ca fiind a lor. Astfel, este ca și cum contingența, care acum este internalizată, încă îi controlează. De exemplu, atunci când oamenii se comportă pentru ca ceilalți să-i recunoască, ei sunt reglementați extern, dar când introiectează reglementarea, ei se comportă pentru a se simți ca o persoană demnă – adică pentru a experimenta stima de sine care a devenit condiționată de comportament. Un alt exemplu de reglementare introiectată este comportamentul pentru a proteja o implicare a ego-ului. Reglementarea introiectată, deși este internă persoanei, este totuși o formă controlată de motivație extrinsecă, deoarece oamenii se simt presați să se comporte de contingența introiectată.

Când oamenii se identifică cu o reglementare, ei se angajează într-o activitate deoarece aceasta este congruentă cu valorile, obiectivele și identitățile personale. Prin identificare, ei acceptă regulamentul ca fiind al lor și simt o mai mare libertate și voință. Un lucrător de grădiniță care prețuiește foarte mult confortul, creșterea și bunăstarea copiilor și care înțelege importanța îndeplinirii sarcinilor neplăcute care favorizează bunăstarea copiilor s-ar simți relativ autonom atunci când schimbă scutece murdare sau curăță voma.

În cele din urmă, dacă o reglementare ar fi integrată, oamenii ar avea sentimentul deplin că acel comportament este o parte integrantă a ceea ce sunt ei. Acest tip de reglementare ar rezulta atunci când o identificare a fost integrată cu alte aspecte ale sinelui persoanei – adică cu alte identificări, interese și valori. Lucrătorul de la grădiniță nu numai că s-ar fi identificat cu importanța aspectelor neplăcute ale îngrijirii copiilor, dar ar fi acceptat munca ca parte integrantă a vieții sale și ar fi chiar mai probabil să facă sarcini neplăcute care îi ajută pe ceilalți copii. Reglarea integrată reprezintă cea mai autonomă formă de motivație extrinsecă. Cu toate acestea, nu este același lucru cu motivația intrinsecă, deoarece motivația intrinsecă se caracterizează prin faptul că persoana este interesată de activitatea în sine, în timp ce motivația extrinsecă autonomă se caracterizează prin faptul că activitatea este importantă din punct de vedere instrumental pentru obiectivele sau valorile personale.

Diferitele tipuri de reglare pot fi aliniate de-a lungul unui continuum al autonomiei, variind de la amotivare, ceea ce înseamnă că persoana nu este motivată și, prin urmare, este complet lipsită de autonomie, prin cele patru tipuri de motivație extrinsecă (i.e, externă, introiectată, identificată și integrată, care, respectiv, reprezintă o autonomie crescândă), până la motivația intrinsecă, care este cel mai autonom tip de motivație. Acest continuum al autonomiei nu înseamnă, totuși, că SDT este o teorie a etapelor și nici nu implică faptul că oamenii trebuie să treacă invariabil prin reglementări în mod secvențial pentru un anumit comportament. Mai degrabă, gradul de internalizare depinde de aspecte ale persoanei, de sarcină și de contextul în care persoana se angajează în sarcină.

Conceptualizarea motivației extrinseci în termeni de internalizare a schimbat efectiv distincția centrală în motivație de la intrinsecă versus extrinsecă la autonomă versus controlată. Motivația intrinsecă și identificarea/integrarea constituie motivația autonomă, în timp ce reglementarea externă și introiectată constituie motivația controlată.

În mediul organizațional, motivația lucrătorilor poate fi evaluată cu un instrument care întreabă, de exemplu, de ce încearcă să se descurce bine la locul de muncă. Sunt apoi prezentate diverse motive care reflectă tipurile de motivație. Participanții evaluează gradul în care fiecare dintre acestea este adevărat pentru ei. Printre exemplele de motive oferite se numără următoarele: din motive externe, pentru a nu-l supăra pe șef; din motive introiectate, pentru a se simți o persoană bună; din motive identificate și integrate, pentru a îndeplini obiectivele și valorile personale; din motive intrinseci, pentru a simți interes și plăcere; și ca motivație, pentru a nu încerca sau a ști de ce. Cercetările au susținut continuumul control-autonomie, arătând că fiecare tip de motivație se corelează cel mai pozitiv cu celelalte tipuri situate cel mai aproape de el pe continuum și mai puțin pozitiv sau mai negativ cu tipurile situate mai departe de acesta.

Autonomia și contextul social

O serie considerabilă de lucrări a examinat aspectele contextului social care sporesc versus subminează motivația autonomă. Unele studii au examinat efectele contextului social asupra motivației intrinseci, în timp ce altele au examinat efectele contextuale asupra internalizării. Zeci de studii au condus la propunerea SDT conform căreia oamenii au trei nevoi psihologice de bază – pentru competență, autonomie și relaționare – și că factorii contextuali care asigură satisfacerea acestor nevoi sporesc autonomia, iar cei care zădărnicesc satisfacerea nevoilor diminuează autonomia și promovează fie reglarea controlată, fie amotivarea.

