(Ten artykuł został wybrany do publikacji przez HR.com)
Guru zarządzania Peter Drucker powiedział kiedyś słynne: „Co się mierzy, to się poprawia”.
I rzeczywiście, dogłębna ocena może pomóc menedżerom ds. uczenia się i rozwoju (w tym tobie) dokładnie określić, czego brakuje w sesjach szkoleniowych. A takie spostrzeżenia pomagają w poprawie efektywności korporacyjnych prób szkoleniowych.
Ale to już wiedziałeś.
Dlaczego więc dzisiaj firmy tracą oszałamiającą kwotę 13,5 miliona dolarów rocznie na 1000 pracowników z powodu nieefektywnych szkoleń? Jest to podwójnie ironiczne, biorąc pod uwagę, że większość działów L&Ds są pompowane na dane-analityczne-steroidy, z mandatem, aby uzyskać metryki dla każdej podejmowanej działalności. Ponadto, wraz z rosnącym znaczeniem działów L&D w inicjatywach transformacji cyfrowej, w L&D pojawi się bardziej paląca potrzeba wykazania, jak skuteczne było każde szkolenie i jak przyczyniło się do rozwoju biznesu.
Więc, gdzie leży luka?
Nie będzie zbytnim naciąganiem stwierdzenie, że większość dzisiejszych zespołów L&D mierzy efektywność szkoleń tylko po to, aby zaznaczyć pole. Wysiłki mają tendencję do fragmentaryczności, gdzie niektóre organizacje mierzą tylko ukończenie kursu i wyniki satysfakcji, podczas gdy inne skupiają się tylko na zmianie zachowań. Bardzo niewiele z nich przeszło do oceny wyników biznesowych szkoleń.
Jest to coś, nad czym naprawdę warto się zastanowić.
Szczególnie po zainwestowaniu miesięcy i kilku tysięcy dolarów (przy wydatkach rosnących o 14% z roku na rok) w wyszukane sesje szkoleniowe w miejscu pracy, firmy muszą wiedzieć, czy te działania przynoszą rzeczywiste zyski (czas, produktywność i pieniądze).
Poznaj przegląd różnych sposobów oceny efektywności szkoleń, aby zapewnić sobie wgląd w to, co przynosi maksymalną wartość.
Innowacyjne sposoby pomiaru szkoleń
Tradycyjne metody pomiaru nie są już wystarczające. Metodologie analizy muszą nadrabiać zaległości w związku z mnożeniem się nowych i dynamicznych technologii szkoleniowych, takich jak mikrolearning, mobile, gamifikacja i social learning. A każda z nich wymaga innego podejścia do oceny; zazwyczaj jest to połączenie metryk ilościowych i jakościowych. 
1. Wizualne uwierzytelnianie skuteczności
Pomyśl o pomiarze jako o aparacie fotograficznym, a o zdjęciach obiektu (tu: pracowników) jako o wynikach testu szkolenia. Seria zdjęć wykonanych w różnych warunkach oświetleniowych, z różnym przybliżeniem i pod różnymi kątami da Ci pełny obraz sytuacji pracownika (uczącego się). W podobny sposób można uzyskać wizualne potwierdzenie wykonania zadań przez pracowników, na żywo. Pracownicy mogą przesyłać wideo, audio lub obrazy jako dowód wykonania zadania, wykorzystując wiedzę zdobytą podczas warsztatów. Taki wizualny dowód może pomóc Tobie, jako menedżerowi, ocenić, czy szkolenie jest sukcesem i odpowiednio dostosować przyszłe sesje.
Przykładem może być przypadek zespołów L&D, które nagrały głos sprzedawców przed szkoleniem, a następnie porównały go z nagraniem ich rozmowy telefonicznej z potencjalnym klientem po szkoleniu. Różnica w jakości wypowiedzi może pomóc menedżerom L&D wprowadzić ulepszenia w przyszłych modułach szkoleniowych. Stało się to o wiele bardziej szczegółowe i łatwiejsze dzięki opartym na ML platformom automatyzacji sprzedaży, które mogą przeprowadzić taką analizę na podstawie słów kluczowych/fraz/pitchu/struktury rozmowy.
Inteligentny pomiar z xAPI
Uczenie się odbywa się w dowolnym miejscu i czasie w dzisiejszych czasach; co jest świetne dla uczących się, ale stwarza problemy ze śledzeniem dla zespołu L&D. To właśnie rosnąca popularność takich mieszanych, adaptacyjnych, długoterminowych i interaktywnych doświadczeń edukacyjnych doprowadziła do powstania Experience API (xAPI).
