„Zatrudnienie w Stanach Zjednoczonych jest generalnie 'na życzenie’, co oznacza, że pracodawca może ustalać warunki pracy”, mówi Dorit Reiss, profesor prawa na Uniwersytecie Kalifornijskim w Hastings, która specjalizuje się w kwestiach prawnych i politycznych związanych ze szczepionkami. „Z pewnością pracodawcy mogą ustalać warunki pracy dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa, z kilkoma ograniczeniami.”
Te ograniczenia są generalnie związane z federalną Americans with Disabilities Act (ADA) i Title VII of the Civil Rights Act of 1964. Jeśli pracownicy mają medyczne powody lub szczerze utrzymywane przekonania religijne, które uniemożliwiają im podjęcie potencjalnej szczepionki przeciwko koronawirusowi, pracodawcy mogą być prawnie zobowiązani do zapewnienia pracownikom jakiejś rozsądnej alternatywy, aby kontynuować pracę, mówi Reiss.
„To może być maska, praca w domu, lub alternatywa pracy oddzielnie od innych ludzi. Tak długo, jak to nie jest zbyt znacząca bariera dla pracodawcy,” Reiss mówi. „Jeśli można osiągnąć ten sam poziom bezpieczeństwa, co w przypadku szczepionki poprzez maskę lub pracę zdalną, nie można zwolnić pracownika. Musisz dać im dostosowanie.”
Zalecenia szczepionkowe vs. wymagania
Potencjalne medyczne i religijne dostosowania to tylko dwa z czynników, które pracodawcy będą musieli rozważyć przy podejmowaniu decyzji, czy wprowadzić wymóg szczepień. Eksperci twierdzą, że biorąc pod uwagę wszystkie problemy, jakie pracodawcy będą musieli rozwiązać w związku ze szczepionką przeciwko COVID-19, wielu z nich może zdecydować się po prostu zalecić swoim pracownikom szczepienie, a nie uczynić je warunkiem zatrudnienia.
Na przykład, pracodawcy muszą również rozważyć wszelkie kwestie odpowiedzialności, jakie może podnieść wymóg szczepienia. Niektórzy ustawodawcy federalni już wyrazili obawy, że pracodawcy są narażeni na pozwy ze strony pracowników i klientów, którzy mogli zarazić się wirusem COVID-19 w firmie. Mandat, aby wszyscy ich pracownicy zostali zaszczepieni może skomplikować ryzyko dla firm.
„To zdradliwy obszar dla pracodawców”, mówi Jay Rosenlieb, adwokat prawa pracy w grupie Klein DeNatale Goldner w Kalifornii. „Powodem, dla którego jest to zdradliwe dla pracodawców, jest odpowiedzialność, która wynika z wymogu szczepionki, w przypadku gdy szczepionka idzie w bok i wyrządza szkodę pracownikowi. Prawdopodobnie będzie to roszczenie o odszkodowanie dla pracodawcy. I, oczywiście, jakiś rodzaj roszczenia przeciwko producentowi szczepionki. Jest dużo ważenia, które się tu toczy.”
L.J. Tan, główny strateg Immunization Action Coalition – grupy wspierającej szczepienia – mówi, że ponieważ potencjalne szczepionki COVID-19 są w dużej mierze opracowywane w taki sam sposób jak wcześniejsze szczepionki, naukowcy mają korzyści z przeszłych doświadczeń naukowych, aby lepiej zapewnić, że szczepionka na tego koronawirusa będzie bezpieczna. Zauważył jednak, że szybkość opracowania szczepionki przeciwko COVID-19 – w ciągu kilku miesięcy, a nie lat – oraz towarzysząca temu polityka są dodatkowymi powodami, dla których pracodawcy mogą nie być skłonni do wprowadzenia obowiązku szczepień.
„Jednym z wyzwań, z którymi będziemy musieli się zmierzyć, zwłaszcza teraz, jest fakt, że nad szczepionką unosi się cień polityki” – mówi Tan. „W rezultacie, istnieje obawa, czy szczepionka może być bezpieczna, czy może być odpowiednio zatwierdzona. Z powodu tego cienia myślę, że pracodawcy będzie niezwykle trudno postawić szczepionkę COVID-19 jako warunek zatrudnienia.”
.