(a) Ca o condiție de restabilire a unui angajat al cărui concediu FMLA a fost ocazionat de starea gravă de sănătate a angajatului care l-a făcut pe acesta incapabil să își desfășoare activitatea profesională, un angajator poate avea o politică sau o practică aplicată în mod uniform care să solicite tuturor angajaților aflați în situații similare (de exemplu, aceeași ocupație, aceeași afecțiune gravă) care își iau concediu pentru astfel de afecțiuni să obțină și să prezinte un certificat din partea furnizorului de asistență medicală al angajatului care să ateste că acesta este capabil să își reia activitatea. Angajatul are aceleași obligații de a participa și de a coopera (inclusiv de a furniza o certificare completă și suficientă sau de a oferi o autorizație suficientă furnizorului de asistență medicală pentru a furniza informațiile direct angajatorului) în procesul de certificare a aptitudinii la locul de muncă ca și în procesul de certificare inițială. A se vedea § 825.305(d).
(b) Un angajator poate solicita o certificare a aptitudinii la locul de muncă numai în ceea ce privește starea de sănătate particulară care a cauzat nevoia de concediu FMLA a angajatului. Certificatul de la furnizorul de asistență medicală al angajatului trebuie să ateste că angajatul este capabil să își reia activitatea. În plus, un angajator poate solicita ca certificatul să se refere în mod specific la capacitatea angajatului de a îndeplini funcțiile esențiale ale postului său. Pentru a solicita o astfel de certificare, angajatorul trebuie să pună la dispoziția angajatului o listă a funcțiilor esențiale ale postului său cel târziu odată cu notificarea de desemnare prevăzută la § 825.300 litera (d) și trebuie să indice în notificarea de desemnare că certificarea trebuie să se refere la capacitatea angajatului de a îndeplini aceste funcții esențiale. În cazul în care angajatorul îndeplinește aceste cerințe, furnizorul de asistență medicală al angajatului trebuie să certifice că angajatul poate îndeplini funcțiile esențiale identificate ale postului său. În conformitate cu procedurile prevăzute la § 825.307(a), angajatorul poate contacta furnizorul de asistență medicală al angajatului în scopul clarificării și autentificării certificatului de aptitudine la locul de muncă. Clarificarea poate fi solicitată numai pentru starea gravă de sănătate pentru care s-a luat concediu FMLA. Angajatorul nu poate întârzia revenirea angajatului la locul de muncă pe durata contactului cu furnizorul de asistență medicală. Nu poate fi solicitată o a doua sau a treia opinie cu privire la o certificare de aptitudine la locul de muncă.
(c) Costul certificării este suportat de angajat, iar angajatul nu are dreptul de a fi plătit pentru timpul sau costurile de deplasare cheltuite pentru obținerea certificării.
(d) Notificarea de desemnare prevăzută la § 825.300(d) trebuie să informeze angajatul dacă angajatorul va solicita o certificare de aptitudine la serviciu pentru a reveni la locul de muncă și dacă această certificare de aptitudine la serviciu trebuie să se refere la capacitatea angajatului de a îndeplini funcțiile esențiale ale postului său.
(e) Un angajator poate amâna revenirea la locul de muncă până când angajatul prezintă o certificare de aptitudine la serviciu necesară, cu excepția cazului în care angajatorul nu a furnizat notificarea cerută la litera (d) din prezenta secțiune. În cazul în care un angajator furnizează notificarea cerută, un angajat care nu prezintă o certificare de aptitudine la serviciu sau nu solicită un concediu FMLA suplimentar nu mai are dreptul la reintegrare în temeiul FMLA. A se vedea § 825.313(d).
(f) Un angajator nu are dreptul la o certificare a aptitudinii de a reveni la serviciu pentru fiecare absență luată în cadrul unui program de concediu intermitent sau redus. Cu toate acestea, un angajator are dreptul la o certificare a aptitudinii de a se întoarce la serviciu pentru astfel de absențe până la o dată la 30 de zile, dacă există preocupări rezonabile privind siguranța în ceea ce privește capacitatea angajatului de a-și îndeplini sarcinile, pe baza stării grave de sănătate pentru care angajatul și-a luat un astfel de concediu. În cazul în care un angajator alege să solicite un certificat de aptitudine la serviciu în astfel de circumstanțe, angajatorul informează angajatul, în același timp cu emiterea avizului de desemnare, că pentru fiecare caz ulterior de concediu intermitent sau cu program redus, angajatul va fi obligat să prezinte un certificat de aptitudine la serviciu, cu excepția cazului în care acesta a fost deja prezentat în ultimele 30 de zile. În mod alternativ, un angajator poate stabili un interval diferit pentru solicitarea unui certificat de aptitudine la locul de muncă, atâta timp cât acesta nu depășește o dată la 30 de zile și atâta timp cât angajatorul informează angajatul cu privire la această cerință înainte ca acesta să ia concediul cu program intermitent sau redus. Angajatorul nu poate înceta contractul de muncă al angajatului în așteptarea unui astfel de certificat de aptitudine pentru a reveni la locul de muncă pentru un concediu intermitent sau cu program redus. Preocupări rezonabile legate de siguranță înseamnă o convingere rezonabilă că există un risc semnificativ de vătămare a angajatului individual sau a altor persoane. Pentru a determina dacă există preocupări rezonabile în materie de siguranță, angajatorul trebuie să ia în considerare natura și gravitatea daunelor potențiale și probabilitatea ca daunele potențiale să se producă.
(g) În cazul în care legislația statală sau locală sau termenii unui contract colectiv de muncă reglementează revenirea unui angajat la locul de muncă, se aplică dispozițiile respective.
(h) Se aplică cerințele prevăzute de Legea privind americanii cu dizabilități (ADA), cu modificările ulterioare. După ce un angajat se întoarce din concediul FMLA, ADA impune ca orice examinare medicală efectuată pe cheltuiala angajatorului de către furnizorul de servicii medicale al angajatorului să fie legată de locul de muncă și să fie în concordanță cu necesitățile profesionale. De exemplu, un avocat nu ar putea fi obligat să se supună unui examen sau unei anchete medicale doar pentru că i-a fost amputat piciorul. Funcțiile esențiale ale postului de avocat nu necesită utilizarea ambelor picioare; prin urmare, o astfel de anchetă nu ar fi legată de locul de muncă. Un angajator poate cere unui muncitor de la depozit, a cărui afecțiune a spatelui afectează capacitatea de a ridica greutăți, să fie examinat de un ortoped, dar nu poate cere ca acest angajat să se supună unui test HIV, în cazul în care testul nu este legat nici de funcțiile esențiale ale postului său, nici de afecțiunea sa. În cazul în care starea gravă de sănătate a unui angajat poate fi, de asemenea, o dizabilitate în sensul ADA, FMLA nu împiedică angajatorul să urmeze procedurile de solicitare a informațiilor medicale în conformitate cu ADA.
.