Semnificativ, diverse studii au arătat, de asemenea, că satisfacerea nevoilor de bază promovează o performanță mai eficientă la locul de muncă, o mai bună învățare, o mai mare persistență la sarcini dificile, un angajament sporit față de un loc de muncă, atitudini mai pozitive la locul de muncă, scăderea stresului și o mai bună adaptare și bunăstare. Aceste constatări au subliniat importanța examinării factorilor care promovează autonomia prin susținerea nevoilor psihologice de bază.

Experimentele de laborator au arătat că factorii externi, cum ar fi recompensele tangibile, termenele limită, supravegherea și evaluările, tind să zădărnicească nevoia de autonomie și să submineze motivația intrinsecă, iar feedback-ul negativ tinde să submineze motivația intrinsecă prin zădărnicirea nevoii de competență. În schimb, factorii externi, cum ar fi recunoașterea sentimentelor și oferirea de opțiuni, tind să sporească sentimentele de autonomie și să sporească motivația intrinsecă, iar feedback-ul pozitiv tinde să sporească motivația intrinsecă prin sporirea sentimentelor de competență.

Desigur, motivația intrinsecă la locul de muncă este foarte importantă, dar motivația intrinsecă necesită ca activitățile de lucru să fie interesante – de exemplu, să existe varietate sau provocare în muncă și să existe oportunități de a face alegeri sau de a lua decizii relevante pentru muncă. Atunci când activitățile de muncă nu pot fi făcute mai interesante, internalizarea motivației extrinseci devine problema critică. În mod semnificativ, internalizarea are loc, de asemenea, atunci când mediul de lucru permite satisfacerea nevoilor de bază.

De importanță pentru psihologii industriali/organizaționali, cercetările au arătat că climatul de lucru, abordările manageriale și stilurile de conducere care sprijină competența, autonomia și relaționarea angajaților – de exemplu, prin încurajarea autoinițiației, a rezolvării problemelor, a interacțiunii în grup și a responsabilității colective – favorizează identificarea și integrarea motivației extrinseci de către angajați. Factorii suplimentari ai climatului de lucru care s-au dovedit a facilita internalizarea sunt oferirea unei justificări semnificative pentru a face un comportament neinteresant și recunoașterea sentimentelor legate de diferitele aspecte ale locurilor de muncă. Facilitarea internalizării este importantă în organizații deoarece motivația extrinsecă autonomă este mai predictivă decât motivația intrinsecă a comportamentelor care nu sunt interesante și necesită disciplină sau determinare.

Când un loc de muncă implică doar sarcini simple și repetitive, de obicei nu există un avantaj de performanță pentru motivația autonomă în raport cu cea controlată, dar chiar și în aceste situații, motivația autonomă este asociată cu o mai mare satisfacție și bunăstare la locul de muncă. Acest lucru implică faptul că, în general, motivația autonomă este preferabilă în organizații, deoarece chiar și în cazul locurilor de muncă plictisitoare, există un avantaj al motivației autonome în ceea ce privește satisfacția și bunăstarea la locul de muncă, ceea ce este probabil să ducă la o prezență mai bună și la o cifră de afaceri mai mică.

Recompense și motivație

După cum s-a menționat anterior, studiile au arătat că recompensele tangibile tind să aibă un efect negativ asupra motivației intrinseci, iar o meta-analiză a peste 100 de studii a confirmat acest efect. Pe de altă parte, s-a constatat că recompensele verbale (de exemplu, feedback-ul pozitiv), pe de altă parte, sporesc motivația intrinsecă. Meta-analiza a constatat, de asemenea, condiții limitative pentru efectele negative ale recompenselor tangibile. Atunci când recompensele au fost acordate independent de implicarea specifică în sarcină (cum ar putea fi cazul unui salariu) sau atunci când recompensele nu au fost anticipate (cum ar putea fi cazul unor bonusuri neașteptate), recompensele tangibile nu au subminat în mod semnificativ motivația intrinsecă. Condițiile în care recompensele au fost cel mai probabil să afecteze negativ motivația intrinsecă au fost atunci când oamenii le așteptau în timp ce lucrau la o sarcină și atunci când recompensele erau condiționate de îndeplinirea sarcinii sau de o performanță bună la aceasta. Atunci când recompensele au fost condiționate de performanțe bune, acestea au avut tendința de a nu fi la fel de dăunătoare ca atunci când au fost condiționate doar de îndeplinirea sarcinii sau de finalizarea acesteia. Acest lucru se datorează faptului că feedback-ul pozitiv inerent recompenselor care sunt acordate pentru performanțe bune sporește sentimentele de competență ale oamenilor, iar acest lucru tinde să compenseze o parte din efectul negativ al recompenselor care este cauzat de zădărnicirea autonomiei.