Źródło: Elucidat
standardy treści xAPI (dawniej znane jako Tin Can) wspomagają produkcję spersonalizowanych modułów treści szkoleniowych. Oprócz tego, że xAPI jest najnowszym słowem kluczowym w dziedzinie uczenia się, może on dokładnie określić, gdzie odbywa się uczenie się, dzięki analitycznym funkcjom raportowania &. Ten protokół komunikacyjny śledzi aktywność związaną z uczeniem się, pochodzącą z różnych źródeł, zarówno w systemie LMS, jak i poza nim, i przechowuje ją w Learning Record Store (LRS). Oznacza to, że wydobywane są bogatsze informacje, które pozwalają zespołom L&D dogłębnie zrozumieć skuteczność szkoleń.
Cyfrowa platforma adopcyjna, Whatfix, wykorzystuje xAPI, aby zrozumieć, w jaki sposób użytkownicy angażują się w szkolenia i wykorzystać spostrzeżenia w celu poprawy doświadczenia edukacyjnego. Prezentuje również wskaźniki wykorzystania treści, zaangażowania użytkowników oraz trafności treści pomocy.
Ogromne i granularne dane zebrane poprzez xAPI pozwalają trenerom decydować, w jaki sposób treści szkoleniowe mogą być edytowane w czasie rzeczywistym (podczas pracy pracowników), ponieważ system „zna” indywidualne preferencje uczenia się i poziomy wiedzy. W konsekwencji, uwaga czasu uczących się może być skierowana na istotne koncepcje, ponieważ reszta jest automatycznie usuwana z kursu.
Measuring Software Adoption
Korporacyjny dział L&D obejmuje szereg potrzeb szkoleniowych, takich jak szkolenia z umiejętności miękkich, techniczne, funkcjonalne i szkolenia z zakresu oprogramowania. W przypadku szkoleń z zakresu oprogramowania, pomiar przyjęcia produktu, przed i po szkoleniu, jest bardzo użytecznym sposobem dowiedzenia się, jak skuteczne było szkolenie z zakresu oprogramowania. Jest to rzeczywiście całkowicie oparty na wynikach sposób mierzenia efektywności szkolenia. Większość narzędzi programistycznych dostarcza informacji o metrykach, takich jak ilość czasu spędzonego przez użytkowników w systemie, ilość działań zakończonych sukcesem itp. Te pulpity dają wgląd w to, jak dobrze użytkownicy angażują się w oprogramowanie, a tym samym jak dobrze stosują swoją wiedzę.
Measuring While 'Doing’
Nowoczesne narzędzia, takie jak platformy microlearningowe, mogą umożliwić Ci zbieranie szczegółów na temat tego, jak pracownicy angażują się w treści edukacyjne podczas swojej pracy. Rozwiązania microlearningowe gromadzą wiele danych na temat tego, w jaki sposób użytkownicy angażują się w treści szkoleniowe. Ponieważ mikrolearning jest o wiele łatwiejszy do śledzenia (nie wspominając już o tym, że jest bardziej angażujący dla pracowników), firmy coraz częściej przekształcają swoje programy szkoleniowe w te bajty treści szkoleniowych, gdziekolwiek ma to sens
Tak właśnie WIPRO, wiodąca globalna firma IT, konsultingowa, świadcząca usługi w zakresie procesów biznesowych, wykorzystała Whatfix do rozszerzenia swoich szkoleń sprzedażowych, a tym samym do zrozumienia, jak ich pracownicy wykorzystują swoje systemy sprzedaży (takie jak CRM, portal sprzedażowy, system zarządzania wiedzą). Platforma oparta na modelu SaaS śledziła, ile razy sprzedawcy korzystali z kontekstowych spacerów w aplikacji, w czasie rzeczywistym, aby zidentyfikować luki, które pozostały po szkoleniu. Taka zaawansowana analityka odegrała również kluczową rolę w dostarczaniu zoptymalizowanych doświadczeń szkoleniowych i zwiększaniu produktywności sprzedaży. Można również zbierać informacje zwrotne od użytkowników w czasie rzeczywistym, dokładnie w momencie, gdy uzyskali dostęp do szkolenia i zastosowali je w pracy.
Nowoczesne platformy analityki HR
W artykule MIT Sloan Management Review stwierdzono, że 65% organizacji jest skutecznych w przechwytywaniu danych, ale tylko 46% jest w stanie skutecznie zabezpieczyć spostrzeżenia z nich.
