Osoby z kartoteką kryminalną (ponad 70 milionów w USA) mają trudności ze znalezieniem pracy po spłaceniu swoich długów wobec społeczeństwa. W celu zapewnienia byłym przestępcom uczciwej szansy na zdobycie pracy, coraz więcej miast, hrabstw i stanów przyjmuje ustawy o uczciwym zatrudnianiu.

Uprawnienia o uczciwym zatrudnianiu, powszechnie określane jako prawa „zakazu pudła” lub polityki uczciwego zatrudniania, zostały przyjęte w 150 miastach i hrabstwach oraz w 33 stanach od 2009 roku. Intencją rosnącego ruchu „zakazu skrzynki” jest opóźnienie zapytania o historię kryminalną (pole, które wnioskodawcy zaznaczają lub nie zaznaczają) do późniejszego etapu procesu zatrudniania, aby umożliwić byłym przestępcom przedstawienie ich prawdziwych kwalifikacji do pracy, a pracodawcom rozważenie ich aplikacji w świetle tych kwalifikacji, bez uprzedzenia procesu przez historię kryminalną.

Dzisiaj ponad trzy czwarte populacji USA żyje w jurysdykcjach, w których istnieje polityka sprawiedliwej szansy.¹

Choć usunięcie pola z formularzy podań o pracę jest jednym z aspektów prawa sprawiedliwego zatrudniania, istnieje wiele aspektów tej polityki, które pracodawcy muszą rozważyć.

Trzy z największych miast w kraju uchwaliły prawa uczciwej szansy, a polityka ta jest często naśladowana:

Zarządzenie Uczciwej Szansy w San Francisco: Jako uchwalone w 2014 r., San Francisco Fair Chance Ordinance miało zastosowanie do wszystkich przedsiębiorstw miejskich zatrudniających 20 lub więcej pracowników; rewizja z października 2018 r. rozszerza prawo na wszystkie firmy zatrudniające pięciu lub więcej pracowników.

Los Angeles Fair Chance Initiative for Hiring: Prawo sprawiedliwej szansy LA weszło w życie w styczniu 2017 r. i jest uważane za jedno z najbardziej kompleksowych środków ban the box w kraju. Podobnie jak rozporządzenie w sprawie sprawiedliwej szansy w San Francisco, wzywa do kar dla pracodawców w wysokości 500 USD za pierwszy brak zgodności; 1 000 USD za drugie wykroczenie; i 2 000 USD za kolejne naruszenia.

New York City Fair Chance Act: NYC Fair Chance Act został uchwalony w 2015 roku. Prawo rozciąga się zarówno na pracodawców publicznych jak i prywatnych; zakazuje reklam, które mówią „wymagane sprawdzenie przeszłości” lub „bez przestępstw”; i zakazuje pytań o historię kryminalną podczas procesu rozmowy kwalifikacyjnej.

Szukasz dostawcy usług sprawdzania przeszłości, który wspiera uczciwe zatrudnianie i pomaga Ci przestrzegać prawa? GoodHire może Ci pomóc.

Typowe wymagania przepisów dotyczących uczciwego zatrudniania

Szczegóły przepisów dotyczących zakazu zatrudniania różnią się w zależności od jurysdykcji. Niektóre odnoszą się tylko do zatrudniania na stanowiska w sektorze publicznym, podczas gdy inne obejmują wszystkich pracodawców, publicznych i prywatnych. Niektóre zwalniają z zakazu firmy zatrudniające mniej niż określoną liczbę pracowników (pięć, 10, 20, itd.). Jednak większość przepisów dotyczących zakazu posiadania skrzynki zawiera następujące postanowienia:

• Przedsiębiorstwa zatrudniające nie mogą pytać o historię kryminalną kandydata ani przeprowadzać żadnych badań kryminalnych do czasu rozważenia kwalifikacji kandydata na dane stanowisko.
• Pracodawcy mogą zadawać pytania dotyczące historii kryminalnej dopiero po podjęciu decyzji, że kandydat jest w wyścigu o pracę. Niektóre jurysdykcje zezwalają na sprawdzenie przeszłości tylko jako część warunkowej oferty zatrudnienia, tzn. z założeniem, że kandydat otrzyma ofertę pracy po pomyślnym zakończeniu sprawdzenia przeszłości.
• Jeśli wyroki skazujące lub kara pozbawienia wolności pojawią się w trakcie sprawdzania przeszłości, wiele przepisów zakazujących pracodawcom wykorzystywania tego faktu jako podstawy do odmowy zatrudnienia kandydata. Pracodawcy zazwyczaj muszą wziąć pod uwagę charakter przestępstwa i to, czy koliduje ono z wymaganiami danej pracy. (Konkretne wymagania prawne mogą unieważnić te wymagania, takie jak przepisy zabraniające osobom skazanym za zranienie dzieci pracy w szkołach lub przedszkolach, oraz zakazy zatrudniania przez dostawców usług medycznych osób znajdujących się na liście sankcji medycznych.)
• Jeśli pracodawca uważa, że sprawdzenie przeszłości kryminalnej jest podstawą do odmowy zatrudnienia kandydata, pracodawca musi powiedzieć kandydatowi, na piśmie, co konkretnie widzi jako powód do odmowy w historii kandydata. Kandydat musi mieć następnie możliwość skorygowania wszelkich nieścisłości w wynikach badań oraz bezpośredniego odniesienia się do obaw pracodawcy w pisemnej odpowiedzi. Wiele stanów, miast i hrabstw, w których obowiązuje prawo zakazu zatrudniania, wymaga od pracodawców stosowania określonych formularzy lub języka przy powiadamianiu kandydatów o wynikach sprawdzania przeszłości, a także wyjaśnia proces reagowania na te wyniki.