Câteva studii au mers mai departe pentru a arăta că atunci când recompensele sunt administrate informațional – adică atunci când semnifică competență, transmit apreciere și recunosc inițiativa persoanei de a face o treabă bună – ele pot avea un efect pozitiv și nu negativ asupra motivației intrinseci. Cu toate acestea, crearea acestor condiții de recompensare tinde să fie destul de dificilă. Mai mult, dacă feedback-ul pozitiv (fără a fi însoțit de recompense tangibile) este administrat informațional, acesta conduce la o motivație intrinsecă mai mare decât recompensele condiționate de performanță administrate informațional care transmit implicit același feedback pozitiv. Astfel, se poate concluziona că, deși utilizarea recompenselor tangibile poate avea uneori un efect pozitiv asupra motivației intrinseci atunci când este administrată ca o expresie fără presiune a aprecierii pentru o muncă bună, feedback-ul pozitiv administrat informațional pare a fi un mijloc și mai puternic de a menține și de a spori motivația intrinsecă a oamenilor la locul de muncă.

Pentru că motivația intrinsecă este asociată cu o performanță mai bună decât motivația extrinsecă controlată, subminarea motivației intrinseci prin recompense extrinseci este negativă pentru eficiența organizațională. Cercetările au arătat că recompensele tangibile contingente și alți factori extrinseci, cum ar fi competiția și evaluările, pot fi în detrimentul unor rezultate cum ar fi creativitatea, flexibilitatea cognitivă, atingerea unor obiective dificile, rezolvarea problemelor și bunăstarea. De exemplu, într-un studiu s-a constatat o relație negativă între percepția recompenselor extrinseci și gradul de motivație intrinsecă, iar un alt studiu a constatat că introducerea unui program de remunerare a meritelor a dus la scăderea sentimentelor de autonomie și motivație intrinsecă ale lucrătorilor. Un alt studiu a constatat că planurile de remunerare în funcție de performanță au dus la o stare de bine mai scăzută în cazul muncitorilor cu guler albastru care aveau locuri de muncă monotone. Mai mult, o meta-analiză a arătat că programele care foloseau stimulente financiare au avut efecte pozitive mai mici decât cele care foloseau programe de formare și de stabilire a obiectivelor.

Considerate împreună, diferitele rezultate au trei implicații pentru organizații. În primul rând, este posibil ca bonusurile neașteptate să nu fie subminatoare, dar bonusurile neașteptate trebuie să fie folosite cu foarte puțină moderație, altfel ele vor fi curând așteptate. În al doilea rând, este mai puțin probabil ca salariile, care nu pun accentul pe legăturile dintre comportamente specifice și recompense, să submineze motivația intrinsecă decât sistemele de remunerare în funcție de performanță. Într-adevăr, este mai bine să păstrăm recompensele relativ nesemnificative în organizații decât să ne gândim la ele ca la un mijloc central de motivare a angajaților. Oamenii trebuie să simtă că sunt recompensați în mod echitabil, dar utilizarea recompenselor ca strategie centrală de motivare riscă să se întoarcă împotriva lor. În al treilea rând, în cazul în care se utilizează recompense contingente, este important ca acestea să fie folosite pentru a recunoaște performanțele bune și să fie acordate în mod informativ. Acest lucru va minimiza sentimentul oamenilor de a fi controlați și va reduce efectele negative ale recompenselor asupra performanței și bunăstării. Pe scurt, recompensele sunt un aspect important al vieții organizaționale, dar cercetările indică faptul că structurile de recompense din organizații sunt probabil să fie mai eficiente atunci când nu sunt folosite ca mijloc de motivare a unui comportament specific.

1. Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). O revizuire meta-analitică a experimentelor care examinează efectele recompenselor extrinseci asupra motivației intrinseci. Psychological Bulletin, 125, 627-668.
2. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The „what” și „why” of goal pursuits: Nevoile umane și autodeterminarea comportamentului. Psychological Inquiry, 11, 227-268.
3. Gagne, M., & Deci, E. L. (2005). Teoria autodeterminării ca un nou cadru pentru înțelegerea comportamentului organizațional. Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.
4. Jenkins, C. D., Jr., Mitra, A., Gupta, N., & Shaw, J. D. (1998). Sunt stimulentele financiare legate de performanță? O revizuire meta-analitică a cercetării empirice. Journal of Applied Psychology, 83, 777-787.
5. Losier, G. F., & Koestner, R. (1999). Reglementarea intrinsecă versus reglementarea identificată în campanii politice distincte: Consecințele urmăririi politicii pentru plăcere versus semnificație personală. Buletinul de Psihologie Personală și Socială, 25, 287-298.

.