”Anställning i USA är i allmänhet ”at will”, vilket innebär att din arbetsgivare kan fastställa arbetsvillkoren”, säger Dorit Reiss, professor i juridik vid University of California, Hastings, som specialiserat sig på juridiska och politiska frågor som rör vacciner. ”Arbetsgivarna kan naturligtvis fastställa arbetsvillkor för hälsa och säkerhet, med vissa begränsningar.”

Dessa begränsningar är i allmänhet knutna till den federala lagen om amerikaner med funktionshinder (Americans with Disabilities Act, ADA) och till avdelning VII i lagen om medborgerliga rättigheter (Civil Rights Act) från 1964. Om anställda har medicinska skäl eller uppriktigt religiösa övertygelser som hindrar dem från att ta ett potentiellt vaccin mot coronavirus kan arbetsgivarna vara juridiskt skyldiga att ge arbetstagarna något rimligt alternativ för att fortsätta att arbeta, säger Reiss.

I EEOC:s vägledning konstateras att även om en arbetsgivare finner att en arbetstagare som inte kan vaccineras på grund av ett funktionshinder utgör en risk för arbetsplatsen, kan arbetsgivaren inte utestänga arbetstagaren från jobbet – eller vidta andra åtgärder – om det inte finns något sätt att tillhandahålla ett rimligt anpassningsalternativ som skulle minska denna risk för andra.

”Det kan vara en mask, arbete hemifrån eller ett alternativ som innebär att man kan arbeta åtskild från andra människor. Så länge det inte är ett alltför stort hinder för arbetsgivaren”, säger Reiss. ”Om du kan uppnå samma säkerhetsnivå som vaccinet via mask eller arbete på distans kan du inte avskeda arbetstagaren. Du måste ge dem en anpassning.”

Vaccinrekommendationer kontra krav

De potentiella medicinska och religiösa anpassningarna är bara två av de faktorer som arbetsgivarna måste ta hänsyn till när de beslutar om de ska införa ett vaccinationskrav. Experter säger att med tanke på alla de olika problem som arbetsgivare kommer att behöva väga samman med ett potentiellt COVID-19-vaccin kan många välja att helt enkelt rekommendera sina arbetstagare att vaccinera sig i stället för att göra vaccination till ett villkor för anställning.

Arbetsgivare måste till exempel också väga in eventuella ansvarsfrågor som ett vaccinationskrav kan ge upphov till. Vissa federala lagstiftare har redan uttryckt oro över att arbetsgivare är sårbara för stämningar från arbetstagare och kunder som kan ha smittats av COVID-19 på företaget. Ett krav på att alla anställda ska vaccineras skulle kunna komplicera riskerna för företagen.

”Det är ett förrädiskt område för arbetsgivarna”, säger Jay Rosenlieb, arbetsrättsjurist vid Klein DeNatale Goldner Law Group i Kalifornien. ”Anledningen till att det är förrädiskt för arbetsgivare är det skadeståndsansvar som uppstår när man kräver ett vaccin där vaccinet går åt fel håll och orsakar skada för den anställde. Det kommer förmodligen att bli ett skadeståndskrav mot arbetsgivaren. Och naturligtvis någon form av krav mot vaccintillverkaren. Det är en hel del avvägningar som pågår här.”

L.J. Tan, strategichef för Immunization Action Coalition – en intresseorganisation som stöder vaccinationer – säger att eftersom potentiella COVID-19-vacciner till stor del utvecklas på samma sätt som tidigare vacciner, har forskarna nytta av tidigare vetenskaplig erfarenhet för att bättre kunna garantera att ett vaccin mot detta coronavirus kommer att vara säkert. Men han påpekade att den snabba utvecklingen av ett COVID-19-vaccin – komprimerad till månader i stället för de vanliga åren – och den politik som har följt med den bidrar till att arbetsgivarna kan vara ovilliga att ställa krav på vaccinering.

”En av utmaningarna vi kommer att hantera, uppenbarligen, särskilt nu, är att det finns en skugga av politik över vaccinet”, säger Tan. ”Som ett resultat av detta finns det en viss rädsla för om vaccinet kan vara säkert, om det kan godkännas på lämpligt sätt. På grund av denna skugga tror jag att det kommer att bli extremt svårt för en arbetsgivare att göra COVID-19-vaccinering till ett villkor för anställning.”