Wprowadź: Nowoczesne platformy analityki HR. Te rozwiązania technologiczne pozwalają znaleźć i zmierzyć związek między szkoleniem a wydajnością. Gdy dane użytkowników są zbierane z różnych źródeł i przechowywane w scentralizowanym repozytorium, takie narzędzia pomagają generować wgląd w działania, który może poprawić efektywność szkoleń. Na przykład, Visier People: Learning jest narzędziem, które może przewidzieć czas wymagany do uzyskania zgodności pracowników z przepisami, dzięki czemu można zoptymalizować zdolności szkoleniowe w zakresie zgodności i zmniejszyć ryzyko negatywnego wpływu na wydajność pracowników.
Może również dostrzec trendy z morza danych szkoleniowych, aby zrozumieć pełny wpływ wszystkich działań edukacyjnych. W ten sposób pomaga odpowiedzieć na pytania, takie jak: W jaki sposób L&D wpływa na zatrzymanie lub zaangażowanie pracowników? I jakie działania szkoleniowe nie są w stanie przynieść dobrych wyników biznesowych? Dla zorientowanego na przyszłość działu szkoleń korporacyjnych, który poważnie myśli o wspieraniu rozwoju biznesu, jest to kopalnia informacji.
Wskazówki i ankieta
Mimo że mogą wydawać się najbardziej podstawowymi formami oceny, są one również niezwykle krytyczne dla uzyskania odpowiedzi, które określą, czy program szkoleniowy odniósł sukces, czy nie. Innowacją jest tutaj zbieranie informacji zwrotnych w czasie rzeczywistym, dzięki czemu szkolenie jest natychmiast mierzone, a środki zaradcze wdrażane bez żadnych opóźnień. Whatfix robi to poprzez inteligentne zbieranie informacji zwrotnej na temat każdego szkolenia walkthrough, aby określić, gdzie Twoje wysiłki w zakresie tworzenia treści dadzą najlepsze rezultaty. Platforma SaaS integruje się również z narzędziami ankietowymi w celu zebrania opinii użytkowników z określonych miejsc (in-app), aby zapewnić wyższy wskaźnik odpowiedzi.
Możesz również rozszyfrować relację, jaką Twoi uczniowie mają z kursem za pomocą Net Promoter Score (NPS). Ten benchmark, który jest powszechnie stosowany w analizach satysfakcji klienta, jest również pomocny w ocenie efektywności e-learningu. Uzyskuje się go na podstawie odpowiedzi pracowników na pytanie: „Na ile prawdopodobne jest, że poleciłbyś/poleciłabyś szkolenie znajomemu lub współpracownikowi? Ocena przyznana szkoleniu może również pomóc w określeniu, jakie czynniki środowiskowe wpłynęły na pozytywne i negatywne reakcje poszczególnych uczestników.
7. 4 poziomy oceny Kirkpatricka
Żaden artykuł na temat „jak mierzyć efektywność szkoleń” nie jest kompletny bez wspomnienia o tym modelu, który uwzględnia każdy styl szkolenia. Choć powstał on jeszcze w latach 50. ubiegłego wieku, do dziś zachowuje świeżość i aktualność. Podstawy tego modelu są następujące:
1.Reakcja – Zrozumienie satysfakcji uczącego się poprzez formularze informacji zwrotnej.
2. Uczenie się – Oceń zrozumienie tematu i stopień rozwoju umiejętności poprzez wykonanie przed i po testach oraz zadań praktycznych. Pomaga to zrozumieć, czy cele szkolenia zostały osiągnięte.
3. Zachowanie – Oceń, czy pracownicy są w stanie zastosować wiedzę ze szkolenia w codziennej pracy. Przykładem mogą być inspekcje w terenie lub oceny menedżerów uczestników.
4. Wyniki – Sprawdź, czy cele biznesowe (takie jak większa produktywność i mniej błędów) związane ze szkoleniem korporacyjnym są osiągane. Na przykład gigant telekomunikacyjny, Motorola, uznał, że jest w stanie osiągnąć 30% wzrost wydajności pracowników za każdego dolara wydanego na szkolenia. Potrafili obliczyć, że ta zwiększona produktywność pomogła im obniżyć koszty i zwiększyć zyski o 47%.
Każda organizacja, z ich unikalnych potrzeb, będzie zatrudniać różne metody, które spełniają ich nauki i celów biznesowych. Ale bez względu na to, jaką metodologię wybierzesz, upewnij się, że religijnie mierzysz wysiłki szkoleniowe.
Sprawdź nasz artykuł na HR.com
.