Intrinsiskt motiverade personer deltar i en aktivitet för att de upplever den som intressant och rolig. Intrinsisk motivation är prototypen på autonom motivation, för människor engagerar sig i aktiviteten med en känsla av självinitiering, frihet och vilja. Däremot engagerar sig extrinsiskt motiverade personer i en aktivitet för att den bidrar till en separat, men önskvärd konsekvens – t.ex. att uppnå en belöning eller undvika ett straff. Med extrinsisk motivation kommer tillfredsställelsen inte från själva aktiviteten utan snarare från de extrinsiska konsekvenser som aktiviteten leder till. Forskning har visat att optimal utmaning, positiv återkoppling av prestationer och valmöjligheter när det gäller aktiviteter stimulerar intresset och ökar den inre motivationen. I motsats till detta lyfter betingade belöningar, övervakning och hot fram kontingenser som förstärker extrinsisk motivation.

Och även om vissa motivationsteorier hävdar att intrinsisk och extrinsisk motivation har additiva effekter på prestation och tillfredsställelse, har forskningen visat att de två typerna av motivation tenderar att interagera. När extrinsiska belöningar erbjuds en person för att utföra en intrinsiskt motiverad aktivitet kan belöningarna antingen öka eller minska personens intrinsiska motivation. I synnerhet har konkreta belöningar visat sig minska den inre motivationen. Detta ofta upprepade resultat ledde till att många författare hävdade att intrinsisk och extrinsisk motivation alltid är antagonistiska. Självbestämmandeteorin (SDT) klargör dock att de två typerna av motivation tenderar att vara kompatibla när den yttre motivationen har internaliserats väl.

Självbestämmandekontinuumet

Självbestämmandeteorin föreslår att den yttre motivationen varierar i graden av autonomi beroende på i vilken grad den har internaliserats. Aktiviteter som inte är intressanta (dvs. som inte är intrinsiskt motiverande) kräver extrinsisk motivation, så att deras inledande genomförande beror på uppfattningen om ett samband mellan beteendet och en konsekvens, t.ex. chefens godkännande eller en påtaglig belöning. När aktiviteten är motiverad på detta sätt sägs den vara externt reglerad, dvs. den initieras och upprätthålls av omständigheter utanför personen (t.ex. jag arbetar hårt eftersom jag kommer att bli belönad för det). Detta är den klassiska typen av yttre motivation som visat sig undergräva den inre motivationen, och det är prototypen på att vara kontrollerad – det vill säga att bli pressad att bete sig, tänka eller känna på ett visst sätt.

Externa regleringar kan dock internaliseras, och i så fall krävs inte längre de externa kontingenserna och människor fortsätter att arbeta även när chefen inte tittar på. Enligt SDT finns det tre olika grader i vilka en reglering och dess underliggande värde kan internaliseras. Den minst fullständiga formen av internalisering kallas introjektion, där människor tar till sig en kontingens utan att acceptera den som sin egen. Det är alltså som om kontingensen, som nu är intern, fortfarande kontrollerar dem. När människor till exempel beter sig för att andra ska erkänna dem är de externt reglerade, men när de introjekterar regleringen beter de sig för att känna sig som en värdig person – det vill säga för att uppleva den självkänsla som har blivit betingad av beteendet. Ett annat exempel på introjekterad reglering är att bete sig för att skydda en egoinvolvering. Introjekterad reglering, även om den är intern för personen, är fortfarande en kontrollerad form av extrinsisk motivation eftersom människor känner sig pressade att bete sig av den introjekterade betingelsen.

När människor identifierar sig med en reglering engagerar de sig i en aktivitet eftersom den är kongruent med personliga värderingar, mål och identiteter. Genom identifiering accepterar de regleringen som sin egen och känner större frihet och vilja. En dagbarnvårdare som starkt värdesätter barns komfort, tillväxt och välbefinnande och som förstår vikten av att utföra de obehagliga uppgifter som främjar barnens välbefinnande skulle känna sig relativt autonom när han eller hon byter smutsiga blöjor eller städar upp kräkningar.