Pracodawcy, którzy nie przestrzegają prawa o zatrudnianiu z zachowaniem zasad uczciwej szansy, podlegają karom cywilnym w wysokości od setek do tysięcy dolarów za każdy incydent. Nieprzestrzeganie przepisów może również narazić pracodawcę na pozew o niesprawiedliwe zatrudnianie. Aby zapoznać się z pełną listą jurysdykcji, które wprowadziły szczegółowe wytyczne dotyczące zakazu zatrudniania, odwiedź goodhire.com/ban-the-box-guide.

Czy przepisy dotyczące sprawiedliwego zatrudniania działają?

Ponieważ przepisy dotyczące sprawiedliwego zatrudniania są stosunkowo nowe, nie ma jednoznacznych dowodów na ich skuteczność. Badania akademickie do tej pory oferują mieszane opinie, ale oferują pewne podstawy do optymizmu:

Badanie z 2016 r. przeprowadzone przez ekonomistów Amandę Agan i Sonję Starr wykazało, że pracodawcy rzadziej odpowiadali na podania o pracę od kandydatów z tradycyjnie afroamerykańsko brzmiącymi nazwiskami po tym, jak prawa zakazu skrzynki zostały wprowadzone w życie, niż przed.² To doprowadziło autorów do wniosku, że prawa zakazu skrzynki mogą mieć niezamierzony efekt odwrotny do zamierzonego, skłaniając pracodawców do unikania afroamerykańskich kandydatów z powodu nieproporcjonalnie wysokiego odsetka Afroamerykanów z rejestrami karnymi.

Krytyka 2016 ustaleń Agan / Starr uznał możliwość niektórych stronniczość pracodawcy, który łączy afroamerykańskich kandydatów z domniemaniem rejestrów karnych.Ale autorzy Maurice Emsellem i Beth Avery stwierdzili, że faktyczne zatrudnianie kandydatów z rejestrami karnymi (w przeciwieństwie do oddzwaniania na aplikacje) wskazuje, że prawa ban the box odnoszą sukces w pomaganiu byłym przestępcom w znalezieniu pracy.

Prawdopodobnie najbardziej zachęcające, ostatnie badanie wykazało, że prawa ban the box zwiększyły o prawie 40% prawdopodobieństwo, że byli przestępcy zostaną zatrudnieni na stanowiskach w sektorze publicznym.4

Większa odpowiedzialność i większe możliwości

Prawa dotyczące zatrudniania na zasadzie uczciwej szansy bezsprzecznie nakładają dodatkowe wymagania na firmy zatrudniające, szczególnie te, które prowadzą działalność w wielu miejscach, gdzie wymagania dotyczące zgodności z zasadą uczciwej szansy mogą się różnić lub w ogóle nie istnieć. (Ma to również wpływ na usługi profesjonalnego sprawdzania przeszłości, takie jak GoodHire, które muszą być na bieżąco z wymogami zgodności w społecznościach w całym kraju). Jeśli jednak tendencja się utrzyma i więcej stanów przyjmie ustawy o zakazie stosowania kartonów, ten „efekt mozaiki” prawdopodobnie się zmniejszy. Dobrym przykładem jest Kalifornia; ogólnokrajowy środek zakazu skrzynek, który wszedł w życie w 2018 r., w dużym stopniu pokrywa się z rozporządzeniami obowiązującymi w San Francisco i Los Angeles.

Prawa zakazu skrzynek nakładają również znaczące obowiązki na kandydatów do pracy, którzy mają przeszłość kryminalną. Ubiegając się o pracę, byli przestępcy powinni liczyć się z tym, że ich przeszłość będzie przedmiotem dyskusji w pewnym momencie procesu zatrudniania i powinni być przygotowani do omówienia swoich błędów w przeszłości w sposób szczery, z odpowiednim zapewnieniem o ich wartości jako pracownika. (Przeprowadzenie samodzielnego badania przeszłości może być skutecznym przygotowaniem do odniesienia się do informacji, które zobaczy firma zatrudniająca.)

Właściwie zintegrowane z procesem zatrudniania, przepisy dotyczące sprawiedliwego zatrudniania mogą dać zarówno kandydatom jak i firmom zatrudniającym cenną szansę. Pracodawcy są w stanie ocenić wykwalifikowanych kandydatów, których w innym przypadku mogliby przeoczyć, a byli przestępcy dostają szansę na drugą szansę, której potrzebują, aby odmienić swoje życie. Ponieważ istnieją mocne dowody na to, że zwiększenie możliwości zatrudnienia dla byłych przestępców zmniejsza recydywę, „Ban the Box” wygląda jak podejście, które warto stosować.

¹ https://www.nelp.org/publication/ban-the-box-fair-chance-hiring-state-and-local-guide/

² „Ban the Box, Criminal Records, and Statistical Discrimination: A Field Experiment”, autorstwa Amandy Y. Agan i Sonji B. Starr (14 czerwca 2016 r.). U of Michigan Law & Econ Research Paper No. 16-012.

³ „Racial Profiling in Hiring: A Critique of New 'Ban the Box’ Studies,” by Maurice Emsellem and Beth Avery, National Employment Law Project policy brief, sierpień 2016.

4 „Ban the Box, Convictions, and Public Sector Employment ” by Terry-Ann Craigie (January 27, 2017).

.