(a) Jako warunek przywrócenia do pracy pracownika, którego urlop FMLA był spowodowany poważnymi dolegliwościami zdrowotnymi pracownika, które uniemożliwiły mu wykonywanie pracy, pracodawca może mieć jednolicie stosowaną politykę lub praktykę, która wymaga od wszystkich pracowników w podobnej sytuacji (tzn, Ten sam zawód, ten sam poważny stan zdrowia), którzy biorą urlop w związku z takimi warunkami, muszą uzyskać i przedstawić zaświadczenie od dostawcy usług medycznych, że pracownik jest w stanie wrócić do pracy. Pracownik ma takie same obowiązki w zakresie uczestnictwa i współpracy (w tym dostarczenia kompletnego i wystarczającego zaświadczenia lub udzielenia dostawcy usług medycznych wystarczającego upoważnienia do przekazania informacji bezpośrednio pracodawcy) w procesie certyfikacji zdolności do pracy, jak w przypadku certyfikacji wstępnej. Patrz § 825.305(d).
(b) Pracodawca może starać się o zaświadczenie o zdolności do pracy tylko w odniesieniu do konkretnego stanu zdrowia, który spowodował potrzebę urlopu FMLA. Zaświadczenie od dostawcy usług medycznych musi potwierdzać, że pracownik jest zdolny do powrotu do pracy. Dodatkowo, pracodawca może wymagać, aby zaświadczenie dotyczyło zdolności pracownika do wykonywania podstawowych funkcji na danym stanowisku pracy. Aby wymagać takiego zaświadczenia, pracodawca musi dostarczyć pracownikowi listę podstawowych funkcji jego stanowiska pracy nie później niż wraz z zawiadomieniem o wyznaczeniu wymaganym przez § 825.300(d) i musi wskazać w zawiadomieniu o wyznaczeniu, że zaświadczenie musi dotyczyć zdolności pracownika do wykonywania tych podstawowych funkcji. Jeśli pracodawca spełnia te wymagania, dostawca usług medycznych dla pracownika musi zaświadczyć, że pracownik może wykonywać określone podstawowe funkcje w swojej pracy. Zgodnie z procedurami określonymi w § 825.307(a), pracodawca może skontaktować się z dostawcą usług medycznych pracownika w celu wyjaśnienia i uwierzytelnienia zaświadczenia o zdolności do pracy. Wyjaśnienie może być wymagane tylko w odniesieniu do poważnego stanu zdrowia, z powodu którego został wzięty urlop FMLA. Pracodawca nie może opóźniać powrotu pracownika do pracy w czasie, gdy kontakt z dostawcą usług medycznych jest nawiązywany. Nie można wymagać drugiej lub trzeciej opinii na temat zaświadczenia o zdolności do pracy.
(c) Koszt zaświadczenia ponosi pracownik, a pracownik nie jest uprawniony do otrzymania wynagrodzenia za czas lub koszty podróży poświęcone na uzyskanie zaświadczenia.
(d) Zawiadomienie o wyznaczeniu wymagane w § 825.300(d) powinno informować pracownika, czy pracodawca będzie wymagał zaświadczenia o zdolności do pracy i czy to zaświadczenie musi dotyczyć zdolności pracownika do wykonywania podstawowych funkcji na jego stanowisku.
(e) Pracodawca może opóźnić przywrócenie do pracy do czasu przedstawienia przez pracownika wymaganego zaświadczenia o zdolności do pracy, chyba że pracodawca nie dostarczył zawiadomienia wymaganego w paragrafie (d) tej sekcji. Jeśli pracodawca dostarczy wymagane zawiadomienie, pracownik, który nie dostarczy zaświadczenia o zdolności do pracy lub nie zażąda dodatkowego urlopu FMLA, nie jest już uprawniony do przywrócenia do pracy zgodnie z FMLA. Zobacz § 825.313(d).
(f) Pracodawca nie jest uprawniony do zaświadczenia o zdolności do powrotu do pracy dla każdej nieobecności na przerywanym lub zmniejszonym planie urlopowym. Jednakże, pracodawca ma prawo do zaświadczenia o zdolności do powrotu do pracy w przypadku takich nieobecności nie częściej niż raz na 30 dni, jeśli istnieją uzasadnione obawy co do zdolności pracownika do wykonywania swoich obowiązków, w oparciu o poważny stan zdrowia, z powodu którego pracownik wziął taki urlop. Jeśli pracodawca zdecyduje się wymagać zaświadczenia o zdolności do pracy w takich okolicznościach, powinien on poinformować pracownika w tym samym czasie, w którym wystawia zawiadomienie o wyznaczeniu, że dla każdego kolejnego przypadku urlopu przerywanego lub w zmniejszonym wymiarze godzin, pracownik będzie zobowiązany do przedstawienia zaświadczenia o zdolności do pracy, chyba że takie zaświadczenie zostało już przedstawione w ciągu ostatnich 30 dni. Alternatywnie, pracodawca może ustalić inną częstotliwość składania zaświadczeń o zdolności do pracy, o ile nie przekracza ona 30 dni i o ile pracodawca poinformuje pracownika o tym wymogu przed rozpoczęciem urlopu. Pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem oczekującym na takie zaświadczenie o zdolności do powrotu do pracy w związku z przerwą w pracy lub urlopem w zmniejszonym wymiarze godzin. Uzasadnione obawy o bezpieczeństwo oznaczają uzasadnione przekonanie o istnieniu znacznego ryzyka wyrządzenia szkody pracownikowi lub innym osobom. Przy określaniu, czy istnieją uzasadnione obawy o bezpieczeństwo, pracodawca powinien rozważyć charakter i powagę potencjalnej szkody oraz prawdopodobieństwo, że potencjalna szkoda wystąpi.
(g) Jeśli prawo stanowe lub lokalne lub warunki układu zbiorowego regulują powrót pracownika do pracy, te przepisy powinny być stosowane.
(h) Wymagania zgodnie z Americans with Disabilities Act (ADA), z późniejszymi zmianami, mają zastosowanie. Po powrocie pracownika z urlopu FMLA, ADA wymaga, aby każde badanie lekarskie przeprowadzone na koszt pracodawcy przez dostawcę usług medycznych było związane z pracą i zgodne z potrzebami biznesowymi. Na przykład, adwokat nie może być zmuszony do poddania się badaniu medycznemu tylko dlatego, że amputowano jej nogę. Podstawowe funkcje w pracy adwokata nie wymagają używania obu nóg, dlatego takie badanie nie byłoby związane z pracą. Pracodawca może wymagać, aby pracownik magazynu, którego upośledzenie kręgosłupa wpływa na zdolność podnoszenia, został zbadany przez ortopedę, ale nie może wymagać od tego pracownika poddania się testowi na obecność wirusa HIV, jeśli test ten nie jest związany ani z podstawowymi funkcjami jego pracy, ani z jego upośledzeniem. Jeżeli poważny stan zdrowia pracownika może być również niepełnosprawnością w rozumieniu ADA, FMLA nie uniemożliwia pracodawcy stosowania procedur żądania informacji medycznych zgodnie z ADA.
.