Till sist, om en reglering var integrerad, skulle människor ha en fullständig känsla av att beteendet är en integrerad del av vem de är. Denna typ av reglering skulle uppstå när en identifikation har integrerats med andra aspekter av personens jag – det vill säga med andra identifikationer, intressen och värderingar. Dagbarnvårdaren skulle inte bara ha identifierat sig med betydelsen av de obehagliga aspekterna av att ta hand om barnen, utan skulle ha accepterat jobbet som en integrerad del av sitt liv och skulle till och med vara mer benägen att utföra obehagliga uppgifter som hjälpte andra barn. Integrerad reglering utgör den mest autonoma formen av extrinsisk motivation. Det är dock inte samma sak som intrinsisk motivation, eftersom intrinsisk motivation kännetecknas av att man är intresserad av själva aktiviteten, medan autonom extrinsisk motivation kännetecknas av att aktiviteten är instrumentellt viktig för personliga mål eller värderingar.

De olika typerna av reglering kan anpassas längs ett autonomi-kontinuum som sträcker sig från amotivation, vilket innebär att personen inte är motiverad och därmed helt saknar autonomi, genom de fyra typerna av extrinsisk motivation (dvs, extern, introjekterad, identifierad och integrerad, som representerar ökande autonomi), till intrinsisk motivation, som är den mest autonoma typen av motivation. Detta kontinuum av autonomi innebär dock inte att SDT är en stadieteori, och inte heller att människor oföränderligt måste gå igenom reglerna sekventiellt för ett visst beteende. Graden av internalisering beror snarare på aspekter av personen, uppgiften och den kontext inom vilken personen engagerar sig i uppgiften.

Den extrinsika motivationen i termer av internalisering förändrade effektivt den centrala distinktionen i motivation från intrinsisk kontra extrinsisk till autonom kontra kontrollerad. Intrinsisk motivation och identifiering/integration utgör autonom motivation, medan extern och introjekterad reglering utgör kontrollerad motivation.

I organisatoriska sammanhang kan arbetstagarnas motivation bedömas med ett instrument som till exempel frågar varför de försöker göra bra ifrån sig på jobbet. Därefter presenteras olika skäl som återspeglar olika typer av motivation. Deltagarna betygsätter i vilken grad var och en av dem stämmer för dem. Exempel på skäl som erbjuds är följande: av externa skäl, för att inte göra chefen upprörd; av introjektiva skäl, för att känna sig som en bra person; av identifierade och integrerade skäl, för att uppfylla personliga mål och värderingar; av inneboende skäl, för att uppleva intresse och njutning; och av en motivation, för att inte försöka eller veta varför. Forskning har stött kontinuumet kontroll-till-autonomi genom att visa att varje typ av motivation korrelerar mest positivt med de andra typerna som ligger närmast den på kontinuumet och mindre positivt eller mer negativt med typer som ligger längre bort från den.

Autonomi och den sociala kontexten

En betydande del av arbetet har undersökt aspekter av den sociala kontexten som förstärker respektive underminerar autonom motivation. Vissa studier har undersökt effekter av den sociala kontexten på intrinsisk motivation, medan andra har undersökt kontextuella effekter på internalisering. Dussintals studier ledde till SDT-satsen att människor har tre grundläggande psykologiska behov – kompetens, autonomi och anknytning – och att kontextuella faktorer som tillfredsställer dessa behov ökar autonomin, medan de som motverkar tillfredsställelse av behoven minskar autonomin och främjar antingen kontrollerad reglering eller amotivation.

Signifikant nog har olika studier också visat att tillfredsställelse av de grundläggande behoven främjar effektivare arbetsprestationer, bättre inlärning, större uthållighet i svåra uppgifter, ökat engagemang för ett arbete, positivare attityder till arbetet, minskad stress samt bättre anpassning och välbefinnande. Dessa resultat har betonat vikten av att undersöka de faktorer som främjar autonomi genom stöd till de grundläggande psykologiska behoven.

Laboratorieexperiment har visat att externa faktorer som konkreta belöningar, tidsfrister, övervakning och utvärderingar tenderar att motverka behovet av autonomi och undergräva den inneboende motivationen, och negativ återkoppling tenderar att undergräva den inneboende motivationen genom att motverka behovet av kompetens. Däremot tenderar externa faktorer som att erkänna känslor och ge valmöjligheter att förstärka känslan av autonomi och öka den inre motivationen, och positiv feedback tenderar att öka den inre motivationen genom att förstärka känslan av kompetens.

Självklart är den inre motivationen på arbetsplatsen mycket viktig, men den inre motivationen förutsätter att arbetsaktiviteterna är intressanta – till exempel att arbetet är varierande eller utmanande och att det finns möjligheter att göra val eller fatta beslut som är relevanta för arbetet. När arbetsverksamheten inte kan göras mer intressant blir internalisering av extrinsisk motivation den kritiska frågan. Betydelsefullt nog sker internalisering också när arbetsmiljön gör det möjligt att tillfredsställa de grundläggande behoven.

Vad som är av betydelse för arbetspsykologer och organisationspsykologer har forskningen visat att arbetsklimat, ledningsmetoder och ledarstilar som stödjer de anställdas kompetens, autonomi och relation till varandra – till exempel genom att uppmuntra till självinitiering, problemlösning, gruppinteraktion och kollektivt ansvar – främjar de anställdas identifiering och integrering av extrinsisk motivation. Ytterligare arbetsklimatfaktorer som har visat sig underlätta internalisering är att ge en meningsfull motivering för att göra ett ointressant beteende och att erkänna känslor om de olika aspekterna av jobben. Att underlätta internalisering är viktigt i organisationer eftersom autonom extrinsisk motivation är mer förutsägande än intrinsisk motivation för beteenden som är ointressanta och som kräver disciplin eller beslutsamhet.

När ett arbete endast innefattar enkla och repetitiva uppgifter finns det typiskt sett inte någon prestationsfördel med autonom i förhållande till kontrollerad motivation, men även i dessa situationer är autonom motivation förknippad med större arbetstillfredsställelse och välbefinnande. Detta innebär att autonom motivation överlag är att föredra i organisationer eftersom det även vid tråkiga arbeten finns en fördel med autonom motivation för arbetstillfredsställelse och välbefinnande, vilket sannolikt ger bättre närvaro och lägre omsättning.

Belöningar och motivation

Som tidigare nämnts har studier visat att påtagliga belöningar tenderar att ha en negativ effekt på den inneboende motivationen, och en meta-analys av mer än 100 studier har bekräftat denna effekt. Verbala belöningar (dvs. positiv återkoppling) visade sig å andra sidan öka den inre motivationen. I metaanalysen fann man också begränsande villkor för de negativa effekterna av konkreta belöningar. När belöningar gavs oberoende av ett specifikt uppgiftsengagemang (vilket kan vara fallet med lön), eller när belöningarna inte var förväntade (vilket kan vara fallet med oväntade bonusar), undergrävde materiella belöningar inte påtagligt den intrinsikala motivationen. De förhållanden under vilka det var mest sannolikt att belöningar påverkade den inre motivationen negativt var när människor förväntade sig dem när de arbetade med en uppgift och när belöningarna var beroende av att man utförde uppgiften eller presterade bra på den. När belöningar var beroende av att man presterade bra tenderade de inte att vara lika skadliga som när de var beroende av att man bara utförde uppgiften eller slutförde den. Detta beror på att den positiva återkoppling som är inneboende i belöningar som ges för att man presterar bra ökar människors känsla av kompetens, och det tenderar att uppväga en del av den negativa effekten av belöningar som orsakas av att autonomin motarbetas.

En del studier har gått vidare för att visa att när belöningar administreras informativt – det vill säga när de signalerar kompetens, förmedlar uppskattning och erkänner personens initiativ för att göra ett bra jobb – så kan de ha en positiv snarare än negativ effekt på den inneboende motivationen. Det brukar dock vara ganska svårt att skapa dessa belönande förhållanden. Om positiv återkoppling (utan att åtföljas av konkreta belöningar) administreras informationsmässigt leder den dessutom till större inre motivation än informationsmässigt administrerade prestationsrelaterade belöningar som implicit förmedlar samma positiva återkoppling. Således kan man dra slutsatsen att även om användningen av konkreta belöningar ibland kan ha en positiv effekt på den inre motivationen när de administreras som ett icke-pressande uttryck för uppskattning för ett bra arbete, verkar informationsadministrerad positiv återkoppling vara ett ännu kraftfullare sätt att upprätthålla och öka människors inre motivation på jobbet.

Då inre motivation är förknippad med bättre prestationer än kontrollerad extrinsisk motivation, är underminering av den inre motivationen genom extrinsikala belöningar negativt för den organisatoriska effektiviteten. Forskning har visat att betingade materiella belöningar och andra yttre faktorer, såsom konkurrens och utvärderingar, kan vara skadliga för resultat som kreativitet, kognitiv flexibilitet, uppnåendet av svåra mål, problemlösning och välbefinnande. I en studie fann man till exempel ett negativt samband mellan uppfattningen om extrinsiska belöningar och mängden intrinsisk motivation, och i en annan studie fann man att införandet av ett program för meritlön ledde till att arbetstagarna kände minskad autonomi och intrinsisk motivation. I en annan studie fann man att lönesättningsprogram för prestationer ledde till lägre välbefinnande hos arbetare som hade monotona arbeten. Dessutom visade en metaanalys att program som använde sig av ekonomiska incitament hade mindre positiva effekter än program som använde sig av utbildning och målsättning.

Tillsammans har de olika resultaten tre konsekvenser för organisationer. För det första är oväntade bonusar kanske inte underminerande, men oväntade bonusar måste användas mycket sparsamt, annars kommer de snart att vara förväntade. För det andra är det mindre sannolikt att löner, som inte betonar kopplingar mellan specifika beteenden och belöningar, undergräver den inneboende motivationen än vad lönesystem för prestationer gör. Det är faktiskt bäst att hålla belöningar relativt icke framträdande i organisationer snarare än att se dem som ett centralt sätt att motivera anställda. Människor måste känna att de blir rättvist belönade, men att använda belöningar som en central motivationsstrategi riskerar att slå tillbaka. För det tredje, om villkorliga belöningar ska användas är det viktigt att de används för att erkänna goda prestationer och att de ges på ett informativt sätt. Detta kommer att minimera människors känsla av att vara kontrollerade och minska belöningarnas negativa effekter på prestation och välbefinnande. Kort sagt, belöningar är en viktig aspekt av organisationslivet, men forskningen visar att belöningsstrukturer i organisationer sannolikt är mest effektiva när de inte används som ett sätt att motivera ett specifikt beteende.

1. Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). En metaanalytisk genomgång av experiment som undersöker effekterna av extrinsiska belöningar på intrinsisk motivation. Psychological Bulletin, 125, 627-668.
2. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). Vad och varför man strävar efter mål: Mänskliga behov och självbestämmande av beteende. Psychological Inquiry, 11, 227-268.
3. Gagne, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory as a new framework for understanding organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.
4. Jenkins, C. D., Jr., Mitra, A., Gupta, N., & Shaw, J. D. (1998). Är ekonomiska incitament kopplade till prestationer? En metaanalytisk genomgång av empirisk forskning. Journal of Applied Psychology, 83, 777-787.
5. Losier, G. F., & Koestner, R. (1999). Intrinsisk kontra identifierad reglering i olika politiska kampanjer: Konsekvenserna av att följa politiken för nöje kontra personlig meningsfullhet. Personality and Social Psychology Bulletin, 25, 287-298.